Hoppa till innehåll
Anhörigstress hos medarbetare
En medarbetare sköter sitt arbete som vanligt.
Men efter arbetsdagen börjar ett andra arbetspass.
Personen hjälper en äldre förälder.
Följer en partner till vårdbesök.
Har kontakt med kommunen.
Samordnar läkemedel, hemtjänst och myndighetskontakter.
Eller försöker stötta ett vuxet barn med psykisk ohälsa.
På natten ligger personen vaken och oroar sig.
Nästa morgon börjar arbetsdagen igen.
För många människor är stöd till en närstående en naturlig och meningsfull del av livet.
Men ett omfattande anhörigansvar kan samtidigt innebära stor:
- praktisk belastning
- emotionell belastning
- tidsmässig belastning
- oro
- bristande återhämtning
När belastningen blir stor kan den även börja påverka:
- sömnen
- koncentrationen
- arbetsförmågan
- närvaron
- det psykiska måendet
Det brukar ibland beskrivas som anhörigstress.
Anhörigstress är inte en psykiatrisk diagnos.
Begreppet kan däremot användas för att beskriva den stress och psykiska belastning som kan uppstå när någon under längre tid försöker kombinera arbete, privatliv och omfattande ansvar för en närstående.
För arbetsgivaren är frågan därför inte:
”Hur löser vi medarbetarens familjesituation?”
Arbetsgivaren kan inte ta över det privata omsorgsansvaret.
Men arbetsgivaren kan skapa en arbetsplats där det går att:
berätta.
föra en tidig dialog.
använda de rättigheter som finns.
undersöka rimliga arbetsrelaterade lösningar.
och erbjuda professionellt stöd när medarbetaren själv börjar må psykiskt dåligt.
Gävleborgs Psykoterapi erbjuder professionellt stöd för företag och arbetsgivare när en medarbetare eller chef påverkas av stress, ångest, sorg, livskris eller annan psykisk och emotionell belastning.
Vad innebär det att vara yrkesverksam anhörig?
En yrkesverksam anhörig kombinerar förvärvsarbete med att regelbundet hjälpa, stödja eller vårda någon i sin närhet.
Den närstående kan exempelvis vara:
- en partner
- en förälder
- ett barn
- ett syskon
- en annan släkting
- en nära vän
Behovet kan uppstå på grund av exempelvis:
- allvarlig sjukdom
- långvarig sjukdom
- hög ålder
- funktionsnedsättning
- psykisk ohälsa
- demenssjukdom
Omkring 600 000 svenskar kombinerar arbete och anhörigansvar
Nationellt kompetenscentrum anhöriga, Nka, uppgav 2026 att omkring 600 000 personer i Sverige beräknas förvärvsarbeta samtidigt som de vårdar eller stödjer någon i sin närhet.
Nka och Sveriges kommunala anhörigstödsnätverk har därför tagit fram särskilt informationsmaterial för arbetsplatser om yrkesverksamma anhöriga.
Nationellt kompetenscentrum anhöriga – Yrkesverksamma anhöriga på arbetsplatsen
Det gör anhörigfrågan till en arbetslivsfråga
Inte därför att arbetsgivaren ansvarar för medarbetarens familjesituation.
Utan därför att en stor del av arbetskraften någon gång kan behöva kombinera sitt arbete med omfattande ansvar utanför arbetet.
Anhörigansvar kan vara mycket olika omfattande
En person kanske:
handlar mat åt sin mamma en gång i veckan.
En annan:
samordnar vård och omsorg flera timmar varje dag.
En tredje:
lever med ständig beredskap eftersom en närstående kan behöva akut hjälp.
Därför går det inte att använda etiketten:
”anhörig”
och dra slutsatser om belastningen.
Fråga om situationen – anta inte
En medarbetare kan säga:
”Min pappa har blivit sjuk och jag hjälper honom mycket just nu.”
Chefen kan svara:
”Hur påverkar situationen din möjlighet att få ihop arbetet, och finns det något arbetsrelaterat som vi behöver prata om?”
Det är inte samma sak som att fråga efter hela privatlivet
Chefen behöver normalt inte veta:
- alla medicinska detaljer om den närstående
- familjekonflikter
- ekonomiska detaljer
- alla vårdkontakter
Fokus kan ligga på:
hur arbetssituationen påverkas.
Socialstyrelsen beskriver en stor grupp anhöriga
Socialstyrelsen har beskrivit att ungefär var sjätte person i Sverige ger vård eller stöd till någon som står personen nära på grund av sjukdom, hög ålder eller funktionsnedsättning.
Socialstyrelsen beskriver också att anhöriga som grupp rapporterar sämre upplevd hälsa än befolkningen i övrigt.
Socialstyrelsen – Anhörigperspektiv i socialtjänsten och hälso- och sjukvården
Att hjälpa en närstående kan vara både meningsfullt och belastande
De två perspektiven behöver kunna existera samtidigt.
En person kan känna:
- kärlek
- mening
- närhet
och samtidigt:
- vara utmattad
- orolig
- frustrerad
- ledsen
Undvik därför förenklade kommentarer
Exempel:
”Men du gör ju något fint för din mamma.”
Det kan vara sant.
Men det tar inte bort belastningen.
1177 beskriver hur närstående själva kan påverkas
1177 beskriver att den som står nära någon som är allvarligt sjuk kan känna sig:
- pressad
- trött
- orolig
- maktlös
Situationen kan också innebära att personen behöver minska på sådant som annars ger återhämtning, inklusive arbete eller andra aktiviteter.
Anhörigstress är inte en diagnos
En chef ska inte säga:
”Du verkar ha anhörigstress.”
som om det vore en medicinsk diagnos.
Fråga hellre:
”Hur mår du själv i allt det här?”
Vilka tecken kan arbetsgivaren uppmärksamma?
Det finns ingen checklista som visar att någon har för hög anhörigbelastning.
Men förändringar kan motivera ett samtal.
Exempelvis om personen:
- verkar konstant trött
- har svårt att koncentrera sig
- kommer sent oftare
- behöver lämna arbetet akut
- har återkommande korttidsfrånvaro
- gör fler misstag
- verkar orolig
- sover dåligt
- blir mer irritabel
- drar sig undan
Inget av detta bevisar anhörigstress
En försämrad arbetsprestation kan ha många orsaker.
Utgå från det du faktiskt observerar.
Exempel:
”Jag har märkt att du verkar väldigt trött och att du har behövt lämna flera möten den senaste tiden. Jag vill höra hur arbetssituationen fungerar.”
Medarbetaren kanske berättar om anhörigansvaret
Personen säger:
”Min mamma har fått demens och jag är den enda som hjälper henne.”
Det förändrar samtalet.
Men chefens roll är fortfarande arbetsrelaterad.
Fråga vad som påverkar arbetet
Exempel:
- Är det tiderna?
- Behöver personen kunna ta vissa telefonsamtal?
- Finns vårdbesök som behöver planeras?
- Har medarbetaren själv blivit sjuk?
- Behövs professionellt psykiskt stöd?
Anhörigansvar är inte automatiskt ett arbetsmiljöproblem
Det är en viktig avgränsning.
Om belastningen kommer från en privat omsorgssituation har arbetsgivaren inte orsakat den.
Arbetsmiljöansvaret handlar om:
hur arbetet organiseras.
vilka krav som ställs i arbetet.
och vilka arbetsrelaterade risker arbetsgivaren ansvarar för.
Men arbetet kan förstärka den totala belastningen
En person kanske redan lägger flera timmar varje kväll på anhörigomsorg.
Samtidigt kräver arbetet:
- ständig övertid
- kvällsmejl
- hög arbetsbelastning
- oförutsägbara arbetstider
Då kan den sammanlagda möjligheten till återhämtning bli mycket liten.
Arbetsgivaren ansvarar fortfarande för arbetsbelastningen i arbetet
Arbetsmiljöverket betonar att arbetsgivaren ska skapa balans mellan de krav som ställs i arbetet och de resurser som finns.
Arbetsmiljöverket – Organisatorisk och social arbetsmiljö
Privat belastning gör inte ohälsosam arbetsbelastning acceptabel
Chefen ska inte tänka:
”Hon är stressad för att hennes pappa är sjuk, alltså är arbetsmängden inte vårt problem.”
Om arbetsmängden i sig är ohälsosam behöver den fortfarande hanteras.
Läs mer om ohälsosam arbetsbelastning.
Men arbetsgivaren behöver heller inte ta ansvar för allt
Det motsatta misstaget är att chefen försöker:
- organisera den anhöriges vård
- kontakta kommunen
- lösa familjekonflikter
- ge medicinska råd
Det ligger utanför chefsrollen.
Arbetsplatsen kan däremot hjälpa personen hitta rätt information
Det kan exempelvis handla om:
- Försäkringskassan
- kommunalt anhörigstöd
- hälso- och sjukvård
- företagshälsovård
- professionellt samtalsstöd
Närståendepenning kan vara aktuell vid livshotande sjukdom
Försäkringskassan beskriver att en medarbetare som avstår från arbetet för att stödja en närstående med ett livshotande hälsotillstånd kan ha rätt till närståendepenning.
Personen har då även rätt att vara ledig från arbetet enligt de regler som gäller för närståendevård.
Försäkringskassan – Att stödja en närstående
Närståendepenning gäller inte alla anhörigsituationer
Det är viktigt.
Försäkringskassan använder ett särskilt kriterium:
den närstående ska ha ett livshotande hälsotillstånd.
Det innebär att närståendepenning inte automatiskt gäller därför att en person:
- är äldre
- behöver vardagshjälp
- har en långvarig men inte livshotande sjukdom
De 100 dagarna är kopplade till den sjuka personen
Försäkringskassan beskriver att det finns 100 dagar med närståendepenning kopplade till den svårt sjuka personen.
Om flera närstående hjälper personen delar de på dagarna.
Arbetsgivaren behöver känna till grundprinciperna
Chefen behöver inte bli expert på socialförsäkring.
Men när en medarbetare berättar:
”Min partner är svårt sjuk och jag vet inte hur jag ska kunna arbeta.”
kan det vara mycket värdefullt att kunna hänvisa till Försäkringskassan.
Det finns även regler om flexibla arbetsformer
Lagen om ledighet för närståendevård innehåller regler om situationer där en arbetstagare som vårdar en svårt sjuk närstående begär flexibla arbetsformer av omsorgsskäl.
Flexibla arbetsformer kan enligt lagen exempelvis vara:
- distansarbete
- flexibel arbetstid
Sveriges riksdag – Lag om ledighet för närståendevård
Rätten är inte en generell rätt att få distansarbete
Det är en viktig juridisk skillnad.
För vissa arbetstagare som omfattas av bestämmelserna ska arbetsgivaren besvara en begäran om flexibla arbetsformer inom skälig tid.
Om begäran avslås eller senareläggs ska arbetsgivaren motivera beslutet.
Det betyder inte att arbetsgivaren alltid måste bevilja den önskade arbetsformen.
Vilka omfattas av just den rätten till svar?
Enligt lagen gäller den bland annat arbetstagare som vårdar en svårt sjuk:
- son
- dotter
- far
- mor
- make eller maka
- registrerad partner
eller någon som bor i samma hushåll som arbetstagaren.
Arbetstagaren behöver också ha varit anställd hos arbetsgivaren i sammanlagt minst sex månader när begäran görs.
Var försiktig med generella arbetsrättsliga slutsatser
Exakta rättigheter kan bero på:
- den konkreta situationen
- vilken lagbestämmelse som är aktuell
- anställningsförhållandet
- eventuella kollektivavtal
Vid osäkerhet bör arbetsgivaren använda HR eller kvalificerad arbetsrättslig rådgivning.
Flexibilitet kan ändå vara praktiskt värdefull även utanför lagens särskilda situationer
En arbetsgivare kan, när verksamheten tillåter det, överväga lösningar som exempelvis:
- justerade arbetstider
- möjlighet att byta arbetspass
- viss möjlighet till distansarbete
- mer förutsägbar schemaläggning
- möjlighet att planera runt viktiga vårdbesök
Men flexibilitet måste fungera för verksamheten
En chef kan inte lova:
”Du kan alltid arbeta när du själv vill.”
om verksamheten kräver fysisk närvaro eller bemanning vissa tider.
Gör lösningen tydlig
Om flexibilitet beviljas bör det vara tydligt:
- vad som gäller
- under vilken period
- vilka arbetsuppgifter som ska utföras
- när upplägget ska följas upp
Undvik otydliga speciallösningar
Exempel:
”Gör lite som du behöver så löser vi det.”
Det kan skapa nya problem för både personen och arbetsgruppen.
Förutsägbarhet kan vara viktigare än maximal flexibilitet
En medarbetare kanske inte behöver:
helt fria arbetstider.
Det kanske räcker att veta:
”På tisdagar kan jag börja klockan 10 eftersom jag följer min pappa till behandlingen.”
Arbetsgruppen behöver också fungera
Om en person tillfälligt får andra arbetstider behöver chefen se till att:
- arbetsfördelningen är tydlig
- kollegorna inte blir ohälsosamt belastade
- viktiga arbetsuppgifter fortfarande täcks
Skydda medarbetarens integritet
Chefen behöver inte säga:
”Lena börjar senare eftersom hennes man har cancer.”
Det kan räcka:
”Vi har en tillfällig överenskommelse om arbetstiden.”
Arbetsgruppen har inte rätt till alla privata detaljer
Kollegor kan behöva förstå:
hur arbetet organiseras.
De behöver inte alltid veta:
varför.
Anhörigansvar kan påverka sömnen
Medarbetaren kanske:
- vaknar för att hjälpa en närstående
- väntar på telefonsamtal från sjukhuset
- ligger vaken och oroar sig
Nästa arbetsdag kan det påverka:
- koncentration
- energi
- stresskänslighet
- beslutsförmåga
Sömnproblem behöver inte vara arbetsorsakade för att påverka arbetet
Chefen kan fråga:
”Hur fungerar arbetsdagen när du har sovit så lite?”
Läs mer om sömnproblem hos medarbetare.
Anhörigansvar kan också påverka koncentrationen
Telefonen ligger på bordet.
Medarbetaren väntar på besked från läkaren.
Samtidigt ska personen hålla en presentation.
Det är inte svårt att förstå att uppmärksamheten kan påverkas.
Undvik att direkt tolka det som dålig motivation
Om en tidigare välfungerande person plötsligt har svårt att koncentrera sig kan ett samtal ge viktig information.
Läs mer om när en medarbetare inte fungerar på jobbet.
Återkommande korttidsfrånvaro kan förekomma
Medarbetaren kanske själv blir sjuk efter perioder med:
- lite sömn
- hög oro
- bristande återhämtning
Eller frånvaron kan ha helt andra medicinska orsaker.
Återkommande frånvaro behöver därför undersökas utan att chefen antar orsaken.
Läs mer om återkommande korttidsfrånvaro.
Sjuknärvaro kan vara minst lika relevant
En anhörig kan känna:
”Jag kan inte vara borta från jobbet också.”
Personen fortsätter därför arbeta trots:
- stark stress
- ångest
- sömnbrist
- nedstämdhet
Lojalitet åt två håll kan skapa stor press
Personen känner ansvar:
för sin familj.
och samtidigt:
för sina kollegor och sitt arbete.
Läs mer om sjuknärvaro vid psykisk ohälsa.
Fråga inte bara om frånvaro
Fråga:
”Hur hållbart fungerar det att kombinera situationen hemma med arbetet just nu?”
Forskning visar samband mellan anhörigomsorg och psykisk hälsa
En systematisk översikt av longitudinella studier undersökte obetald anhörigomsorg och psykisk hälsa hos personer i arbetsför ålder i höginkomstländer.
Översikten omfattade 13 studier och totalt över 133 000 deltagare.
Forskarna fann sammantaget ett negativt samband mellan informellt omsorgsansvar och psykisk hälsa.
Studierna varierade dock tydligt och resultaten ska inte användas för att anta att varje anhörig kommer att utveckla psykisk ohälsa.
PubMed – Informal unpaid caregiving and mental health among working-age adults
Det longitudinella upplägget är en styrka
Studier där personer följs över tid ger bättre möjlighet att studera förändringar än enbart tvärsnittsstudier.
Men även longitudinell observationsforskning har begränsningar.
En anhörigs situation påverkas av många faktorer.
Forskningen visar också att omsorgsansvar kan påverka arbetet
En forskningsöversikt om informella omsorgsgivare och arbetsprestation fann återkommande samband med:
- störningar i arbetet
- frånvaro
- förändrad arbetstid
- lägre självrapporterad produktivitet
Forskarna betonade samtidigt metodologiska begränsningar som gör enkla kausala slutsatser osäkra.
PubMed – Work Performance Among Informal Caregivers
Arbetsgivaren ska därför inte använda forskningen för att identifiera ”riskpersoner”
Säg inte:
”Du tar hand om din mamma, därför kommer din prestation försämras.”
Det är inte en rimlig slutsats.
Använd forskningen som argument för att skapa möjlighet till dialog
Budskapet är snarare:
en betydande grupp arbetstagare kombinerar arbete och anhörigansvar
och
för vissa kan kombinationen påverka hälsa och arbete.
Ny forskning från 2026 undersöker anhörigvänliga arbetsplatser
En internationell scoping review publicerad 2026 undersökte så kallade caregiver-friendly workplace policies – arbetsplatslösningar för personer som kombinerar arbete med obetald omsorg.
Forskarna identifierade bland annat betydelsen av:
- organisationskultur
- arbetsplatsens policyer
- olika former av stöd
Organisationskultur lyftes fram som en särskilt viktig del.
PubMed – Availability of Caregiver-Friendly Workplace Policies
Det handlar alltså inte bara om en personalförmån
En arbetsplats kan ha flexibel arbetstid på papperet.
Men om chefen signalerar:
”Den som verkligen satsar på karriären låter inte privatlivet störa.”
kan medarbetaren ändå undvika att använda möjligheten.
Kulturen avgör vad människor vågar berätta
En anhörigvänlig kultur betyder inte:
att arbetet saknar krav.
Den kan betyda:
”Du kan berätta att du har en svår situation utan att vi automatiskt betraktar dig som mindre engagerad.”
Psykologisk trygghet kan därför vara relevant
Medarbetaren behöver kunna säga:
”Jag behöver prata om hur jag ska få ihop den närmaste tiden.”
utan att känna att karriären omedelbart är hotad.
Läs mer om psykologisk trygghet på arbetsplatsen.
Stöd från chef kan vara enkelt
Det behöver inte innebära en stor insats.
Det kan vara:
”Jag förstår att du har mycket just nu. Vi tittar på vilka arbetsrelaterade frågor vi faktiskt kan påverka.”
Undvik välmenande överinvolvering
Chefen behöver inte varje dag fråga:
”Hur mår din mamma nu?”
Medarbetaren kanske vill kunna arbeta några timmar utan att tänka på sjukdomen.
Fråga hur personen vill ha kontakten
Exempel:
”Vill du att jag frågar hur det går, eller vill du helst själv ta upp det när det finns något vi behöver diskutera?”
Anhörigansvar kan innebära sorg långt före ett dödsfall
En person kan sörja:
- att en förälder förändras vid demens
- att en partner har blivit svårt sjuk
- att framtidsplaner förändras
- att en relation får en ny omsorgsroll
Den sorgen kan vara osynlig på arbetet
Personen kanske fortfarande levererar.
Men bär samtidigt stor sorg.
Läs mer om sorg hos medarbetare.
När den närstående avlider förändras situationen igen
Anhörigomsorgen upphör.
Men sorgen kan då bli mer uttalad.
Arbetsgivaren behöver inte förvänta sig:
”Nu är omsorgsansvaret borta, alltså är allt lättare.”
Ångest kan utvecklas
En person kan uppleva:
- ständig oro för telefonen
- rädsla för att något ska hända
- oro för att inte hinna fram
- skuld över att vara på jobbet
Om ångesten blir betydande kan professionell bedömning eller behandling behövas.
Läs mer om ångest hos medarbetare.
Depression kan också förekomma
En lång period av belastning kan sammanfalla med:
- nedstämdhet
- minskad energi
- hopplöshet
- minskat intresse
Chefen ska inte diagnostisera depression.
Läs mer om depression hos medarbetare.
Fråga om medarbetaren själv har fått hjälp
Det är lätt att allt fokus hamnar på den sjuka närstående.
Medarbetaren kanske har:
- läkarkontakter för den närstående
- kommunala möten
- vårdplaneringar
men inget stöd alls för sig själv.
1177 beskriver stöd även för anhöriga
Det kan exempelvis finnas:
- kommunalt anhörigstöd
- anhöriggrupper
- kuratorsstöd
- stöd genom vården
Kommunens anhörigstöd kan vara relevant
Vilket stöd som finns varierar.
Arbetsgivaren behöver inte känna till varje kommuns utbud.
Det kan räcka att göra medarbetaren uppmärksam på att sådant stöd kan finnas.
Professionellt samtalsstöd på arbetsgivarens bekostnad kan också vara relevant
När medarbetaren själv börjar må psykiskt dåligt kan arbetsgivaren erbjuda professionellt samtalsstöd.
Det kan exempelvis handla om:
- stress
- oro
- livskris
- sorg
- relationsbelastning
- stark självkritik eller skuld
Läs mer om samtalsstöd för medarbetare.
Samtalsstödet ska fokusera på medarbetarens behov
Psykoterapeuten ska inte ta över vården av den närstående.
Fokus kan exempelvis vara:
- medarbetarens känslor
- oro
- gränser
- skuld
- relationer
- egen återhämtning
Vanlig skuld hos anhöriga kan handla om att aldrig känna sig tillräcklig
Medarbetaren kanske tänker:
”När jag arbetar borde jag vara hos mamma.”
Och när personen är hos mamman:
”Jag borde arbeta.”
Resultatet blir:
en känsla av att alltid vara på fel plats.
Sådana konflikter kan vara relevanta i psykoterapeutiskt arbete
Särskilt när de leder till:
- stark ångest
- självkritik
- relationsproblem
- depressiva symtom
Psykoterapi är däremot inte automatiskt rätt för alla anhöriga
Att ha en svårt sjuk förälder innebär inte att personen behöver psykoterapi.
Många hanterar situationen med:
- eget nätverk
- kommunalt anhörigstöd
- praktisk avlastning
- information
Rätt stöd behöver matcha problemet
Praktisk omsorgsbelastning → kommunalt eller annat praktiskt anhörigstöd.
Rätt till ledighet vid livshotande sjukdom → Försäkringskassan och reglerna om närståendevård.
Arbetsrelaterad belastning → arbetsgivaren.
Arbetsförmåga och rehabilitering → arbetsgivare och relevant företagshälsovård/vård.
Psykisk problematik → relevant vård eller psykoterapeutisk behandling.
När arbetsanpassning kan bli aktuell
Anhörigansvar i sig betyder inte automatiskt att arbetsanpassningsreglerna ska tillämpas.
Arbetsanpassning enligt arbetsmiljöreglerna tar sikte på situationer där arbetstagaren själv har nedsatt förmåga att utföra sitt vanliga arbete.
Om medarbetaren själv utvecklar ohälsa kan situationen förändras
Exempel:
En person har under lång tid vårdat en närstående.
Personen utvecklar därefter:
- depression
- ångest
- utmattningsproblematik
- annan nedsatt arbetsförmåga
Då kan arbetsanpassning behöva bedömas utifrån medarbetarens egen hälsa och arbetsförmåga.
Arbetsmiljöverket – Arbetsanpassning
Arbetsanpassning och anhörigvänlig flexibilitet är alltså inte samma sak
Det är en viktig distinktion.
En arbetsgivare kan frivilligt eller enligt andra rättigheter skapa flexibilitet för anhörigansvaret.
Arbetsanpassning handlar om den anställdes egen nedsatta arbetsförmåga.
Undvik att blanda ihop rollerna
Annars kan chef och medarbetare börja tala om:
”rehabilitering”
när personen egentligen inte är sjuk.
Företagshälsovården kan bli relevant när den anställdes egen hälsa påverkas
Exempelvis vid frågor om:
- arbetsförmåga
- arbetsanpassning
- rehabilitering
- arbetsrelaterad stress
Läs mer om företagshälsovård eller psykoterapi.
Arbetsgivaren behöver se upp med ständig tillgänglighet
En medarbetare som redan har hög privat belastning kan få mycket liten återhämtning om arbetet fortsätter hela kvällen.
Telefonen från vården ringer.
Samtidigt:
Teams.
Mejl.
Chefens frågor.
Kundärenden.
Arbetslivet behöver fortfarande ha rimliga gränser
Läs mer om ständig tillgänglighet efter arbetstid.
Distansarbete kan vara både hjälp och risk
Hemarbete kan underlätta genom att:
- minska restid
- skapa större flexibilitet
- göra vissa omsorgssituationer lättare att kombinera med arbete
Men arbete hemma är fortfarande arbete
Det får inte bli:
”Du kan arbeta samtidigt som du vårdar din närstående.”
Om omsorgsuppgifterna kräver omfattande uppmärksamhet kan det vara svårt att samtidigt utföra ett helt arbete.
Var tydlig med arbetets krav
Distansarbete betyder inte automatiskt att arbetstagaren kan:
- vara frånvarande stora delar av dagen
- sköta omsorgsuppgifter under arbetstid
- slippa arbetsresultat
Överenskommelsen behöver vara realistisk åt båda håll.
Läs mer om distansarbete och psykisk hälsa.
En anhörigvänlig chef behöver kunna sätta gränser
Stöd innebär inte att alltid säga ja.
Chefen kan exempelvis säga:
”Jag förstår situationen. Den lösning du föreslår fungerar inte för den här rollen, men låt oss se om det finns något annat alternativ.”
Tydlighet kan faktiskt minska stressen
Medarbetaren behöver veta:
- vad som är möjligt
- vad som inte är möjligt
- vilka regler som gäller
Otydlighet skapar lätt mer oro.
Chefen kan behöva genomföra ett svårt samtal
Det kan exempelvis vara om anhörigsituationen börjar innebära att:
- arbetet inte utförs
- arbetstiden inte följs
- kollegorna får orimlig extrabelastning
Visa förståelse och prata samtidigt om arbetet
Exempel:
”Jag förstår att situationen hemma är mycket svår. Vi behöver samtidigt lösa hur de här arbetsuppgifterna ska fungera. Låt oss se vilka alternativ som finns.”
Läs mer om svåra samtal med medarbetare.
Kollegorna kan bli påverkade
Om en person under lång tid behöver stor flexibilitet kan andra börja känna:
”Varför får jag alltid täcka upp?”
Ta även arbetsgruppens belastning på allvar
Anhörigstöd till en medarbetare ska inte finansieras genom att:
andra medarbetare får ohälsosam arbetsbelastning.
Förklara arbetsorganisationen utan att lämna ut privat information
Exempel:
”Vi har gjort en tidsbegränsad förändring. Jag ansvarar för att arbetsfördelningen fortfarande är rimlig för er andra.”
Följ upp tidsbegränsade lösningar
Bestäm exempelvis:
”Vi provar upplägget i fyra veckor och stämmer av den 30 september.”
Anhörigsituationen kan förändras snabbt
En närstående kan:
- förbättras
- försämras
- få mer kommunalt stöd
- flytta till ett boende
- avlida
Det innebär att stödbehovet på arbetsplatsen kan förändras.
Forskning om arbetsplatsstöd är lovande men inte slutgiltig
En liten interventionsstudie av heltidsarbetande personer med anhörigansvar fann förbättringar i självrapporterade hälsoutfall efter ett anhörigvänligt arbetsplatsprogram.
Studien omfattade endast 21 personer och resultaten behöver därför tolkas med stor försiktighet.
PubMed – Caregiver-Friendly Workplace Program and Employee Health
Det går alltså inte att säga att en viss företagspolicy garanterar bättre hälsa
Det behövs mer forskning.
Men arbetsplatsen kan vara en relevant arena för stöd.
En ny forskningsöversikt från 2026 stärker intresset för området
Den internationella översikten över anhörigvänliga arbetsplatser identifierade ett växande intresse för bland annat:
- flexibla arbetsformer
- stödjande kultur
- arbetsplatsbaserat stöd
Detta ska inte automatiskt översättas till svenska juridiska skyldigheter, eftersom studierna kommer från olika länder.
Svenska arbetsgivare behöver skilja mellan tre nivåer
1. Lagstadgade rättigheter
Exempelvis ledighet och vissa rättigheter kring begäran om flexibla arbetsformer vid närståendevård när lagens förutsättningar är uppfyllda.
2. Arbetsgivarens arbetsmiljö- och arbetsanpassningsansvar
Det gäller arbetets risker och, när det är aktuellt, den anställdes egen nedsatta arbetsförmåga.
3. Frivilliga personalpolitiska lösningar
Arbetsgivaren kan därutöver välja att erbjuda flexibilitet eller stöd som går längre än miniminivån, när verksamheten medger det.
Det skapar en mer professionell diskussion
I stället för:
”Vi måste låta alla anhöriga jobba hemifrån.”
eller:
”Privatlivet är inte vårt problem.”
kan arbetsgivaren fråga:
”Vilka rättigheter gäller, vad behöver arbetsmiljön hantera och vilka rimliga lösningar vill vi erbjuda som arbetsgivare?”
Vanliga misstag vid anhörigstress hos medarbetare
Att säga att privatlivet inte angår arbetsgivaren alls
Privata omständigheter kan påverka arbetsförmåga och behov av dialog även om arbetsgivaren inte orsakat situationen.
Att ta över familjens problem
Chefen ska inte bli vårdsamordnare.
Att kräva medicinska detaljer om den närstående
Fokusera på det arbetsgivaren behöver veta.
Att diagnostisera anhörigstress
Begreppet är inte en psykiatrisk diagnos.
Att utgå från att alla anhöriga mår dåligt
Behoven varierar kraftigt.
Att tro att närståendepenning gäller vid all anhörigomsorg
Försäkringskassan har särskilda kriterier, bland annat krav på livshotande hälsotillstånd.
Att lova distansarbete som en rättighet
Det finns särskilda regler om att få vissa begäranden om flexibla arbetsformer besvarade, men inte en generell rätt att alltid få den önskade lösningen.
Att skapa en obegränsad speciallösning
Gör överenskommelser tydliga och följ upp dem.
Att låta kollegorna bära hela kostnaden
Arbetsgruppens arbetsbelastning måste också vara hållbar.
Att blanda ihop anhörigstöd och arbetsanpassning
Arbetsanpassning tar sikte på den anställdes egen nedsatta förmåga att utföra arbetet.
Att erbjuda psykoterapi som enda lösning
Praktiska, juridiska och arbetsrelaterade problem behöver andra åtgärder.
Att missa psykisk ohälsa hos den anhörige medarbetaren
Medarbetaren själv kan utveckla exempelvis ångest eller depression och då behöva professionell hjälp.
Att aldrig följa upp
Anhörigsituationer förändras över tid.
En praktisk modell för arbetsgivaren
1. Skapa möjlighet att berätta
Gör det möjligt att ta upp anhörigansvar utan skam.
2. Fråga hur arbetet påverkas
Undvik onödiga privata frågor.
3. Kontrollera vilka lagstadgade rättigheter som är aktuella
Exempelvis närståendevård och närståendepenning vid rätt förutsättningar.
4. Undersök möjliga arbetslösningar
Arbetstid, planering eller andra praktiska förändringar kan ibland vara möjliga.
5. Var tydlig med verksamhetens krav
Stöd och tydlighet behöver kombineras.
6. Skydda integriteten
Arbetsgruppen behöver inte privata medicinska detaljer.
7. Följ arbetsbelastningen
Även för de kollegor som påverkas av förändrad arbetsfördelning.
8. Uppmärksamma den anställdes egen hälsa
Sömn, stress, ångest och depression kan behöva bedömas separat.
9. Bedöm arbetsanpassning när medarbetarens egen arbetsförmåga är nedsatt
Utgå från arbetsmiljöreglerna och det individuella behovet.
10. Hänvisa till rätt externt stöd
Kommun, Försäkringskassa, vård, företagshälsovård och psykoterapeut har olika roller.
11. Bestäm uppföljning
Särskilt vid tillfälliga arbetslösningar.
12. Ompröva när situationen förändras
En lösning behöver inte gälla för alltid.
Frågor chefen kan ställa
- Hur fungerar det att kombinera situationen hemma med arbetet just nu?
- Är det något i arbetet som blivit särskilt svårt?
- Finns tider eller arbetsmoment som skapar problem?
- Finns någon arbetsrelaterad förändring som skulle vara hjälpsam och möjlig?
- Känner du till vilket stöd som kan finnas från Försäkringskassan eller kommunen?
- Hur fungerar sömnen och återhämtningen?
- Hur mår du själv psykiskt i situationen?
- Finns behov av professionellt samtalsstöd?
- Behöver vi involvera HR eller företagshälsovård?
- När ska vi följa upp?
Frågor HR och ledning kan ställa
- Vet våra chefer vad en yrkesverksam anhörig är?
- Vet chefer vart medarbetare kan hänvisas för information om närståendepenning?
- Känner HR till reglerna om flexibla arbetsformer vid närståendevård?
- Har vi en tydlig process för begäran om tillfälliga flexibla arbetslösningar?
- Kan medarbetare berätta om anhörigansvar utan att riskera stigma?
- Har vi tillräckligt tydliga gränser mellan omsorgsansvar och arbete?
- Hur skyddar vi den privata integriteten?
- Har vi tillgång till företagshälsovård och professionellt samtalsstöd?
- Hur följer vi upp tillfälliga överenskommelser?
- Hur säkerställer vi att kollegorna inte får ohälsosam arbetsbelastning?
Vanliga frågor om anhörigstress och arbete
Vad är anhörigstress?
Anhörigstress är inget formellt psykiatriskt diagnosbegrepp. Det kan användas för att beskriva psykisk och praktisk belastning hos personer som vårdar eller stödjer en närstående.
Hur många yrkesverksamma anhöriga finns i Sverige?
Nationellt kompetenscentrum anhöriga uppgav 2026 att omkring 600 000 svenskar beräknas kombinera förvärvsarbete med att vårda eller stödja någon närstående.
Kan anhörigansvar påverka arbetet?
Ja, för vissa personer. Forskning har bland annat visat samband med arbetsstörningar, frånvaro och förändrad arbetstid, men effekterna varierar mycket mellan individer.
Kan anhörigansvar påverka psykisk hälsa?
Ja. Longitudinell forskning på gruppnivå har funnit samband mellan obetald omsorg och sämre psykisk hälsa. Det betyder inte att alla anhöriga utvecklar psykisk ohälsa.
Är anhörigstress en sjukdom?
Nej. Men en person med stor anhörigbelastning kan samtidigt utveckla exempelvis depression, ångest eller annan psykisk ohälsa.
Vad kan chefen göra?
Lyssna, fråga hur arbetet påverkas, kontrollera relevanta rättigheter och undersök vilka arbetsrelaterade lösningar som är rimliga och möjliga.
Måste medarbetaren berätta vilken sjukdom den närstående har?
Inte generellt. Arbetsgivaren bör bara efterfråga den information som behövs för den aktuella arbets- eller ledighetsfrågan.
Vad är närståendepenning?
Det är en ersättning från Försäkringskassan för personer som avstår från arbete för att stödja en närstående med ett livshotande hälsotillstånd när villkoren är uppfyllda.
Hur många dagar kan närståendepenning betalas?
Det finns normalt 100 dagar kopplade till den svårt sjuka personen. Om flera personer stödjer den sjuke delas dagarna mellan dem.
Gäller närståendepenning om en gammal förälder behöver vardagshjälp?
Inte automatiskt. Närståendepenning kräver enligt Försäkringskassans regler ett livshotande hälsotillstånd och omfattar inte enbart behov av hjälp på grund av ålderdom.
Har medarbetaren rätt att vara ledig för närståendevård?
Det finns en särskild lag om ledighet för närståendevård. Exakt rätt till ledighet beror på om lagens förutsättningar är uppfyllda.
Har medarbetaren rätt att arbeta hemifrån?
Det finns ingen generell rätt för alla anhöriga att alltid få distansarbete. Lagen om ledighet för närståendevård innehåller däremot regler som i vissa situationer ger rätt att få en begäran om flexibla arbetsformer besvarad och ett avslag eller en senareläggning motiverad.
Kan arbetsgivaren frivilligt erbjuda mer flexibilitet?
Ja, arbetsgivaren kan inom ramen för verksamheten och gällande regler komma överens om andra lösningar.
Är det arbetsanpassning om en anhörig får flexibla arbetstider?
Inte nödvändigtvis. Arbetsanpassning enligt arbetsmiljöreglerna är kopplad till den anställdes egen nedsatta förmåga att utföra sitt vanliga arbete.
Kan arbetsanpassning bli aktuell senare?
Ja. Om medarbetaren själv utvecklar ohälsa och nedsatt arbetsförmåga kan arbetsanpassning behöva bedömas.
Kan anhörigstress ge sömnproblem?
Stor oro och omsorgsbelastning kan påverka sömnen. Om sömnproblemen blir omfattande kan professionell vård eller behandling behövas.
Kan anhörigansvar ge ångest?
Ja, vissa personer kan utveckla stark oro eller ångest. Detta behöver bedömas individuellt.
Kan medarbetaren bli deprimerad?
Depression kan förekomma hos anhöriga, men anhörigansvar innebär inte automatiskt depression.
Kan arbetsgivaren erbjuda samtalsstöd?
Ja. Professionellt samtalsstöd kan vara relevant när medarbetaren själv upplever psykisk eller emotionell belastning.
Kan psykoterapi hjälpa?
Psykoterapi kan vara relevant vid exempelvis depression, ångest, sorg, livskris, stark självkritik eller relationssvårigheter när behandlingsformen bedöms lämplig.
Kan psykoterapi lösa anhörigomsorgen?
Nej. Psykoterapi kan stödja individens psykiska hälsa men ersätter inte praktiskt anhörigstöd, vård, socialtjänst eller socialförsäkringslösningar.
När behövs företagshälsovård?
Företagshälsovård kan vara relevant när den anställdes egen arbetsförmåga, arbetsanpassning, rehabilitering eller arbetsrelaterade hälsa behöver bedömas.
Vad gör chefen om medarbetaren börjar gråta?
Behåll lugnet, skapa vid behov avskildhet, lyssna och fråga vad personen behöver. Läs mer om medarbetare som gråter på jobbet.
Vad är arbetsgivarens viktigaste princip?
Visa förståelse för situationen utan att ta över privatlivet, och fokusera på vilka frågor arbetsgivaren faktiskt kan och ska påverka.
Ett anhörigvänligt arbetsliv handlar inte om att ta bort alla krav
Arbetsgivaren kan inte lova:
att arbetet alltid får stå tillbaka.
att varje önskad arbetstid är möjlig.
att alla kan arbeta hemifrån.
eller att kollegorna obegränsat kan täcka upp.
Men arbetsgivaren kan skapa en kultur där en medarbetare kan säga:
”Min partner har blivit svårt sjuk och jag behöver prata om hur de närmaste månaderna ska fungera.”
och mötas av:
”Vi går igenom vad som gäller och ser vilka lösningar som är möjliga.”
Det är en stor skillnad.
För många yrkesverksamma anhöriga handlar belastningen inte bara om antalet uppgifter.
Det handlar om att samtidigt försöka vara:
en bra partner.
ett bra barn.
en bra förälder.
en bra kollega.
och en bra medarbetare.
hela tiden.
En arbetsgivare kan inte lösa hela den konflikten.
Men en professionell, tydlig och mänsklig arbetsplats kan göra det lättare för medarbetaren att inte bära allt ensam.
När kan Gävleborgs Psykoterapi hjälpa?
Gävleborgs Psykoterapi AB erbjuder professionellt stöd för företag när en medarbetare eller chef påverkas psykiskt eller emotionellt av en svår anhörigsituation.
Det kan exempelvis handla om:
- ångest och oro
- nedstämdhet
- sorg
- livskris
- stark självkritik och skuld
- stressrelaterad psykisk belastning
- relationssvårigheter
Insatser kan omfatta individuellt samtalsstöd eller psykoterapeutisk behandling när detta bedöms vara en lämplig insats.
Gävleborgs Psykoterapi kan även erbjuda professionellt reflektionsstöd för chefer som behöver hantera komplexa personalsituationer med tydliga rollgränser.
Insatserna genomförs av legitimerad psykoterapeut.
Digitala planerade samtal kan erbjudas till vuxna medarbetare och chefer i hela Sverige när formatet och problematiken är lämpliga.
Gävleborgs Psykoterapi ersätter inte kommunalt anhörigstöd, socialtjänst, hälso- och sjukvård för den närstående, företagshälsovård, arbetsrättslig rådgivning, Försäkringskassans bedömningar eller arbetsgivarens ansvar för arbetsmiljö och arbetsanpassning.
Individuellt psykoterapeutiskt stöd ska inte användas som ersättning för praktiska, organisatoriska eller socialförsäkringsrelaterade åtgärder när dessa är det primära behovet.
Läs mer om professionellt stöd för företag och arbetsgivare.
Kontakta Gävleborgs Psykoterapi
Företag och arbetsgivare kan kontakta Gävleborgs Psykoterapi när en anhörigsituation samtidigt leder till psykisk eller emotionell belastning hos en medarbetare eller chef och professionellt psykoterapeutiskt stöd bedöms relevant.
Digitala samtal kan erbjudas i hela Sverige när formatet är lämpligt.
Källor och vidare läsning
Nationellt kompetenscentrum anhöriga – Yrkesverksamma anhöriga på arbetsplatsen
Socialstyrelsen – Anhörigperspektiv
Försäkringskassan – Att stödja en närstående
Sveriges riksdag – Lag om ledighet för närståendevård
Arbetsmiljöverket – Organisatorisk och social arbetsmiljö
Arbetsmiljöverket – Arbetsanpassning
PubMed – Informal unpaid caregiving and mental health among working-age adults
PubMed – Work Performance Among Informal Caregivers
PubMed – Availability of Caregiver-Friendly Workplace Policies
PubMed – Caregiver-Friendly Workplace Program and Employee Health
Texten är allmän information för arbetsgivare och chefer och ersätter inte individuell juridisk, arbetsrättslig, socialförsäkringsrättslig, medicinsk, psykiatrisk, psykoterapeutisk eller arbetsmiljömässig bedömning. Anhörigstress är inte en psykiatrisk diagnos. Rätten till ledighet, närståendepenning och flexibla arbetsformer beror på att respektive regels förutsättningar är uppfyllda. Individuellt psykoterapeutiskt stöd ersätter inte kommunalt anhörigstöd, hälso- och sjukvård, socialförsäkringslösningar eller arbetsgivarens ansvar för arbetsmiljö och arbetsanpassning.