Hoppa till innehåll
ADHD på arbetsplatsen
En medarbetare är mycket kunnig och engagerad.
Personen kan vara kreativ, snabb och lösningsorienterad.
Men arbetsdagen blir ändå svår att få ihop.
Mejl avbryter koncentrationen.
Möten ligger utspridda över hela dagen.
Deadlines glöms trots att arbetsuppgiften egentligen är fullt möjlig att genomföra.
Kollegor säger:
”Du måste bara planera bättre.”
Chefen börjar undra om personen är slarvig.
Men medarbetaren har adhd.
ADHD på arbetsplatsen kan innebära både styrkor och svårigheter.
Hur det påverkar arbetet varierar mycket mellan olika personer, arbetsuppgifter och arbetsmiljöer.
En person kan exempelvis fungera mycket bra när:
- uppgiften är tydlig
- arbetet är stimulerande
- prioriteringarna är klara
- personen får arbeta ostört
men få betydligt större svårigheter när arbetet innebär:
- många samtidiga uppgifter
- ständiga avbrott
- otydliga deadlines
- mycket administration
- krav på omfattande självorganisering
Arbetsgivarens uppgift är inte att diagnostisera adhd.
Arbetsgivaren behöver däremot skapa arbetsförutsättningar där medarbetare kan utföra sitt arbete på ett hållbart sätt.
Gävleborgs Psykoterapi erbjuder professionellt stöd för företag och arbetsgivare när stress, ångest eller annan psykisk belastning påverkar en medarbetare eller chef.
Vad är adhd?
1177 beskriver adhd som en neuropsykiatrisk funktionsnedsättning.
Adhd kan bland annat påverka förmågan att:
- koncentrera sig
- behålla uppmärksamheten
- hejda impulser
- reglera aktivitetsnivån
Hur stora svårigheterna är varierar mycket mellan olika personer.
Adhd har inte med intelligens att göra
1177 betonar att adhd inte har med intelligens att göra.
En person med adhd kan ha:
- hög utbildning
- stor yrkeskompetens
- specialistkunskap
- ledaransvar
och samtidigt ha svårigheter med exempelvis:
- tidsplanering
- uppmärksamhet
- organisering
- att komma igång med vissa arbetsuppgifter
Svårigheterna kan märkas olika mycket i olika miljöer
1177 beskriver att miljön har betydelse.
En person kan exempelvis få större koncentrationssvårigheter när det är stökigt eller rörigt runt omkring.
Det innebär att samma medarbetare kan fungera mycket olika i:
- ett öppet kontorslandskap
- ett eget arbetsrum
- hemarbete
- ett praktiskt arbete
- ett mycket strukturerat arbete
Diagnosen säger inte exakt vad personen behöver
Två medarbetare med adhd kan ha helt olika behov.
Den ena kanske framför allt har svårt med:
- störningar
- buller
- avbrott
Den andra kanske främst har svårt med:
- planering
- tid
- prioritering
En tredje kanske inte behöver någon särskild arbetsanpassning alls.
Utgå därför från funktion – inte stereotypen
Chefen bör inte tänka:
”Alla med adhd behöver samma sak.”
Fråga i stället:
”Vilka delar av arbetet fungerar bra och vilka blir svåra?”
Arbetsmiljöverket har nya riktlinjer om adhd på arbetsplatsen
Arbetsmiljöverket publicerade 2026 nya riktlinjer:
Riktlinjer vid autism eller adhd på arbetsplatsen – hälsofrämjande insatser och arbetsanpassningar.
Riktlinjerna är framtagna som ett evidensbaserat stöd för företagshälsan i arbetet med arbetsgivare, chefer och medarbetare.
Arbetsmiljöverket – Riktlinjer vid autism eller adhd på arbetsplatsen
Riktlinjerna fokuserar både på arbetsplatsen och individen
Arbetsmiljöverket lyfter bland annat:
- systematiskt arbetsmiljöarbete
- inkluderande arbetsmiljöer
- universellt utformade arbetsplatser
- individuella stödinsatser
- arbetsanpassningar
Det är en viktig princip.
Arbetsgivaren ska inte automatiskt utgå från att allting behöver lösas genom att individen förändrar sig.
En bra generell arbetsmiljö kan minska behovet av individuella lösningar
Många strukturer som kan vara hjälpsamma för en medarbetare med adhd är samtidigt bra för hela arbetsgruppen.
Exempel:
- tydliga uppdrag
- klara prioriteringar
- rimliga deadlines
- mötesagendor
- skriftliga beslut
- möjlighet till ostört arbete
Tydlighet är en arbetsmiljöfråga
AFS 2023:2 anger bland annat att arbetstagare ska känna till:
- vilka arbetsuppgifter de ska utföra
- vilka resultat som ska uppnås
- hur arbetet ska utföras när det finns särskilda arbetssätt
- vilka arbetsuppgifter som ska prioriteras när tiden inte räcker
- vem de kan vända sig till för hjälp och stöd
Arbetsmiljöverket – AFS 2023:2
Otydlighet kan bli extra krävande
Anta att chefen säger:
”Gör det viktigaste först.”
Men personen har samtidigt:
- 18 mejl
- tre deadlines
- två projekt
- fem småuppgifter
Vilket är viktigast?
En tydligare instruktion kan vara:
”Rapporten till kunden är prioritet ett. Budgetunderlaget kommer därefter. Resten väntar till torsdag.”
Prioritering är inte alltid en självklar färdighet
En medarbetare kan förstå varje arbetsuppgift separat men ändå få svårt när många uppgifter konkurrerar samtidigt.
Chefen kan underlätta genom att göra prioriteringen tydlig.
Undvik att säga att allt är högsta prioritet
Om allt är akut finns ingen verklig prioritering.
Det kan skapa problem för hela arbetsgruppen och särskilt för personer som har svårt att själva rangordna många samtidiga krav.
Arbetsanpassning är arbetsgivarens ansvar
AFS 2023:2 reglerar arbetsgivarens ansvar för individuell arbetsanpassning.
Arbetsgivaren ska fortlöpande ta reda på om någon arbetstagare behöver arbetsanpassning.
När ett behov konstaterats ska arbetsgivaren:
- utreda hur anpassningen kan utformas
- genomföra lämpliga åtgärder
- följa upp om åtgärderna fungerar
- justera dem vid behov
Arbetsanpassning kan vara både fysisk och organisatorisk
Arbetsmiljöverket beskriver att arbetsanpassning exempelvis kan innebära:
- särskild arbetsutrustning
- anpassade arbetsuppgifter
- anpassade arbetstider
- förändrad arbetsfördelning
Arbetsmiljöverket – Vägledning om arbetsanpassning
Medarbetaren ska vara delaktig
AFS 2023:2 anger att den berörda arbetstagaren ska ges möjlighet att medverka i:
- utredningen
- utformningen
- uppföljningen
av arbetsanpassningen.
Det är särskilt viktigt vid adhd eftersom individuella behov varierar mycket.
Fråga vad som redan fungerar
Personen kanske redan vet:
”Jag fungerar bäst när jag får två timmar ostört på morgonen.”
eller:
”Jag behöver få deadlines skriftligt.”
Sådan information kan vara mer användbar än generella antaganden om diagnosen.
Exempel på arbetsanpassning vid koncentrationssvårigheter
Det kan exempelvis vara relevant att diskutera:
- möjlighet till ostörd arbetsplats
- fokusrum
- hörselkåpor eller annan lämplig ljudreducering där arbetet tillåter det
- färre avbrott
- sammanhängande arbetstid
Vilken lösning som fungerar måste bedömas individuellt och utifrån verksamheten.
Öppna kontorslandskap kan vara särskilt utmanande för vissa
Ett öppet kontor kan innebära:
- samtal runt omkring
- personer som rör sig
- telefoner
- spontana frågor
- visuella intryck
För en person som har svårt att filtrera bort störande stimuli kan detta bli mycket energikrävande.
Men forskningen om öppna kontor och adhd är fortfarande begränsad
En scoping review från 2026 identifierade endast ett begränsat empiriskt forskningsunderlag specifikt om personer med adhd i öppna kontorsmiljöer.
Forskarna beskriver indikationer på att sådana miljöer kan skapa problem för vissa medarbetare, men betonar samtidigt behovet av mer systematisk forskning.
PubMed – ADHD employees’ experiences of working in open-plan offices
Det är därför bättre att fråga än att anta
En medarbetare med adhd kanske älskar kontorslandskapet.
En annan kanske nästan inte kan koncentrera sig där.
Arbeta med störningarna – inte bara koncentrationen
Organisationen kan ibland tänka:
”Personen måste lära sig koncentrera sig bättre.”
Men om arbetsplatsen innebär avbrott var tredje minut kan miljön också behöva förändras.
Digitala störningar kan vara lika belastande
En medarbetare sitter ensam i ett tyst rum.
Men skärmen visar:
- Teamsnotiser
- mejl
- Slack
- telefon
- kalenderpåminnelser
Koncentrationen avbryts ändå.
Minska onödiga notifieringar
Det kan vara hjälpsamt att tillsammans se över:
- vilka kanaler som verkligen måste vara aktiva
- vad som är akut
- när personen förväntas svara
Läs mer om tillgänglighet efter arbetstid.
Tidsuppfattning kan vara en arbetsutmaning
Vissa vuxna med adhd kan ha svårt med:
- att uppskatta hur lång tid något tar
- att starta i tid
- att fördela tiden mellan uppgifter
- att komma ihåg framtida aktiviteter
Det betyder inte att personen är ointresserad eller respektlös.
Gör tiden synlig
Praktiska stöd kan exempelvis vara:
- kalender
- digitala påminnelser
- visuella tidsverktyg
- tydliga deldeadlines
- checklistor
1177 beskriver också kognitiva hjälpmedel, exempelvis scheman och digitala program som ger påminnelser.
Ny svensk forskning om tidshantering är relevant
En randomiserad svensk studie publicerad 2026 undersökte personer med nedsatta tidshanteringsförmågor på grund av bland annat adhd, autism eller annan psykisk problematik.
Både en gruppbaserad tidshanteringsinsats och individuell arbetsterapi var förenade med förbättringar av bland annat tidshantering, organisation och planering.
Studien visade inte att gruppinsatsen var överlägsen individuell arbetsterapi.
PubMed – Effectiveness of a group-based time-management intervention
Chefen ska däremot inte bli arbetsterapeut
Chefens uppgift är att skapa rimliga arbetsförutsättningar.
Vid mer omfattande behov av kognitiva strategier eller hjälpmedel kan exempelvis:
- företagshälsovård
- arbetsterapeut
- hälso- och sjukvård
behöva involveras.
Att komma igång kan vara svårare än själva arbetsuppgiften
En person kan ha full kompetens för en uppgift men ändå skjuta upp starten.
Det kan särskilt gälla:
- monotona uppgifter
- administration
- uppgifter med otydlig startpunkt
- stora projekt
Bryt stora uppgifter i mindre steg
”Gör årsrapporten.”
kan bli omfattande.
En tydligare struktur kan vara:
- Samla ekonomiska data.
- Skriv första utkastet till resultatdelen.
- Skicka utkast senast torsdag.
- Gör slutversion efter återkoppling.
Deldeadlines kan vara mer användbara än en enda slutdeadline
Om ett projekt ska vara färdigt om sex veckor kan en person lätt underskatta hur snabbt tiden går.
Flera tydliga avstämningar kan göra processen lättare att styra.
Men undvik mikrostyrning som standard
Arbetsanpassning betyder inte att chefen ska kontrollera personen varje timme.
Fråga hur mycket struktur som faktiskt hjälper.
För mycket kontroll kan bli stressande och minska självständigheten.
Balansen är individuell
En person kanske vill ha:
ett femminutersmöte varje morgon.
En annan:
en tydlig veckoplan på måndagen och sedan stor självständighet.
Möten kan skapa särskilda utmaningar
Långa möten med:
- otydlig agenda
- många deltagare
- sidospår
- oklar avslutning
kan vara krävande för många människor.
För vissa personer med adhd kan det vara särskilt svårt att hålla uppmärksamheten.
En bra mötesstruktur hjälper fler än personen med adhd
Använd exempelvis:
- agenda
- tydlig start och sluttid
- pauser vid långa möten
- skriftliga beslut
- tydligt ansvar efter mötet
Skriftliga sammanfattningar kan minska minnesbelastningen
Efter ett möte kan någon sammanfatta:
”Anna gör A senast fredag. Johan gör B till tisdag.”
Det minskar behovet av att komma ihåg allt muntligt.
Ge inte fem muntliga instruktioner i korridoren
Chefen säger:
”Kan du ringa kunden, uppdatera dokumentet, prata med ekonomi och fixa mötet till torsdag?”
Personen säger:
”Absolut.”
Två timmar senare är två av uppgifterna bortglömda.
Skriv ner viktiga uppgifter
Det kan vara så enkelt som:
”Jag skickar de fyra punkterna i Teams så att vi båda har dem.”
Det är stöd – inte barnsliggörande
Tydliga instruktioner kan vara professionell arbetsorganisation.
De ska däremot utformas respektfullt tillsammans med medarbetaren.
Hyperfokus kan vara både resurs och risk
Vissa personer med adhd beskriver perioder av mycket intensiv koncentration på uppgifter som upplevs engagerande.
Det kan innebära:
- stor produktivitet
- djup problemlösning
- kreativitet
men också att personen:
- glömmer pauser
- missar andra uppgifter
- förlorar tidsuppfattningen
Chefen kan hjälpa till med prioriteringsramar
Exempel:
”Du får gärna lägga mycket fokus på detta, men rapporten till kunden måste vara klar före klockan 15.”
Avbrott kan samtidigt slå sönder ett bra arbetsflöde
En medarbetare som äntligen fått koncentration kan förlora mycket tid när någon frågar:
”Har du bara en minut?”
fem gånger under förmiddagen.
Skapa regler för ostörd tid
Exempel:
- fokusblock i kalendern
- stängd dörr
- statusmarkering i Teams
- bestämda tider för frågor
Flexibilitet kan vara positivt – men också skapa otydlighet
En mycket flexibel arbetsplats kan säga:
”Jobba när du vill, var du vill och lös uppgiften som du vill.”
Det fungerar utmärkt för vissa.
För andra kan avsaknaden av yttre struktur göra:
- planering
- start
- avslut
- gränser mellan arbete och fritid
svårare.
Distansarbete är därför inte automatiskt bättre vid adhd
Hemarbete kan innebära:
- färre störningar
- mer kontroll över miljön
men också:
- mindre struktur
- fler privata distraktioner
- svagare tidsramar
- svårare gränser
Läs mer om distansarbete och psykisk hälsa.
Följ funktionen – inte principen
Fråga:
”Var fungerar du bäst för den här typen av uppgift?”
En kombination av kontor och distansarbete kan ibland fungera bättre än en generell regel.
Arbetstider kan behöva diskuteras
Arbetsanpassning kan enligt Arbetsmiljöverket omfatta anpassade arbetstider.
Det betyder inte att alla med adhd behöver flexibla arbetstider.
Men för vissa kan arbetstidens utformning vara relevant.
Flexibel arbetstid behöver tydliga gränser
Annars kan personen börja arbeta:
- sent på kvällen
- mycket oregelbundet
- utan tillräcklig återhämtning
Struktur och flexibilitet behöver därför balanseras.
Sömn kan påverka arbetsförmågan
1177 lyfter regelbundna sömnvanor som en viktig del av vardagsstödet vid adhd.
Sömnproblem kan i sin tur påverka:
- koncentration
- impulskontroll
- energi
- stresskänslighet
Läs mer om sömnproblem hos medarbetare.
Arbetsbelastning kan förstärka svårigheterna
En person som normalt har fungerande strategier kan få betydligt större problem när arbetsbelastningen ökar kraftigt.
Exempel:
Vanligtvis finns fem uppgifter.
Efter omorganisation finns femton.
Strategierna som tidigare fungerade räcker inte längre.
Diagnosen får inte dölja ett organisatoriskt problem
Chefen ska inte säga:
”Det är din adhd som gör att du inte klarar arbetsmängden.”
om hela arbetsgruppen samtidigt är överbelastad.
Läs mer om ohälsosam arbetsbelastning.
Adhd och stress kan påverka varandra
Om arbetet kräver mycket självorganisering kan personen behöva lägga stor mental energi på sådant som andra gör mer automatiskt.
Det kan över tid bidra till stress.
Samtidigt kan hög stress göra det svårare att:
- koncentrera sig
- planera
- prioritera
Undvik därför att förklara allt med diagnosen
En medarbetare med adhd kan också ha:
- för hög arbetsbelastning
- konflikt på arbetsplatsen
- dåligt ledarskap
- privat livskris
- annan psykisk ohälsa
Diagnosen är bara en del av sammanhanget.
Ångest och depression kan förekomma samtidigt
1177 beskriver att personer med adhd kan ha andra svårigheter samtidigt.
En medarbetare kan exempelvis både ha adhd och:
- ångest
- depression
- sömnproblem
Arbetsgivaren ska inte avgöra vad som är adhd och vad som är depression
Om en person plötsligt förändras tydligt bör chefen inte tänka:
”Det är bara hennes adhd.”
En ny försämring kan ha andra orsaker.
Läs mer om depression hos medarbetare och ångest hos medarbetare.
Chefen ska inte utreda om personen har adhd
En chef kanske tänker:
”Han är alltid sen och tappar bort saker. Han måste ha adhd.”
Det är inte en lämplig slutsats.
Många olika faktorer kan ge liknande svårigheter.
Prata om arbetet
Exempel:
”Jag har märkt att flera deadlines har blivit svåra att hålla. Jag vill förstå vad som gör arbetet svårt och om vi behöver förändra något.”
Det fungerar oavsett vilken diagnos personen eventuellt har.
Medarbetaren behöver inte diagnostiseras av chefen för att få stöd
1177 beskriver att personer kan få stöd för sina svårigheter även innan eller utan en adhd-utredning.
På arbetsplatsen kan det på motsvarande sätt vara relevant att åtgärda tydliga arbetsproblem utan att chefen försöker fastställa en medicinsk diagnos.
Om medarbetaren berättar om sin adhd
Chefen kan svara:
”Tack för att du berättar. Vad skulle hjälpa dig att få arbetet att fungera så bra som möjligt?”
Det öppnar för en professionell dialog.
Undvik omedelbart stereotyper
Säg inte:
”Då förstår jag varför du alltid är så rörig.”
eller:
”Personer med adhd är ju väldigt kreativa.”
Även positiva stereotyper kan bli begränsande.
Fråga personen om personen
Diagnosen ger en ram.
Medarbetaren ger den individuella informationen.
Styrkor behöver också få plats
Arbetsmiljöverket betonar att många personer med neuropsykiatriska funktionsnedsättningar har egenskaper och förmågor som är värdefulla i arbetslivet.
Det kan för vissa personer exempelvis handla om:
- kreativ problemlösning
- energi
- engagemang
- intensivt fokus i stimulerande uppgifter
- förmåga att se nya lösningar
Men styrkor ska inte göras till krav
En person med adhd behöver inte vara:
- kreativ
- entreprenöriell
- energisk
för att få respekt och stöd.
Individer skiljer sig åt.
Neurodiversitet betyder inte att alla svårigheter försvinner
Det går att samtidigt erkänna:
att människor fungerar olika
och
att vissa funktionsnedsättningar kan innebära reella svårigheter.
Arbetsplatsens uppgift är att minska onödiga hinder.
Företagshälsovården kan vara en viktig resurs
1177 beskriver företagshälsovården som en möjlig väg till stöd för personer som arbetar.
Arbetsmiljöverkets nya riktlinjer för adhd och autism är dessutom särskilt framtagna för företagshälsan.
När kompetensen saknas internt bör arbetsgivaren ta hjälp
Arbetsmiljöverket anger att företagshälsovård eller annan sakkunnig hjälp utifrån kan behöva anlitas när den egna organisationen saknar tillräcklig kompetens kring arbetsanpassning.
Arbetsterapeut kan vara relevant
1177 beskriver bland annat hjälpmedel och stöd från arbetsterapeut vid svårigheter med organisering och vardagsfunktion.
Det kan exempelvis handla om:
- tidshantering
- struktur
- planering
- kognitiva hjälpmedel
Behandling av adhd är en vårdfråga
1177 beskriver att vuxna med adhd kan få olika former av stöd och behandling.
Det kan bland annat handla om:
- information och strategier
- kognitiva hjälpmedel
- KBT anpassad för adhd
- läkemedelsbehandling när det är lämpligt
Vilken behandling en person behöver avgörs av vården.
Arbetsgivaren ska inte rekommendera läkemedel
Chefen ska inte säga:
”Du borde höja din adhd-medicin så att du fungerar bättre här.”
Läkemedelsbehandling är en fråga mellan personen och behandlande vård.
Arbetsgivaren ska inte heller kräva psykoterapi
Professionellt samtalsstöd kan erbjudas när det finns behov och personen vill delta.
Men arbetsgivaren ska inte använda psykoterapi som disciplinär åtgärd.
Vad säger forskningen om stöd för vuxna med adhd i arbetslivet?
En systematisk översikt publicerad 2022 gick igenom forskning om insatser för vuxna med adhd i relation till arbete.
Forskarna konstaterade att det finns förvånansvärt lite forskning specifikt om arbetsplatsinterventioner.
En stor del av forskningen har i stället handlat om medicinsk behandling.
PubMed – Interventions to support adults with ADHD at work
Undvik därför att lova att en viss arbetsplatsåtgärd alltid fungerar
Det finns många praktiskt rimliga anpassningar.
Men det vetenskapliga underlaget specifikt för exakt vilka arbetsplatsinsatser som fungerar bäst för alla vuxna med adhd är fortfarande begränsat.
Arbetsanpassning behöver därför följas upp
Fråga:
”Blev det faktiskt bättre?”
Om svaret är nej behöver anpassningen förändras.
Arbetssäkerhet kan behöva analyseras individuellt
En systematisk översikt från 2026 rapporterade ett samband mellan adhd hos vuxna och ökad risk för arbetsrelaterade olyckor i det samlade forskningsunderlaget.
Forskarna lyfte särskilt uppmärksamhet, impulsivitet och distraktion som möjliga relevanta faktorer.
PubMed – Occupational injury risk and workplace safety challenges among adults with ADHD
Det betyder inte att personer med adhd är olämpliga för riskfyllda arbeten
Ett forskningssamband på gruppnivå får inte användas för att automatiskt bedöma en enskild person som osäker.
Arbetsgivaren behöver göra individuella och arbetsrelaterade riskbedömningar.
Säkerhet ska bygga på funktion och arbetskrav
Om arbetet innebär:
- fordonskörning
- maskiner
- arbete på höjd
- andra säkerhetskritiska moment
ska arbetsgivaren hantera de faktiska riskerna i verksamheten.
Diagnosen i sig är inte en fullständig riskbedömning.
Bristande tillgänglighet kan vara diskriminering
Diskrimineringsombudsmannen beskriver bristande tillgänglighet som en form av diskriminering.
Arbetsgivare kan vara skyldiga att genomföra skäliga tillgänglighetsåtgärder för personer med funktionsnedsättning.
Vad som är en skälig åtgärd beror på omständigheterna i varje enskilt fall.
Diskrimineringsombudsmannen – Bristande tillgänglighet är diskriminering
Det finns ingen färdig lista över exakt vad arbetsgivaren måste göra
DO betonar att det inte går att generellt ange vilka tillgänglighetsåtgärder en arbetsgivare är skyldig att vidta.
Bedömningen beror på den konkreta situationen.
DO – Vad måste arbetsgivare göra för att förbättra tillgängligheten?
Dialogen är därför central
Fråga:
- Vilket hinder finns?
- Vilken åtgärd skulle kunna minska hindret?
- Är åtgärden genomförbar?
- Fungerar den efter att den införts?
Alla kollegor behöver inte känna till diagnosen
En medarbetare kan behöva en anpassning utan att hela arbetsgruppen får information om medicinska detaljer.
Chefen kan exempelvis säga:
”Vi har gjort en individuell arbetsanpassning och jag ansvarar för hur arbetsuppgifterna fördelas.”
Undvik att berätta om adhd utan medarbetarens medgivande
Personen kan själv vilja vara öppen.
Men det ska inte automatiskt beslutas av chefen.
Arbetsgruppen kan undra varför någon får annan struktur
Exempel:
”Varför får Erik arbeta i ett eget rum?”
Chefen behöver inte svara:
”För att han har adhd.”
Individuella arbetsanpassningar behöver hanteras med respekt för integriteten.
Rättvisa betyder inte alltid exakt samma sak för alla
En person kanske behöver:
- ett fokusrum
medan en annan behöver:
- ergonomisk utrustning
och en tredje:
- anpassad arbetstid
Arbetsmiljöarbete kan behöva ta hänsyn till individuella behov.
Men särlösningar ska inte skapas i onödan
Om hela arbetsgruppen gynnas av:
- bättre mötesstruktur
- tydligare prioriteringar
- färre störningar
kan det vara bättre att förbättra systemet för alla.
Adhd och hög prestation kan förekomma samtidigt
En person kan vara mycket framgångsrik genom att utveckla avancerade strategier för att kompensera för sina svårigheter.
Exempel:
- extrem kontroll
- mycket längre arbetstid
- många listor
- ständiga påminnelser
Fråga vilken kostnad prestationen har
Personen kanske levererar på hög nivå men arbetar kväll efter kväll för att få ihop organisationen.
Då kan arbetsgivaren behöva se över arbetsförutsättningarna.
Läs mer om högpresterande medarbetare.
Missade deadlines är inte alltid bristande motivation
Det kan bero på:
- fel tidsuppskattning
- svårigheter att komma igång
- för många samtidiga uppgifter
- otydliga prioriteringar
Det betyder inte att arbetsgivaren ska acceptera alla missade deadlines.
Men åtgärden blir bättre om orsaken förstås.
Krav och stöd kan kombineras
Chefen kan säga:
”Deadline gäller fortfarande på fredag. Vi behöver samtidigt skapa ett arbetssätt som gör den realistisk.”
Arbetsanpassning innebär inte att arbetskraven försvinner
Arbetsuppgifterna behöver fortfarande utföras.
Men vägen dit kan ibland anpassas.
Återkoppling kan behöva vara tydlig
Vaga kommentarer som:
”Du behöver bli lite mer strukturerad.”
är svåra att agera på.
Mer konkret:
”Jag behöver att kundärenden registreras samma dag och att du använder checklistan innan ärendet avslutas.”
Beröm kan också vara konkret
”Bra jobbat.”
är positivt.
Men:
”Den här strukturen i rapporten gjorde det väldigt lätt att förstå slutsatsen.”
ger mer information om vad som fungerade.
Undvik offentlig korrigering
Återkoppling om problem bör normalt ges professionellt och enskilt.
Att inför kollegor säga:
”Nu har du glömt ännu en sak.”
kan skapa skam utan att förbättra arbetssättet.
Emotionell stress kan förstärka problemen
En person som gång på gång får höra att den är:
- slarvig
- lat
- ointresserad
kan utveckla stor självkritik.
Det kan påverka både relationen till arbetet och det psykiska måendet.
Chefen ska fortfarande kunna ställa krav
Ett respektfullt bemötande innebär inte att problem ignoreras.
Chefen kan vara tydlig:
”Det här behöver fungera annorlunda.”
och samtidigt:
”Vi behöver förstå vilket stöd som gör det möjligt.”
Konflikter kan uppstå kring beteenden
Kollegor kanske upplever att personen:
- avbryter
- kommer sent
- glömmer överenskommelser
- byter ämne snabbt
Det kan skapa irritation.
Diagnosen löser inte konflikten
Det räcker inte att säga:
”Han har adhd, ni får acceptera det.”
Gruppen kan fortfarande behöva tydliga arbetssätt och respektfull kommunikation.
Läs mer om konflikter på arbetsplatsen.
Skapa mötesregler som hjälper alla
Exempel:
- en person talar åt gången
- frågor samlas på bestämda punkter
- beslut sammanfattas
- mötet avslutas med ansvar och deadline
Adhd ska inte användas som etikett i varje konflikt
Undvik:
”Det där gjorde han för att han har adhd.”
Arbetsplatsen behöver hantera beteendet och relationen professionellt.
Psykologisk trygghet är relevant
En medarbetare behöver kunna säga:
”Jag behöver få instruktionen skriftligt.”
utan att mötas av:
”Hur svårt kan det vara?”
Läs mer om psykologisk trygghet på arbetsplatsen.
Stigma kan göra att personer inte berättar
Den systematiska forskningsöversikten om adhd och arbetslivet beskriver bland annat disclosure – alltså frågan om att berätta om diagnosen – som en viktig del av möjligheten att få stöd.
Personen kan vara rädd för att:
- bedömas som mindre kompetent
- inte få befordran
- bli behandlad annorlunda
Skapa en kultur där stödbehov kan diskuteras utan etiketter
En chef kan regelbundet fråga alla:
”Vad skulle hjälpa dig att göra ditt arbete bättre?”
Då behöver inte varje dialog börja med en diagnos.
Vad gör chefen om medarbetaren inte vill berätta?
Chefen kan fortfarande hantera konkreta arbetsproblem.
Exempel:
”Vi behöver hitta ett bättre sätt att säkerställa att de här uppgifterna blir gjorda i tid.”
Medarbetaren bestämmer själv vilken medicinsk information den vill lämna, inom de ramar som gäller i det aktuella sammanhanget.
När kan psykoterapeutiskt stöd vara relevant?
Adhd i sig är inte automatiskt ett psykoterapeutiskt problem.
Men en person kan samtidigt ha:
- ångest
- depression
- stark självkritik
- relationsproblem
- stress
- livskris
Då kan psykoterapeutiskt stöd vara relevant beroende på problematiken.
Gävleborgs Psykoterapi ska inte ersätta adhd-utredning eller specialistbehandling
Om personen behöver:
- neuropsykiatrisk utredning
- läkemedelsbehandling
- adhd-specifik medicinsk uppföljning
- arbetsterapeutiska hjälpmedel
behöver rätt vårdinstans användas.
Psykoterapi kan komplettera annan behandling
En person med adhd kan exempelvis söka psykoterapeutiskt stöd för:
- ångest
- depression
- självkritik
- relationssvårigheter
- stressrelaterade problem
Det kan ske parallellt med annan adhd-behandling.
Läs mer om psykoterapi för medarbetare.
Digitala samtal kan vara praktiska för vissa
Digital kontakt kan minska:
- restid
- logistik
- avbrott i arbetsdagen
Men formatet behöver vara lämpligt för individens behov.
Läs mer om digitalt samtalsstöd för företag.
Chefen kan också behöva professionellt stöd
En chef kanske försöker balansera:
- individuella behov
- arbetskrav
- kollegornas reaktioner
- arbetsmiljöansvar
- integritet
Professionellt chefsstöd kan hjälpa chefen att strukturera svåra samtal och hålla rollgränserna tydliga.
Läs mer om chefsstöd vid psykisk ohälsa.
Vanliga misstag kring adhd på arbetsplatsen
Att diagnostisera en medarbetare
Chefen ska inte fastställa om någon har adhd.
Att behandla alla med adhd likadant
Behoven varierar mellan individer.
Att tolka glömska som ointresse
Undersök orsaken innan du drar slutsatsen.
Att säga ”planera bättre”
Gör i stället prioriteringar, deadlines och struktur konkret.
Att ge alla instruktioner muntligt
Skriftlig struktur kan vara hjälpsam.
Att använda öppet kontor som enda arbetsmiljö
Vissa kan behöva möjlighet till ostört arbete.
Att anta att distansarbete löser allt
Hemarbete kan både hjälpa och skapa nya svårigheter.
Att skapa för mycket kontroll
Arbetsanpassning ska stödja funktion, inte göra personen onödigt övervakad.
Att göra diagnosen offentlig
Medarbetarens integritet ska respekteras.
Att acceptera alla problem med hänvisning till diagnosen
Arbetskraven finns kvar och problemen behöver lösas professionellt.
Att skylla organisatorisk överbelastning på adhd
Om kraven är orimliga behöver arbetsgivaren åtgärda dem.
Att använda terapi i stället för arbetsanpassning
Psykoterapi kan inte ersätta nödvändiga förändringar i arbetsmiljön.
Att använda arbetsanpassning i stället för vård
Om personen behöver medicinsk eller psykiatrisk behandling ska rätt vård användas.
Att glömma att följa upp
En anpassning som inte fungerar behöver förändras.
En praktisk modell för arbetsgivaren
1. Börja med arbetsuppgiften
Vad fungerar och vad fungerar inte?
2. Identifiera konkreta hinder
Är problemet exempelvis:
- störningar
- tidshantering
- prioritering
- mötesstruktur
- arbetsbelastning
3. Fråga medarbetaren
Vilka lösningar har personen själv erfarenhet av?
4. Gör prioriteringarna tydliga
Bestäm vad som ska göras först och vad som kan vänta.
5. Skapa struktur
Använd vid behov checklistor, deldeadlines och skriftliga uppgifter.
6. Minska onödiga störningar
Skapa möjlighet till sammanhängande fokusarbete.
7. Se över möten
Agenda, sluttid och tydliga beslut hjälper många.
8. Bedöm behov av individuell arbetsanpassning
Följ AFS 2023:2.
9. Ta hjälp när kompetensen inte räcker
Företagshälsovård eller annan sakkunnig kompetens kan behövas.
10. Håll vård och arbetsgivarroll åtskilda
Chefen organiserar arbetet. Vården diagnostiserar och behandlar.
11. Följ upp
Fråga om anpassningen faktiskt fungerar.
12. Justera
Behov och arbetsuppgifter kan förändras över tid.
Frågor chefen kan ställa
- Vilka delar av arbetet fungerar bäst för dig?
- Vilka situationer tar mest energi?
- Hur fungerar arbetsplatsens ljud och störningar?
- Hur fungerar det att prioritera mellan uppgifter?
- Är deadlines tillräckligt tydliga?
- Skulle deldeadlines hjälpa?
- Hur fungerar mötesstrukturen?
- Behöver viktiga överenskommelser sammanfattas skriftligt?
- Finns något i arbetsmiljön som gör koncentrationen onödigt svår?
- Vilket stöd skulle göra störst skillnad?
Frågor HR och ledning kan ställa
- Är arbetsuppgifter och prioriteringar tydliga?
- Finns möjlighet till ostört arbete?
- Har vi fungerande rutiner för arbetsanpassning?
- Vet medarbetarna vem som tar emot önskemål om arbetsanpassning?
- Har chefer kompetens att föra samtal om individuella behov?
- Har vi tillgång till företagshälsovård när den egna kompetensen inte räcker?
- Är våra möten onödigt informationskrävande?
- Är den digitala arbetsmiljön fylld av onödiga störningar?
- Är hybridarbetet tillräckligt flexibelt?
- Hantera vi medicinsk information med tillräcklig integritet?
- Arbetar vi förebyggande eller först när sjukfrånvaro redan uppstått?
Vanliga frågor om adhd på arbetsplatsen
Vad innebär adhd i arbetslivet?
Det varierar mycket. Adhd kan bland annat påverka koncentration, impulskontroll, planering och organisering. Hur mycket det märks beror både på individen och arbetsmiljön.
Kan personer med adhd arbeta normalt?
Ja. Personer med adhd arbetar inom alla typer av yrken. Vissa behöver arbetsanpassning medan andra inte behöver några särskilda åtgärder.
Är personer med adhd mindre intelligenta?
Nej. 1177 är tydliga med att adhd inte har med intelligens att göra.
Vilka styrkor kan en person med adhd ha?
Styrkor varierar individuellt. Vissa beskriver exempelvis kreativitet, energi, problemlösningsförmåga eller intensivt fokus i stimulerande uppgifter. De egenskaperna ska dock inte förutsättas hos alla.
Kan chefen fråga om medarbetaren har adhd?
Chefen bör i första hand utgå från arbetets funktion och konkreta behov, inte försöka diagnostisera. Om medarbetaren själv berättar om sin diagnos kan arbetsanpassning diskuteras respektfullt.
Måste arbetsgivaren arbetsanpassa?
AFS 2023:2 innehåller regler om arbetsgivarens ansvar för arbetsanpassning när behov finns. Dessutom kan diskrimineringslagens regler om skäliga tillgänglighetsåtgärder vara relevanta vid funktionsnedsättning.
Vilken arbetsanpassning passar vid adhd?
Det finns ingen standardlösning. Exempel kan vara tydligare prioriteringar, ostört arbete, skriftliga instruktioner, deldeadlines eller förändrad arbetsfördelning. Åtgärden behöver utgå från individen.
Är eget kontor en lämplig anpassning?
För vissa kan en lugn arbetsmiljö underlätta koncentrationen. För andra är ett eget rum inte nödvändigt eller önskvärt. Bedöm behovet individuellt.
Är öppet kontorslandskap dåligt vid adhd?
Det kan skapa mycket störningar för vissa personer, men forskningen specifikt om adhd i öppna kontorsmiljöer är fortfarande begränsad. Fråga hur miljön faktiskt fungerar för individen.
Är distansarbete bättre vid adhd?
Inte automatiskt. Hemarbete kan minska störningar men också minska struktur och skapa andra distraktioner. Ett individuellt upplägg är ofta bättre än generella antaganden.
Kan tydligare deadlines hjälpa?
Ja, för vissa. Deldeadlines och konkreta avstämningar kan göra större projekt lättare att planera.
Kan checklistor vara arbetsanpassning?
Ja, checklistor och andra strukturer kan vara enkla praktiska stöd när de passar arbetet och individen.
Kan medarbetaren få hjälp med tidshantering?
Ja. Arbetsterapeutiska och andra professionella insatser kan vara relevanta vid uttalade svårigheter med tidshantering och organisering.
Ska chefen påminna medarbetaren hela tiden?
Inte nödvändigtvis. Målet bör vara ett hållbart system som stödjer självständighet, exempelvis digitala påminnelser, checklistor eller planerade avstämningar.
Kan adhd orsaka stress?
Svårigheter att planera, filtrera störningar eller hantera många samtidiga krav kan innebära hög belastning. Samtidigt kan stress ytterligare försvåra koncentration och organisering.
Kan en person med adhd bli utmattad?
Ja. Personer med adhd kan precis som andra utveckla stressrelaterad ohälsa. Arbetsgivaren behöver då bedöma arbetsbelastning, resurser och behov av anpassning.
Kan en person med adhd ha ångest eller depression?
Ja. Samtidig psykisk problematik kan förekomma och behöver bedömas och behandlas utifrån individens situation.
Kan psykoterapi behandla adhd?
1177 beskriver bland annat KBT anpassad för vuxna med adhd som en möjlig behandlingsinsats. Vilken behandling som är lämplig behöver bedömas av vården. Psykoterapeutiskt stöd kan också vara relevant för samtidig ångest, depression, självkritik eller relationsproblem.
Kan Gävleborgs Psykoterapi göra adhd-utredning?
Gävleborgs Psykoterapis företagsstöd ska inte användas som ersättning för neuropsykiatrisk utredning eller medicinsk adhd-behandling. Sådana behov behöver hanteras inom rätt vårdinstans.
Kan företaget erbjuda samtalsstöd till en medarbetare med adhd?
Ja, om personen samtidigt har psykiska eller emotionella svårigheter där professionellt samtalsstöd är lämpligt. Samtalsstöd ersätter inte nödvändiga arbetsanpassningar.
Kan företagshälsovården hjälpa?
Ja. Arbetsmiljöverkets nya riktlinjer om autism och adhd på arbetsplatsen är särskilt framtagna för företagshälsan som stöd till arbetsgivare och medarbetare.
Måste kollegorna få veta om diagnosen?
Nej. Arbetsanpassning och arbetsfördelning ska kunna hanteras utan att privata medicinska uppgifter sprids mer än nödvändigt.
Är adhd en säkerhetsrisk?
Forskning har visat samband mellan adhd och högre olycksrisk på gruppnivå, men en diagnos innebär inte att en viss individ är olämplig för ett arbete. Riskbedömningar ska utgå från den konkreta personen, arbetsuppgifterna och arbetsmiljön.
Det bästa stödet börjar med rätt fråga
Det är lätt att fråga:
”Hur får vi personen med adhd att fungera som alla andra?”
En bättre fråga är:
”Vilka förutsättningar behöver den här medarbetaren för att göra sitt arbete på ett bra och hållbart sätt?”
Ibland är lösningen mycket enkel.
En tydligare deadline.
Ett ostört arbetsblock.
En skriftlig sammanfattning.
En tydligare prioritering.
I andra situationer behövs en mer omfattande arbetsanpassning och stöd från företagshälsovård eller annan sakkunnig kompetens.
Arbetsgivaren behöver inte vara expert på adhd.
Men arbetsgivaren behöver:
lyssna.
undersöka arbetsmiljön.
arbeta strukturerat.
och följa upp om åtgärderna fungerar.
Det skapar bättre förutsättningar både för medarbetaren och verksamheten.
När kan Gävleborgs Psykoterapi hjälpa?
Gävleborgs Psykoterapi AB erbjuder professionellt stöd för företag när en medarbetare eller chef med eller utan adhd samtidigt upplever psykiska eller emotionella svårigheter.
Det kan exempelvis handla om:
- stress
- ångest
- nedstämdhet
- stark självkritik
- relationssvårigheter
- livskris
- svårigheter att sätta hållbara gränser
Insatserna genomförs av legitimerad psykoterapeut.
Digitala planerade samtal kan erbjudas till vuxna medarbetare och chefer i hela Sverige när formatet och problematiken är lämpliga.
Gävleborgs Psykoterapi ersätter inte neuropsykiatrisk utredning, medicinsk adhd-behandling, arbetsterapeutisk bedömning, företagshälsovård eller arbetsgivarens ansvar för arbetsmiljö och arbetsanpassning.
Om medarbetaren behöver adhd-specifik diagnostik eller medicinsk behandling ska rätt hälso- och sjukvårdsinstans användas.
Läs mer om professionellt stöd för företag och arbetsgivare.
Kontakta Gävleborgs Psykoterapi
Företag och arbetsgivare kan kontakta Gävleborgs Psykoterapi när en medarbetare eller chef behöver professionellt stöd vid stress, ångest eller annan psykisk belastning.
Stödet kan ges som en enskild insats eller inom ett mer återkommande företagsupplägg.
Källor och vidare läsning
Arbetsmiljöverket – Riktlinjer vid autism eller adhd på arbetsplatsen
Arbetsmiljöverket – AFS 2023:2
Arbetsmiljöverket – Vägledning om arbetsanpassning
Diskrimineringsombudsmannen – Bristande tillgänglighet är diskriminering
Diskrimineringsombudsmannen – Tillgänglighet på arbetsplatsen
PubMed – A systematic review of interventions to support adults with ADHD at work
PubMed – ADHD employees’ experiences of working in open-plan offices
PubMed – Effectiveness of a group-based time-management intervention
PubMed – Occupational injury risk and workplace safety challenges among adults with ADHD
Texten är allmän information för arbetsgivare och chefer och ersätter inte individuell medicinsk, neuropsykiatrisk, psykiatrisk, psykoterapeutisk, arbetsrättslig eller arbetsmiljömässig bedömning. Arbetsanpassningar behöver bedömas individuellt. En adhd-diagnos innebär inte automatiskt att en viss anpassning behövs eller att en person har nedsatt arbetsförmåga. Vid behov av adhd-utredning eller medicinsk behandling ska rätt hälso- och sjukvårdsinstans kontaktas.