Hoppa till innehåll
Arbetsanpassning vid ohälsa
En medarbetare behöver inte vara helt oförmögen att arbeta för att arbetsanpassning ska bli relevant.
Vid psykisk ohälsa kan arbetsförmågan förändras gradvis.
Personen kanske fortfarande arbetar men får allt svårare att koncentrera sig, prioritera, hantera många samtidiga krav eller återhämta sig mellan arbetsdagarna.
I andra situationer är medarbetaren redan sjukskriven och behöver en genomtänkt väg tillbaka till arbetet.
Arbetsanpassning kan då vara en viktig del av arbetsgivarens arbete.
Det handlar inte om att sänka alla krav eller göra chefen till behandlare.
Det handlar om att undersöka om arbetets utformning kan förändras så att en person med nedsatt förmåga kan fortsätta arbeta eller återgå i arbete.
Gävleborgs Psykoterapi erbjuder samtalsstöd, psykoterapeutiska insatser och chefsstöd för företag och arbetsgivare när psykisk belastning påverkar medarbetare eller chefer.
Vad är arbetsanpassning?
Arbetsmiljöverket definierar arbetsanpassning som en individuell åtgärd i den fysiska, organisatoriska eller sociala arbetsmiljön.
Syftet är att en arbetstagare som har nedsatt förmåga att utföra sitt vanliga arbete ska kunna fortsätta arbeta eller återgå i arbete.
Arbetsanpassning kan användas både förebyggande och efter sjukfrånvaro.
Den kan vara tillfällig eller mer långvarig.
Arbetsmiljöverket – AFS 2023:2, arbetsanpassning
Arbetsanpassning kan vara relevant även vid psykisk ohälsa
Behov av arbetsanpassning förknippas ibland främst med fysiska skador.
Men en nedsatt arbetsförmåga kan också vara psykisk eller kognitiv.
En person kan exempelvis få svårare att:
- koncentrera sig under längre perioder
- hantera många parallella arbetsuppgifter
- prioritera
- fatta beslut under tidspress
- delta i många möten
- hantera täta avbrott
- återhämta sig efter krävande arbetsdagar
- arbeta i samma tempo som tidigare
Vilken anpassning som är relevant beror på den enskilda personen och arbetets krav.
Arbetsgivaren ska fortlöpande uppmärksamma behov
Enligt Arbetsmiljöverkets föreskrifter ska arbetsgivaren fortlöpande ta reda på om någon arbetstagare behöver arbetsanpassning.
Arbetsmiljöverket rekommenderar bland annat dialog med arbetstagaren för att fånga upp sådana behov.
Arbetsmiljöverket – Vägledning om arbetsanpassning
Arbetsgivaren behöver alltså inte enbart reagera när ett läkarintyg redan finns.
Information kan också komma fram genom vanliga samtal i arbetet.
Tidiga signaler kan vara anledning till dialog
Det finns ingen enskild signal som bevisar att en person behöver arbetsanpassning.
Men förändringar kan vara anledning att undersöka situationen.
Exempel kan vara:
- återkommande trötthet
- koncentrationssvårigheter
- fler misstag än tidigare
- svårigheter att hålla deadlines
- ökad irritabilitet
- återkommande övertidsarbete
- svårigheter att prioritera
- ökad korttidsfrånvaro
- att medarbetaren själv säger att arbetet blivit svårt att hantera
Läs även Psykisk ohälsa hos medarbetare om tidiga förändringar som arbetsgivare kan uppmärksamma.
Arbetsgivaren behöver inte ställa diagnos
Arbetsanpassning handlar om hur personen fungerar i relation till arbetets krav.
Chefen behöver därför inte diagnostisera medarbetaren.
Frågor som ofta är mer användbara är:
- Vilka delar av arbetet fungerar bra?
- Vad har blivit svårare?
- Vilka situationer skapar mest belastning?
- Vad skulle kunna göra arbetet mer hanterbart?
- Vilka förändringar kan vi prova?
Den typen av frågor håller fokus på arbetsförmågan och arbetsmiljön.
Orsaken behöver inte finnas på arbetsplatsen
Behovet av arbetsanpassning kan uppstå även när ohälsan inte har orsakats av arbetet.
Arbetsmiljöverkets vägledning beskriver att arbetsanpassning kan behövas oavsett om behovet har sitt ursprung i arbetet eller utanför arbetet.
Arbetsmiljöverket – Vägledning om arbetsanpassning
En medarbetare kan exempelvis ha psykiska besvär efter:
- en separation
- sorg
- sjukdom
- en personlig kris
- andra privata belastningar
Arbetsgivaren behöver inte lösa den privata situationen.
Men den kan påverka personens förmåga att utföra arbetet.
Arbetsanpassning och arbetsmiljöarbete är inte samma sak
Det är viktigt att skilja mellan individuell arbetsanpassning och generella arbetsmiljöåtgärder.
Om en enskild medarbetare behöver förändrade arbetsuppgifter under en begränsad period kan det vara arbetsanpassning.
Om hela arbetsgruppen har en ohållbar arbetsbelastning är problemet däremot organisatoriskt.
Då behöver arbetsgivaren arbeta med arbetsmiljön för gruppen – inte bara anpassa arbetet för några individer.
Individuell anpassning får inte dölja ett strukturellt problem
Anta att tre personer i samma arbetsgrupp behöver minskad arbetsbelastning eftersom ingen hinner med sina uppgifter.
Då behöver arbetsgivaren fråga om problemet verkligen är tre individuella anpassningsbehov.
Det kan i stället finnas:
- underbemanning
- för många arbetsuppgifter
- otydliga prioriteringar
- bristande arbetsfördelning
- organisatoriska förändringar
Arbetsanpassning ska inte användas för att göra en generellt ohållbar organisation möjlig att uthärda.
Läs mer om arbetsrelaterad stress och arbetsgivarens ansvar.
Vilka arbetsanpassningar kan vara aktuella vid psykisk ohälsa?
Det finns ingen standardlösning.
Arbetsmiljöverket nämner bland annat anpassade arbetsuppgifter, anpassade arbetstider och förändrad arbetsfördelning som möjliga former av arbetsanpassning.
Arbetsmiljöverket – AFS 2023:2
Vid psykisk ohälsa kan arbetsgivaren exempelvis behöva överväga:
- tillfälligt minskad arbetsmängd
- färre parallella arbetsuppgifter
- tydligare prioritering
- förändrade arbetstider
- ökad möjlighet till återhämtning
- färre störningar och avbrott
- förändrade arbetsuppgifter
- tätare avstämningar med chef
- förändrad arbetsfördelning
- gradvis återgång efter sjukskrivning
Vilken kombination som är lämplig behöver bedömas individuellt.
Minskad arbetsmängd behöver vara konkret
En vanlig anpassning är att försöka minska arbetsbelastningen.
Men formuleringen:
”Ta det lite lugnare.”
förändrar inte automatiskt arbetet.
En verklig minskning kan innebära att:
- projekt tas bort
- deadlines flyttas
- uppgifter överförs till andra
- möten minskar
- ansvarsområden begränsas tillfälligt
Annars kan medarbetaren förväntas utföra samma arbete på mindre tid.
Tydligare prioriteringar kan minska kognitiv belastning
Psykisk ohälsa kan göra det svårare att själv väga många konkurrerande krav mot varandra.
Chefen kan därför behöva vara mer explicit.
Exempel:
”Den här veckan prioriterar du uppgift A och B. C väntar till nästa vecka och D lämnar vi över till en kollega.”
Det ger en faktisk prioritering.
Jämför med:
”Försök göra det viktigaste först.”
som lämnar nästan hela prioriteringsproblemet hos medarbetaren.
Färre parallella arbetsuppgifter kan vara viktigare än färre timmar
En person kan ibland arbeta många timmar om arbetet är tydligt och sammanhållet men få stora svårigheter när arbetsdagen kräver ständig växling mellan uppgifter.
En anpassning kan därför ibland handla om:
- färre projekt samtidigt
- färre snabba avbrott
- mer sammanhängande arbetstid
- tydligare planering
Arbetsanpassning behöver utgå från vad som faktiskt begränsar arbetsförmågan.
Anpassade arbetstider kan vara relevant
I vissa situationer kan arbetstiden behöva förändras.
Det kan exempelvis handla om:
- senare starttid
- kortare arbetsdag
- annan fördelning av arbetstiden
- minskad övertid
- gradvis ökning av arbetstid vid återgång
Vad som är möjligt behöver bedömas utifrån verksamheten, sjukskrivningens omfattning och övriga regler som gäller i situationen.
Distansarbete är inte automatiskt rätt anpassning
För vissa personer kan distansarbete minska belastningen.
Det kan exempelvis minska:
- resor
- störningar
- sensorisk belastning
För andra kan distansarbete i stället öka:
- isolering
- gränslöst arbete
- svårigheter att strukturera dagen
- brist på stöd
Det bör därför inte betraktas som en generell lösning vid psykisk ohälsa.
Anpassningen behöver passa både individen och arbetet
Två medarbetare med liknande psykiska symtom kan behöva helt olika anpassningar.
En person behöver kanske:
färre sociala krav.
En annan behöver mer regelbunden kontakt.
En tredje behöver minskad arbetsmängd.
En fjärde behöver framför allt tydligare struktur.
Det är därför dialog och uppföljning är centralt.
Medarbetaren ska få möjlighet att medverka
Arbetsmiljöverkets föreskrifter anger att den berörda arbetstagaren ska få möjlighet att medverka i utredningen, utformningen och uppföljningen av arbetsanpassningen.
Arbetsmiljöverket – AFS 2023:2
Det är logiskt.
Medarbetaren har ofta viktig information om:
- vad som fungerar
- vad som är svårt
- när problemen uppstår
- vilka förändringar som verkar möjliga
Det betyder samtidigt inte att arbetstagaren ensam bestämmer vilka anpassningar arbetsgivaren ska genomföra.
Arbetsgivaren behöver ta ställning
När ett behov av arbetsanpassning har konstaterats ska arbetsgivaren enligt AFS 2023:2 så snart som möjligt:
- utreda hur anpassningen kan utformas
- ta ställning till anpassningen
- genomföra den
- följa upp om den fungerar
- justera den vid behov
Arbetsmiljöverket – Regler om arbetsanpassning
Arbetsanpassning är alltså en process – inte bara ett engångsbeslut.
En anpassning kan behöva testas
Det går inte alltid att veta från början vilken lösning som kommer att fungera.
Arbetsgivaren kan därför behöva formulera en tydlig testperiod.
Exempel:
”Under tre veckor minskar vi antalet parallella projekt från fyra till två och har avstämning varje fredag. Därefter utvärderar vi hur det fungerar.”
Det skapar möjlighet att justera insatsen utifrån erfarenheten.
Uppföljning är en del av arbetsanpassningen
En anpassning som fungerade första veckan kanske inte fungerar efter två månader.
Medarbetarens hälsa kan förändras.
Arbetsuppgifterna kan förändras.
Organisationen kan förändras.
Därför behöver arbetsgivaren följa upp:
- Fungerar anpassningen?
- Är belastningen rimlig?
- Har arbetsförmågan förändrats?
- Behöver något läggas till eller tas bort?
Rutiner för arbetsanpassning ska finnas
Arbetsgivaren ska ha rutiner för att ta emot information om behov av arbetsanpassning.
Rutinerna ska ange:
- vem som tar emot informationen
- vad mottagaren ska göra
- hur informationen ska hanteras
De ska vara kända för arbetstagarna.
Arbetsgivare med tio eller fler arbetstagare ska enligt föreskrifterna ha rutinerna skriftligt.
Arbetsmiljöverket – AFS 2023:2
Medarbetaren behöver veta hur behov kan tas upp
Det kan annars uppstå osäkerhet:
”Ska jag prata med chefen?”
”Ska jag kontakta HR?”
”Behöver jag ett läkarintyg först?”
”Vem får veta vad jag berättar?”
Tydliga rutiner minskar risken att behov upptäcks sent.
Arbetsanpassning före sjukskrivning
Arbetsanpassning kan vara en förebyggande åtgärd.
En medarbetare kanske fortfarande arbetar heltid men beskriver att situationen håller på att bli ohållbar.
Då kan arbetsgivaren exempelvis undersöka:
- arbetsmängd
- prioriteringar
- arbetstider
- arbetsfördelning
- behov av professionellt stöd
Försäkringskassan betonar också betydelsen av att arbetsgivaren agerar tidigt när en medarbetare mår dåligt.
Försäkringskassan – Att förebygga sjukfrånvaro
Läs även Förebygga sjukskrivning vid psykisk ohälsa.
Arbetsanpassning efter sjukskrivning
När en medarbetare har varit sjukskriven kan arbetsanpassning bli en central del av återgången.
Det kan exempelvis handla om att personen återgår med:
- färre arbetsuppgifter
- lägre tempo
- tydligare prioriteringar
- förändrad arbetstid
- tätare stöd
Målet behöver vara en återgång som är hållbar – inte bara snabb.
Återgång betyder inte automatiskt återgång till exakt samma arbetssituation
Om medarbetaren blev sjuk i en situation med mycket hög arbetsbelastning är det viktigt att undersöka hur arbetssituationen ser ut vid återgången.
Annars kan personen komma tillbaka till:
- samma arbetsmängd
- samma oklara prioriteringar
- samma konflikter
- samma brist på återhämtning
En hållbar återgång behöver därför innehålla både individ- och arbetsplatsperspektiv när arbetet har bidragit till problemen.
Plan för återgång i arbete
Försäkringskassan beskriver att arbetsgivaren ska ta fram en plan för återgång i arbete när en sjukskrivning förväntas pågå längre än 60 dagar.
Planen ska normalt vara klar senast när medarbetaren varit sjukskriven i 30 dagar.
Den ska så långt som möjligt tas fram tillsammans med medarbetaren.
Försäkringskassan – Att göra när en medarbetare är sjukskriven
Planen behöver vara ett levande dokument
En plan för återgång är inte värdefull enbart för att den finns dokumenterad.
Den behöver också följas upp.
Försäkringskassan beskriver att planen ska kunna revideras när förutsättningarna förändras.
Försäkringskassan – Planering vid sjukskrivning
Gradvis återgång kan behöva planeras noggrant
Det kan vara frestande att tänka:
”Personen arbetar 50 procent, alltså ska personen göra hälften av allt.”
Men arbete består inte bara av timmar.
Vissa uppgifter kan vara betydligt mer psykiskt krävande än andra.
Det kan därför behövas diskussion om:
- vilka arbetsuppgifter som ingår
- vilka som tillfälligt tas bort
- hur arbetstiden fördelas
- hur belastningen ska ökas
- hur återhämtningen fungerar
Fler timmar är inte alltid nästa rätta steg
Vid gradvis återgång kan organisationen ibland fokusera nästan helt på arbetstiden.
Men medarbetaren kanske klarar fler timmar om arbetsuppgifterna är tydliga och avgränsade.
Eller färre timmar om arbetsdagen innehåller många komplexa och emotionellt krävande uppgifter.
Det är därför viktigt att följa arbetsförmågan i relation till arbetets innehåll.
Vad säger forskningen om arbetsinriktade insatser?
En systematisk översikt från 2024 undersökte arbetsinriktade insatser för personer sjukskrivna för vanliga psykiska tillstånd som depression, ångest och stressrelaterade besvär.
Vissa arbetsinriktade insatser kunde bidra till ökad eller tidigare återgång i arbete jämfört med sedvanlig vård, men forskarna bedömde evidenssäkerheten som låg.
Det betyder att arbetsplatsens roll är viktig att undersöka samtidigt som man bör vara försiktig med att lova att en viss anpassning alltid ger ett visst resultat.
Arbetsanpassningar behöver bättre motsvara faktiska behov
Nyare forskning har också undersökt vilka anpassningar personer med vanliga psykiska tillstånd efterfrågar vid återgång i arbete.
Vanliga behov har bland annat varit:
- gradvis återgång
- minskad arbetsbelastning
- förbättrad organisering av arbetet
- regelbunden återkoppling från chef
I studien fick många deltagare någon arbetsanpassning, men betydligt färre fick samtliga anpassningar de upplevde sig behöva.
Det understryker vikten av att inte bara fråga om någon form av anpassning finns, utan om den faktiskt svarar mot personens arbetsförmåga och arbetets krav.
Arbetsanpassning och psykoterapi fyller olika funktioner
En person med psykisk ohälsa kan behöva både behandling och förändringar på arbetsplatsen.
Psykoterapi kan exempelvis fokusera på:
- ångest
- depression
- stressreaktioner
- relationsmönster
- självkritik
- prestationskrav
- krisreaktioner
Arbetsanpassning förändrar i stället förutsättningarna i arbetet.
Det är två olika insatser.
Behandling förändrar inte automatiskt arbetsbelastningen
Anta att en medarbetare får psykoterapi för stress och ångest.
Samtidigt förväntas personen fortsätta hantera en arbetsmängd som ingen hinner med.
Då finns den organisatoriska belastningen kvar.
Behandlingen ska inte användas för att göra en ohållbar arbetsmiljö möjlig att uthärda.
Arbetsanpassning behandlar inte psykisk sjukdom
Det motsatta gäller också.
En minskning av arbetsmängden ersätter inte nödvändigtvis professionell behandling av exempelvis depression eller uttalad ångest.
En person kan därför behöva:
- medicinsk vård
- psykoterapi
- arbetsanpassning
samtidigt.
Läs mer om samtalsstöd för medarbetare.
Chefen ska inte behandla medarbetaren
Chefens uppgift är att hantera arbetet och arbetsgivarens ansvar.
Chefen kan:
- fråga hur arbetet fungerar
- diskutera arbetsanpassning
- göra prioriteringar
- följa upp
- informera om professionella stödresurser
Chefen behöver inte:
- ställa psykiatrisk diagnos
- bedriva psykoterapi
- analysera medarbetarens privatliv
- ta ansvar för den medicinska behandlingen
Chefsstöd kan vara värdefullt vid komplexa anpassningar
Arbetsanpassning vid psykisk ohälsa kan skapa osäkerhet även hos chefen.
Frågor kan vara:
Hur mycket ska jag fråga?
Hur håller jag gränsen mellan stöd och behandling?
Hur pratar jag om begränsningar utan att stigmatisera personen?
Hur balanserar jag individens behov mot verksamhetens krav?
Professionellt chefsstöd kan ge utrymme att reflektera över sådana frågor.
Läs mer om chefsstöd vid psykisk ohälsa hos medarbetare.
Konfidentialitet och integritet behöver respekteras
Arbetsanpassning kan kräva information om vilka begränsningar som finns i arbetet.
Det betyder inte automatiskt att alla kollegor behöver känna till personens diagnos eller privata omständigheter.
Chefen behöver vara försiktig med vilken information som delas.
I praktiken kan kollegorna ibland behöva veta:
”Arbetsfördelningen ser ut så här under en period.”
De behöver inte nödvändigtvis få en redogörelse för varför.
Arbetsgruppen kan påverkas av anpassningen
När arbetsuppgifter flyttas från en person behöver arbetsgivaren också tänka på konsekvenserna för andra.
Om en medarbetares arbetsmängd minskas och allt automatiskt läggs på kollegorna kan nya arbetsmiljöproblem uppstå.
Arbetsgivaren behöver därför undersöka:
- vem som tar över uppgifterna
- om andra uppgifter behöver tas bort
- om bemanningen behöver förändras
- hur arbetsgruppen informeras
Arbetsanpassning får inte skapa ohälsa hos kollegorna
Det kan vara en svår balans.
Organisationen behöver stödja den medarbetare som har nedsatt arbetsförmåga samtidigt som arbetsmiljön för resten av gruppen förblir hållbar.
Det är ytterligare ett skäl att inte betrakta arbetsanpassning som en isolerad individuell fråga.
När medarbetaren inte vill berätta sin diagnos
Chefen kan fortfarande försöka förstå vad som behöver fungera annorlunda i arbetet.
Frågor kan vara:
- Vilka arbetsuppgifter fungerar?
- Vilka fungerar sämre?
- Vilken belastning behöver minska?
- Vilka förändringar skulle kunna hjälpa?
Det är ofta mer relevant för arbetsanpassningen än en detaljerad diskussion om personens diagnos.
När medarbetaren själv föreslår en anpassning
Förslaget bör tas på allvar och undersökas.
Men arbetsgivaren behöver också bedöma:
- om åtgärden är genomförbar
- om den faktiskt påverkar problemet
- hur verksamheten påverkas
- om andra lösningar är möjliga
Arbetsanpassning blir ofta bäst som en dialog mellan individens kunskap om sin situation och arbetsgivarens kunskap om verksamheten.
När företagshälsovård eller annan expertkompetens behövs
Arbetsgivaren behöver inte ha all expertkunskap internt.
Arbetsmiljöverkets regler innebär att extern sakkunnig hjälp, exempelvis företagshälsovård, kan behöva användas när den egna kompetensen inte räcker.
Arbetsmiljöverket – Vägledning om arbetsanpassning
Företagshälsovård kan exempelvis bidra med kompetens kring:
- arbetsförmåga
- rehabilitering
- arbetsmiljö
- utformning av anpassningar
När Gävleborgs Psykoterapi kan komplettera
Gävleborgs Psykoterapi har en annan funktion än företagshälsovård och arbetsmiljöutredning.
Vi kan exempelvis bidra med:
- individuellt professionellt samtalsstöd
- psykoterapeutiska insatser
- chefscoachning
- professionellt reflektionsstöd inför svåra samtal
Insatsen kan alltså vara ett komplement när en medarbetare eller chef behöver psykoterapeutisk eller relationellt orienterad kompetens.
Arbetsanpassning och psykologisk trygghet
En medarbetare behöver kunna säga:
”Det här fungerar inte för mig just nu.”
Om organisationen präglas av rädsla för att visa svårigheter kan behov av arbetsanpassning upptäckas sent.
En fungerande dialog kan därför underlätta tidig upptäckt.
Läs mer om psykologisk trygghet på arbetsplatsen.
Arbetsanpassning ska inte uppfattas som ett misslyckande
En medarbetare kan känna skam över att inte längre klara samma arbetsmängd som tidigare.
Chefen kan bidra till att hålla samtalet professionellt.
Fokus kan ligga på:
”Hur skapar vi bästa möjliga förutsättningar för att arbetet ska fungera?”
i stället för:
”Varför klarar du inte det här längre?”
Undvik att lova att anpassningen kommer att lösa allt
Arbetsanpassning kan vara viktig.
Men den kan inte garantera att:
- sjukskrivning undviks
- personen blir frisk
- återgången går enligt plan
- alla arbetsuppgifter kan behållas
Psykisk hälsa och arbetsförmåga förändras över tid.
Därför behövs uppföljning och ibland nya bedömningar.
Vanliga misstag vid arbetsanpassning
Att vänta tills medarbetaren blir helt sjukskriven
Arbetsanpassning kan också användas förebyggande.
Att kräva en detaljerad diagnos innan samtalet börjar
Fokusera på arbetsförmåga och vilka delar av arbetet som behöver anpassas.
Att säga ”ta det lugnare” utan att förändra arbetsmängden
Anpassningen behöver vara konkret.
Att minska arbetstiden men behålla alla arbetsuppgifter
Det kan göra att personen försöker utföra heltidsarbete på deltid.
Att aldrig följa upp
Arbetsgivaren ska följa upp om anpassningen fungerar och justera den vid behov.
Att lägga hela den anpassade arbetsmängden på kollegorna
Det kan skapa nya arbetsmiljörisker.
Att använda individuell anpassning för ett problem som gäller hela gruppen
Generella organisatoriska problem behöver generella arbetsmiljöåtgärder.
Att tro att arbetsanpassning ersätter behandling
En person kan samtidigt behöva medicinsk eller psykoterapeutisk behandling.
En praktisk modell för arbetsgivaren
1. Uppmärksamma
Finns signaler på att personens förmåga att utföra arbetet har förändrats?
2. Samtala
Fråga vad som fungerar och vad som blivit svårare.
3. Analysera arbetet
Vilka krav, uppgifter eller situationer skapar den största begränsningen?
4. Utforma
Bestäm vilka konkreta anpassningar som ska provas.
5. Genomför
Se till att anpassningen faktiskt förändrar arbetets förutsättningar.
6. Följ upp
Undersök om åtgärderna fungerar.
7. Justera
Förändra anpassningen när personens arbetsförmåga eller verksamheten förändras.
Frågor chefen kan använda
Exempel på frågor är:
- Vilka delar av arbetet fungerar bra just nu?
- Vilka situationer är mest krävande?
- Finns uppgifter som tillfälligt behöver prioriteras bort?
- Skulle en annan arbetsfördelning hjälpa?
- Hur fungerar arbetstiderna?
- Hur vet vi om anpassningen fungerar?
- När ska vi följa upp?
Vanliga frågor om arbetsanpassning vid psykisk ohälsa
Vad är arbetsanpassning?
Arbetsanpassning är enligt Arbetsmiljöverket en individuell åtgärd i arbetsmiljön som ska göra det möjligt för en arbetstagare med nedsatt förmåga att fortsätta arbeta eller återgå i arbete.
Kan arbetsanpassning användas vid psykisk ohälsa?
Ja. Psykisk ohälsa kan påverka arbetsförmågan och skapa behov av individuella förändringar av exempelvis arbetsuppgifter, arbetstid eller arbetsfördelning.
Måste medarbetaren vara sjukskriven?
Nej. Arbetsanpassning kan användas förebyggande för att undvika ohälsa och sjukfrånvaro och även vid återgång efter sjukfrånvaro.
Måste arbetsgivaren veta diagnosen?
Arbetsgivaren behöver framför allt förstå vilka begränsningar och behov som är relevanta för arbetet. Medicinska och andra personliga uppgifter ska hanteras med hänsyn till integritet och gällande regler.
Vilka anpassningar kan göras?
Exempel är anpassade arbetsuppgifter, anpassade arbetstider, förändrad arbetsfördelning, tydligare prioriteringar eller andra individuella förändringar. Vad som är lämpligt beror på arbetet och personen.
Ska medarbetaren vara delaktig?
Ja. Arbetsmiljöverkets regler anger att medarbetaren ska få möjlighet att medverka i utredningen, utformningen och uppföljningen.
Måste arbetsgivaren ha rutiner?
Ja. Det ska finnas kända rutiner för hur information om behov av arbetsanpassning tas emot och hanteras. Arbetsgivare med minst tio arbetstagare ska ha skriftliga rutiner.
Hur länge ska en arbetsanpassning pågå?
Det finns ingen generell tidsgräns som passar alla. Arbetsanpassningen kan vara tidsbegränsad eller mer varaktig och behöver följas upp och justeras utifrån behovet.
Är arbetsanpassning samma sak som rehabilitering?
Begreppen hänger nära samman men är inte identiska. Arbetsanpassning handlar om individuella förändringar i arbetsmiljön, medan rehabiliteringsprocessen kan omfatta flera aktörer och insatser.
När behövs företagshälsovård?
När arbetsgivaren saknar tillräcklig egen kompetens för arbetsanpassning eller rehabiliteringsarbete kan företagshälsovård eller annan sakkunnig hjälp behöva användas.
Kan psykoterapi vara en del av stödet?
Ja, när personen har ett psykoterapeutiskt behandlingsbehov. Psykoterapi ersätter däremot inte arbetsgivarens ansvar att anpassa arbetet när arbetsanpassning behövs.
Kan chefsstödet ske digitalt?
Ja. Gävleborgs Psykoterapi kan erbjuda digital chefscoachning och individuellt professionellt samtalsstöd i hela Sverige när formatet och insatsen är lämpliga.
Arbetsanpassning behöver vara konkret, individuell och föränderlig
En fungerande arbetsanpassning handlar sällan om en enda standardåtgärd.
Den behöver utgå från samspelet mellan:
- personens aktuella arbetsförmåga
- arbetsuppgifternas krav
- organisationens möjligheter
- hur situationen utvecklas över tid
Det innebär att arbetsgivaren behöver lyssna, fatta konkreta beslut och sedan följa upp vad som faktiskt händer.
Ibland räcker en begränsad tillfällig förändring.
I andra fall behövs flera parallella insatser.
Och vid psykisk ohälsa kan professionell behandling behöva kombineras med förändringar i arbetet.
När kan Gävleborgs Psykoterapi hjälpa?
Gävleborgs Psykoterapi erbjuder professionella insatser för företag och organisationer när psykisk belastning påverkar medarbetare eller chefer.
Det kan exempelvis handla om:
- individuellt samtalsstöd
- psykoterapeutiska insatser
- chefscoachning
- professionellt stöd inför svåra samtal
- stöd vid återgång efter psykisk ohälsa
Insatserna ersätter inte arbetsgivarens ansvar för arbetsanpassning, rehabilitering och arbetsmiljö eller företagshälsovård och medicinsk kompetens när sådan behövs.
Läs mer om Gävleborgs Psykoterapis tjänster för företag och arbetsgivare.
Kontakta Gävleborgs Psykoterapi
Gävleborgs Psykoterapi AB erbjuder samtalsstöd, psykoterapeutiska insatser och chefscoachning för företag och organisationer.
Digitala insatser kan erbjudas i hela Sverige när formatet är lämpligt.
För verksamheter med återkommande behov finns även möjlighet till mer kontinuerliga företagslösningar.
Källor och vidare läsning
Arbetsmiljöverket – AFS 2023:2, Planering och organisering av arbetsmiljöarbete
Arbetsmiljöverket – Vägledning om arbetsanpassning
Arbetsmiljöverket – Arbetsanpassning, individuella åtgärder
Försäkringskassan – Att förebygga sjukfrånvaro
Försäkringskassan – Att göra när en medarbetare är sjukskriven
Texten är allmän information för arbetsgivare och chefer. Den ersätter inte individuell juridisk, arbetsrättslig, medicinsk, psykiatrisk eller psykoterapeutisk bedömning. Vilka arbetsanpassningar som är möjliga och lämpliga behöver bedömas utifrån den enskilda arbetstagarens behov, arbetets krav, verksamhetens förutsättningar och gällande regler.