Hoppa till innehåll
Återgång efter psykisk ohälsa
Att återgå i arbete efter psykisk ohälsa handlar om mer än att bestämma ett datum för återkomst.
En medarbetare kan vara medicinskt förbättrad men fortfarande ha begränsad ork, koncentrationsförmåga eller stresstolerans.
Arbetsplatsen kan samtidigt ha förändrats under sjukfrånvaron.
Arbetsuppgifter har fördelats om.
Nya projekt har startat.
Kollegor har fått andra roller.
Och om arbetssituationen bidrog till sjukfrånvaron behöver arbetsgivaren dessutom undersöka vad som behöver vara annorlunda när personen kommer tillbaka.
En hållbar återgång behöver därför planeras utifrån både medarbetarens aktuella arbetsförmåga och arbetets faktiska krav.
Gävleborgs Psykoterapi erbjuder professionellt stöd för företag och arbetsgivare genom bland annat individuellt samtalsstöd, psykoterapeutiska insatser och chefscoachning.
Vad innebär återgång i arbete efter psykisk ohälsa?
Återgång i arbete är en process där en sjukskriven medarbetare stegvis eller direkt återupptar sitt arbete.
Vid psykisk ohälsa kan processen behöva ta hänsyn till funktioner som:
- koncentration
- minne
- planeringsförmåga
- beslutsförmåga
- mental uthållighet
- förmåga att hantera avbrott
- social och emotionell belastning
- behov av återhämtning
Det är därför inte alltid tillräckligt att enbart bestämma hur många timmar personen ska arbeta.
Arbetsinnehållet är minst lika viktigt.
Återgång bör inte enbart handla om tid
En medarbetare som arbetar 50 procent kan inte automatiskt förväntas utföra exakt hälften av alla sina tidigare arbetsuppgifter.
Olika arbetsuppgifter belastar på olika sätt.
Två timmar med komplexa kundärenden kan exempelvis vara mer krävande än fyra timmar med tydliga och avgränsade administrativa uppgifter.
Planeringen behöver därför också fråga:
- Vad ska personen faktiskt göra?
- Vilka uppgifter bör vänta?
- Vilka situationer är särskilt belastande?
- Hur ska arbetsmängden ökas?
- Hur följs återgången upp?
Arbetsgivaren har ett rehabiliteringsansvar
Försäkringskassan beskriver att arbetsgivaren har ett rehabiliteringsansvar när en medarbetare är sjukskriven.
Arbetsgivaren ska undersöka vilka åtgärder som kan underlätta för personen att komma tillbaka till arbetet.
Det gäller oavsett om sjukdomen eller skadan har orsakats av arbetet eller av något utanför arbetsplatsen.
Försäkringskassan – Plan för återgång i arbete
Arbetsanpassning är ofta en central del
Arbetsmiljöverkets regler beskriver arbetsanpassning som individuella åtgärder som syftar till att en arbetstagare med nedsatt förmåga ska kunna fortsätta arbeta eller återgå i arbete.
Det kan exempelvis handla om:
- anpassade arbetsuppgifter
- anpassade arbetstider
- förändrad arbetsfördelning
- andra förändringar i den organisatoriska, sociala eller fysiska arbetsmiljön
Arbetsmiljöverket – AFS 2023:2
Läs även vår fördjupning om arbetsanpassning vid psykisk ohälsa.
Återgången börjar egentligen före första arbetsdagen
En vanlig risk är att återgången börjar först när personen står på arbetsplatsen igen.
Det kan vara sent.
Inför återkomsten behöver arbetsgivaren ofta ha diskuterat:
- arbetstid
- arbetsuppgifter
- prioriteringar
- arbetsbelastning
- kontakt med kollegor
- möten
- stöd från chef
- tidpunkt för uppföljning
Ju tydligare ramen är från början, desto mindre behöver medarbetaren själv försöka navigera i osäkerheten.
Fråga vad personen kan göra – inte bara vad personen inte klarar
Vid sjukskrivning kan samtalet lätt bli fokuserat på begränsningar.
Men för återgången behöver arbetsgivaren också förstå vad som faktiskt fungerar.
Frågor kan vara:
- Vilka arbetsuppgifter tror du fungerar bäst i början?
- Vilka delar av arbetet känns mest krävande?
- Vilken typ av struktur hjälper dig?
- Vilka arbetsmoment tror du behöver vänta?
- Vad skulle göra första perioden mer hanterbar?
Det skapar ett mer funktionellt perspektiv på arbetsförmågan.
Medarbetaren behöver vara delaktig
Arbetsmiljöverkets regler anger att arbetstagaren ska få möjlighet att medverka i utredningen, utformningen och uppföljningen av arbetsanpassningen.
Arbetsmiljöverket – Tillvägagångssätt vid arbetsanpassning
Det är viktigt eftersom medarbetaren ofta vet vilka situationer som just nu fungerar respektive skapar stora svårigheter.
Samtidigt är det arbetsgivaren som efter dialogen fattar beslut om arbetsanpassningen.
Plan för återgång i arbete
Om det kan antas att en medarbetares arbetsförmåga kommer att vara nedsatt på grund av sjukdom under minst 60 dagar behöver arbetsgivaren normalt upprätta en plan för återgång i arbete.
Planen ska normalt vara upprättad senast när arbetsförmågan varit nedsatt i 30 dagar.
Medarbetaren ska så långt som möjligt vara delaktig i planeringen.
Försäkringskassan – Plan för återgång i arbete
Vad kan planen innehålla?
Försäkringskassan beskriver flera frågor som kan behöva övervägas.
Det kan exempelvis handla om:
- deltidssjukskrivning
- anpassning av arbetsuppgifter
- anpassning av arbetsplats
- förändrade arbetstider
- tillfällig eller permanent omplacering
- stöd för att hantera stress
- andra rehabiliterande insatser
Försäkringskassan – Vad en plan för återgång kan innehålla
Planen behöver förändras när förutsättningarna förändras
Återgång efter psykisk ohälsa är sällan helt linjär.
En period kan fungera bra.
Sedan ökar belastningen och personen blir mer trött.
Det betyder inte automatiskt att hela återgången har misslyckats.
Planen kan behöva justeras.
Det är därför bättre att se planen som ett arbetsverktyg än som ett dokument som blir färdigt en gång för alla.
Första veckan tillbaka är inte slutmålet
En medarbetare kan klara de första dagarna genom att använda mycket energi.
Den verkliga frågan är om upplägget fungerar över tid.
Chefen behöver därför följa upp:
- hur arbetet påverkar energin
- om återhämtningen fungerar
- om arbetsmängden är rimlig
- om prioriteringarna är tydliga
- om uppgifterna behöver justeras
Hållbarhet är viktigare än en lyckad första arbetsdag.
En gradvis återgång behöver ha en faktisk progression
Det kan finnas en plan där arbetstiden successivt ökar.
Men även arbetsuppgifterna behöver planeras.
Exempel:
Första perioden
- tydliga och avgränsade arbetsuppgifter
- få parallella krav
- begränsat antal möten
- regelbunden kontakt med chef
Nästa period
- något större arbetsmängd
- fler ordinarie arbetsuppgifter
- fortsatt tydliga prioriteringar
Senare period
- successiv återgång till fler normala ansvarsområden
- fortsatt uppföljning av vad som fungerar
Detta är bara ett exempel.
Den konkreta progressionen behöver utgå från individens arbetsförmåga och verksamhetens förutsättningar.
Undvik att ge tillbaka allt första dagen
En vanlig risk är att arbetsgivaren tänker:
”Nu är personen tillbaka, då återgår allt till det normala.”
Inkorgen är full.
Gamla projekt ligger kvar.
Kollegor väntar på svar.
Flera möten bokas in.
Medarbetaren kan då mötas av en arbetsmängd som snabbt blir överväldigande.
Arbetsgivaren behöver därför göra ett aktivt urval av vad som faktiskt ska återgå till personen.
Rensa arbetsuppgifter före återkomsten
Det kan vara klokt att innan första arbetsdagen avgöra:
- vad som redan är avslutat
- vad någon annan fortsätter ansvara för
- vad som kan vänta
- vad personen ska börja med
- vad som uttryckligen inte ska göras ännu
Den sista punkten är viktig.
Det kan vara lättare för medarbetaren att följa en plan när det också är tydligt vad som inte förväntas.
”Gör vad du orkar” kan skapa mer osäkerhet
Formuleringen kan låta omtänksam.
Men den lämnar hela bedömningen hos den sjukskrivna medarbetaren.
Personen behöver då själv avgöra:
- vad som är viktigt
- hur mycket som är rimligt
- när det är dags att sluta
- vilka uppgifter som kan skjutas upp
Vid psykisk ohälsa kan just prioritering och beslutsfattande vara belastande.
Chefen behöver därför ofta vara mer konkret.
Tydliga prioriteringar kan vara ett stöd
Exempel:
”Under den här veckan arbetar du bara med A och B. Jag ansvarar för att C och D ligger kvar hos dina kollegor. Vi följer upp på fredag.”
Det skapar en tydligare ram.
Arbetsbelastningen före sjukskrivningen behöver analyseras
Om arbetet bidrog till ohälsan behöver arbetsgivaren undersöka vad som har förändrats.
Frågor kan vara:
- Har arbetsmängden minskat?
- Har prioriteringarna blivit tydligare?
- Har bemanningen förändrats?
- Finns samma organisatoriska problem kvar?
- Har konflikter hanterats?
Om svaret är att ingenting har förändrats behöver arbetsgivaren fundera över hur återgången ska kunna bli hållbar.
Läs mer om arbetsrelaterad stress och arbetsgivarens ansvar.
Återgång efter stressrelaterad ohälsa
Efter långvarig stress kan medarbetaren ibland ha särskilt svårt för:
- många samtidiga krav
- täta avbrott
- hög tidspress
- långa möten
- snabba omprioriteringar
- brist på återhämtning
Arbetsanpassningen kan därför behöva fokusera på hur arbetet organiseras, inte bara på antalet timmar.
Återgång efter depression
Vid depressiva besvär kan funktioner som energi, initiativförmåga och koncentration vara påverkade.
En person kan uppleva att relativt enkla arbetsuppgifter kräver betydligt mer mental energi än tidigare.
Det behöver inte innebära att personen saknar arbetsförmåga.
Men en gradvis och strukturerad återgång kan ibland behövas.
Återgång efter ångest och stark oro
Ångest kan påverka arbetslivet på olika sätt.
En person kan exempelvis få svårare att:
- hålla presentationer
- delta i vissa sociala situationer
- fatta beslut
- hantera osäkerhet
- koncentrera sig när oron är stark
Anpassningen bör utgå från personens faktiska funktion och behandlingsplan – inte från generaliseringar om diagnosen.
Samma diagnos betyder inte samma arbetsförmåga
Två personer med depression kan fungera helt olika i arbetet.
Detsamma gäller stressrelaterade och andra psykiska tillstånd.
Därför är diagnosen i sig inte tillräcklig för att avgöra vilka arbetsuppgifter som är lämpliga.
Arbetsgivaren behöver förstå samspelet mellan:
- personens aktuella förmåga
- arbetsuppgifterna
- arbetsmiljön
Arbetsanpassning vid psykiska och kognitiva svårigheter
Arbetsmiljöverkets aktuella vägledning beskriver att arbetsanpassning vid psykiska orsaker kan innebära förändringar av bland annat krav, arbetsfördelning och arbetsmetoder.
Det kan också finnas behov av mer lugn, avskildhet eller begränsad kontakt med andra under en period.
Arbetsmiljöverket – Exempel på arbetsanpassning vid psykiska och kognitiva orsaker
Kontakten med chefen kan behöva vara tätare i början
Under den första perioden kan korta regelbundna avstämningar vara mer användbara än ett långt möte en gång i månaden.
Exempel på frågor:
- Hur fungerar arbetsmängden?
- Finns något som blivit svårare än vi trodde?
- Är prioriteringen fortfarande tydlig?
- Behöver något tas bort?
- Behöver något justeras inför nästa vecka?
Syftet är inte att övervaka personens mående i detalj.
Det handlar om att följa hur arbetsupplägget fungerar.
Chefen behöver inte vara terapeut
När en person återgår efter psykisk ohälsa kan chefen känna ett stort ansvar för att personen ska må bra.
Men chefens roll är inte att bedriva behandling.
Chefen kan fokusera på:
- arbetets krav
- arbetsuppgifter
- prioriteringar
- arbetsanpassning
- uppföljning
- professionellt stöd när det behövs
Läs även chefsstöd vid psykisk ohälsa hos medarbetare.
Fråga om arbetet – inte efter terapins innehåll
Om medarbetaren går i psykoterapi behöver chefen normalt inte veta vad som diskuteras där.
Mer relevanta frågor kan vara:
”Hur fungerar arbetstiden?”
”Är arbetsuppgifterna rimliga?”
”Behöver vi förändra något i planen?”
Det håller rollerna tydliga.
Psykoterapi och återgång i arbete är två olika processer
Behandling kan hjälpa en person med psykiska symtom.
Arbetsgivaren ansvarar samtidigt för arbetsplatsens rehabiliterings- och anpassningsarbete.
De två processerna kan behöva samspela, men de är inte samma sak.
En systematisk översikt av psykoterapi inom sedvanlig vård fann att kunskapsläget om behandlingens effekt specifikt på återgång i arbete fortfarande är begränsat och heterogent.
PubMed – Return-to-work outcomes in routine outpatient treatment for common mental disorders
Det är därför inte rimligt att anta att en person automatiskt återfår full arbetsförmåga bara för att behandling pågår.
Arbetsplatsen kan behöva vara en aktiv del av återgången
En systematisk översikt från 2024 undersökte arbetsinriktade insatser för sjukskrivna personer med vanliga psykiska tillstånd såsom depression, ångest och stressrelaterade problem.
Vissa arbetsfokuserade interventioner var förknippade med ökad eller snabbare återgång i arbete jämfört med sedvanlig behandling, men evidenssäkerheten bedömdes som låg.
Resultaten talar för att arbetsplatsen kan vara viktig i rehabiliteringen, samtidigt som man bör undvika att lova att en viss modell fungerar för alla.
Nyare forskning pekar mot kombinerade perspektiv
En systematisk översikt och metaanalys publicerad 2025 undersökte arbetsfokuserade insatser för anställda med symtom på depression, ångest eller psykisk belastning.
Insatserna innehöll organisatoriska strategier som förändringar i arbetet och samarbete med chef.
Forskarna fann mindre förbättringar av arbetsfunktion och psykisk hälsa direkt efter insatserna, medan effekterna var mindre tydliga vid längre uppföljningar.
Det förstärker bilden av att individens behandling och arbetsplatsens åtgärder ibland behöver hanteras parallellt.
Ny möjlighet från 1 mars 2026: arbetsprövning med hel sjukpenning
Från den 1 mars 2026 finns en ny möjlighet för en anställd som är beviljad hel sjukpenning att arbetspröva hos sin arbetsgivare utan att sjukpenningen påverkas, om villkoren är uppfyllda.
Arbetsprövningen är frivillig och bygger på en överenskommelse mellan medarbetaren och arbetsgivaren.
Syftet är att undersöka förutsättningarna för att påbörja en återgång och få bättre kunskap om vilka anpassningar som kan behövas.
Försäkringskassan – Arbetsprövning med hel sjukpenning
Hur fungerar arbetsprövningen?
Försäkringskassan beskriver att den anställde bland annat ska:
- vara anställd hos arbetsgivaren
- vara beviljad hel sjukpenning under perioden
- vara överens med arbetsgivaren om arbetsprövningen
En arbetsprövningsperiod omfattar 14 kalenderdagar.
Det är möjligt att arbetspröva under två sådana perioder inom 365 dagar.
Arbetsprövningen behöver anmälas till Försäkringskassan i förväg enligt de regler som gäller.
Försäkringskassan – Villkor för arbetsprövning
Arbetsprövning är inte samma sak som vanlig återgång
Arbetsprövningen är en särskild möjlighet inom sjukförsäkringen.
Den kan användas för att undersöka hur arbetet fungerar innan en mer reguljär återgång påbörjas.
Arbetsgivaren och medarbetaren behöver därför vara tydliga med:
- vilka arbetsuppgifter som ska prövas
- hur omfattningen ska se ut
- vilka anpassningar som behövs
- vad man vill lära sig av perioden
Vid frågor om de exakta villkoren bör arbetsgivaren kontrollera den aktuella informationen hos Försäkringskassan.
Återgången kan påverka arbetsgruppen
När en medarbetare varit borta har andra ofta tagit över arbetsuppgifter.
När personen kommer tillbaka behöver organisationen bestämma hur arbetet ska fördelas igen.
Det kan annars uppstå:
- oklarhet
- dubbelt ansvar
- frustration
- nya konflikter
Chefen behöver därför kommunicera den arbetsfördelning som kollegorna behöver känna till.
Integriteten behöver samtidigt skyddas
Kollegorna behöver inte automatiskt få information om:
- diagnos
- behandling
- privata omständigheter
De kan behöva veta hur arbetet ska organiseras.
Exempel:
”Under kommande fyra veckor fortsätter Anna med uppgifterna A och B medan C ligger kvar hos Johan.”
Det går att skapa tydlighet utan att lämna ut personliga hälsouppgifter.
Fråga medarbetaren vad som kan kommuniceras
Arbetsmiljöverket betonar i sin vägledning att människor kan ha olika önskemål om vad de vill berätta för kollegor när en arbetsanpassning görs.
Det är därför viktigt att ha dialog om hur anpassningen ska kommuniceras.
Arbetsmiljöverket – Kommunikation vid arbetsanpassning
När kollegorna får högre arbetsbelastning
En arbetsanpassning kan innebära att andra tillfälligt får ta över arbetsuppgifter.
Arbetsgivaren behöver då även undersöka deras arbetsmiljö.
Arbetsmiljöverkets vägledning betonar att arbetsanpassning för en arbetstagare kan påverka andra och att arbetsgivaren behöver undersöka om detta skapar risk för ohälsa.
Arbetsmiljöverket – Arbetsanpassning och övriga arbetstagares arbetsmiljö
Flytta inte bara belastningen
Om en medarbetare får 30 procent mindre arbetsmängd och hela den arbetsmängden läggs på redan överbelastade kollegor kan ett nytt arbetsmiljöproblem uppstå.
Arbetsgivaren kan därför behöva:
- prioritera bort arbete
- förändra deadlines
- omfördela resurser
- tillfälligt öka bemanningen
Arbetsanpassning behöver fungera även ur ett gruppperspektiv.
När konflikten fortfarande finns kvar
Om sjukfrånvaron har samband med en långvarig konflikt behöver situationen hanteras innan eller parallellt med återgången.
Det kan vara svårt att skapa en hållbar återgång om personen kommer tillbaka till exakt samma olösta sociala problem.
Läs mer om konflikter på arbetsplatsen och hur arbetsgivaren kan agera.
När kränkande särbehandling har förekommit
Om medarbetaren har varit utsatt för kränkande särbehandling behöver arbetsgivaren hantera arbetsmiljöfrågan enligt de rutiner och regler som gäller.
Ett individuellt stöd kan vara relevant för den psykiska belastningen.
Men personen ska inte behöva återvända till samma olösta risk utan att arbetsgivaren agerar.
Läs mer om kränkande särbehandling på arbetsplatsen.
När medarbetaren är rädd för att komma tillbaka
Oro inför återgång är inte ovanligt.
Personen kan fundera:
”Kommer alla fråga vad som hänt?”
”Kommer jag klara jobbet?”
”Vad händer om jag blir dålig igen?”
”Tycker kollegorna att jag har svikit dem?”
Chefen kan inte ta bort all oro.
Men tydliga ramar kan minska onödig osäkerhet.
Ett första samtal inför återgång kan fokusera på det konkreta
Exempel:
- Vilken tid börjar du första dagen?
- Vem möter dig?
- Vilka uppgifter börjar du med?
- Vilka möten deltar du i?
- Vad ska du inte göra ännu?
- När har vi första uppföljningen?
Konkreta besked kan göra återkomsten mer förutsägbar.
Undvik att göra första dagen till en stor social händelse
Vissa personer uppskattar ett varmt välkomnande.
Andra vill komma tillbaka diskret.
Fråga därför gärna medarbetaren hur återkomsten ska kommuniceras och hanteras.
Det kan minska social stress.
Chefen behöver inte fråga ”är du frisk nu?”
En mer användbar fråga kan vara:
”Hur fungerar arbetet utifrån den plan vi har gjort?”
Återgång innebär inte alltid att alla symtom är borta.
Arbetsförmåga och symtom är relaterade men inte identiska.
Återgång behöver inte vänta på fullständig symtomfrihet
För vissa personer kan arbete vara en del av återhämtningen när det sker under lämpliga förutsättningar.
Arbete kan ge:
- struktur
- social kontakt
- meningsfull aktivitet
- återetablering av vardagsrutiner
Men för tidig eller för krävande återgång kan samtidigt bli problematisk.
Det är därför den individuella bedömningen är central.
Bakslag behöver analyseras – inte moraliseras
En medarbetare kan fungera bra i två veckor och sedan bli mer trött.
Det kan bero på:
- för snabb ökning av arbetstid
- för krävande arbetsuppgifter
- för lite återhämtning
- förändringar i hälsotillståndet
- andra belastningar
Det är mer användbart att undersöka vad som förändrats än att beskriva personen som omotiverad.
Återgång ska inte bli ett prestationsprov
Personen kan känna ett starkt behov av att visa:
”Nu är jag tillbaka och klarar allt.”
Det kan leda till att medarbetaren arbetar över sin aktuella kapacitet.
Chefen kan motverka det genom att tydliggöra att planen ska följas.
Exempel:
”Du ska inte ta tillbaka de andra projekten ännu. Vi håller oss till planen tills vi har följt upp den.”
Prestationsinriktade medarbetare kan behöva särskilt tydliga ramar
En person som tidigare haft mycket höga krav på sig själv kan ha svårt att acceptera en gradvis återgång.
Medarbetaren kanske:
- arbetar längre än planen
- tar tillbaka gamla uppgifter
- hoppar över raster
- försöker kompensera för sjukfrånvaron
Då behöver chefen inte bara fråga hur personen mår.
Chefen kan också behöva hålla själva arbetsramen.
Professionellt samtalsstöd kan komplettera återgången
En medarbetare kan under återgången behöva professionellt stöd kring exempelvis:
- oro
- stress
- självkritik
- prestationskrav
- gränssättning
- relationer
- rädsla för återfall
Läs mer om samtalsstöd för medarbetare.
Samtalsstödet ersätter inte återgångsplanen
En medarbetare kan ha mycket god nytta av psykoterapi och ändå behöva arbetsanpassning.
Om arbetsgivaren säger:
”Du går ju i terapi nu, då borde arbetet fungera.”
blandas behandling och arbetsgivaransvar ihop.
Arbetet behöver fortfarande utformas utifrån personens aktuella arbetsförmåga.
Företagshälsovård kan behövas
I vissa situationer är arbetsförmågan eller behovet av anpassning svårt att bedöma.
Då kan företagshälsovård eller annan relevant sakkunnig kompetens behöva involveras.
Arbetsmiljöverket beskriver att arbetsgivaren ska använda företagshälsovård eller annan sakkunnig hjälp när den egna kompetensen inte räcker för arbetsanpassningsarbetet.
Arbetsmiljöverket – Stöd i arbetsanpassningsarbetet
Arbetsplatsinriktat rehabiliteringsstöd
Arbetsgivare kan i vissa situationer få bidrag från Försäkringskassan för att köpa arbetsplatsinriktade rehabiliteringstjänster från en godkänd anordnare.
Stödet kan bland annat vara relevant när:
- arbetsförmågan är oklar
- det finns risk för sjukskrivning
- en plan för återgång behöver tas fram
- det finns risk för svårigheter vid återgången
Försäkringskassan – Arbetsplatsinriktat rehabiliteringsstöd
Chefen kan själv behöva stöd
Återgång efter psykisk ohälsa kan skapa svåra avvägningar.
Chefen kanske undrar:
Hur mycket ska jag fråga?
Hur tydlig kan jag vara med verksamhetens krav?
Vad gör jag om medarbetaren vill gå snabbare fram än jag tycker är klokt?
Hur pratar jag med kollegorna?
Vad gör jag om återgången inte fungerar?
Professionellt chefsstöd kan ge ett separat utrymme att reflektera över sådana situationer.
Återgång och svåra samtal
Ibland behöver chefen också ta upp problem under återgången.
Exempel:
Medarbetaren arbetar betydligt mer än planen.
Eller:
Överenskomna arbetsuppgifter fungerar inte.
Eller:
Arbetsgruppen reagerar på fördelningen av arbete.
Chefen behöver då kunna föra ett respektfullt men tydligt samtal.
Läs mer i Svåra samtal med medarbetare – guide för chefer.
Vad händer om återgången inte fungerar?
Det behöver inte finnas en enkel förklaring.
Arbetsgivaren kan behöva undersöka:
- om arbetsuppgifterna är för krävande
- om arbetstiden ökat för snabbt
- om arbetsmiljön bidrar
- om hälsotillståndet har förändrats
- om annan professionell hjälp behövs
Planen kan behöva omprövas tillsammans med relevanta aktörer.
Undvik att tolka svårigheter som bristande vilja
En person kan mycket starkt vilja arbeta och ändå sakna den aktuella arbetsförmågan för vissa uppgifter.
Motivation och arbetsförmåga är inte samma sak.
Det är därför viktigt att hålla samtalet nära vad som faktiskt fungerar och inte fungerar.
När återgången fungerar bra
Även då behövs uppföljning.
Det kan vara frestande att snabbt ta bort alla anpassningar.
Men en stabil period kan ibland bero på att anpassningen fungerar.
Om alla stöd samtidigt tas bort blir det svårt att veta vilken förändring som orsakade en eventuell försämring.
En successiv förändring kan därför vara lättare att utvärdera.
Öka en sak i taget när det är möjligt
Om arbetstiden, arbetsmängden, mötesbelastningen och ansvaret ökar samtidigt blir det svårt att förstå vad som fungerar.
I vissa situationer kan det vara bättre att exempelvis:
först öka arbetstiden.
sedan följa upp.
därefter återföra ytterligare arbetsuppgifter.
Det behöver naturligtvis anpassas efter den konkreta situationen.
Vanliga misstag vid återgång i arbete
Att bara planera arbetstiden
Arbetsuppgifternas innehåll och belastning är också centrala.
Att lämna tillbaka alla arbetsuppgifter direkt
Återgång behöver ofta ske mer strukturerat.
Att säga ”gör vad du orkar”
Tydliga prioriteringar kan vara mer hjälpsamma.
Att inte undersöka vad som bidrog till sjukfrånvaron
Om arbetet varit en del av problemet behöver arbetsmiljön också hanteras.
Att fråga efter privata behandlingsdetaljer
Fokusera på det som är relevant för arbetsförmåga och arbetsanpassning.
Att lägga all extra belastning på kollegorna
Arbetsgivaren behöver även bedöma deras arbetsmiljö.
Att betrakta ett bakslag som ett misslyckande
Planen kan behöva justeras.
Att avsluta uppföljningen för tidigt
En fungerande första vecka innebär inte automatiskt en hållbar långsiktig återgång.
En praktisk modell för återgång efter psykisk ohälsa
1. Förbered
Planera arbetstid, arbetsuppgifter, prioriteringar och kommunikation före återkomsten.
2. Avgränsa
Bestäm vad personen ska göra – och vad personen inte ska göra ännu.
3. Anpassa
Utforma arbetet utifrån den aktuella arbetsförmågan.
4. Kommunicera
Skapa tydlighet för medarbetaren och den information arbetsgruppen behöver.
5. Följ upp
Ha regelbundna avstämningar om hur arbetsupplägget fungerar.
6. Justera
Förändra arbetstid, arbetsuppgifter eller stöd när det behövs.
7. Trappa upp
Öka successivt när arbetsförmågan och situationen medger det.
Frågor inför första dagen tillbaka
- Vilka arbetsuppgifter börjar medarbetaren med?
- Vilka arbetsuppgifter ligger kvar hos andra?
- Vilken arbetstid gäller?
- Vilka möten är relevanta?
- Vilka situationer ska undvikas i början?
- Vem ansvarar för löpande stöd?
- När sker första uppföljningen?
- Vad behöver kollegorna veta?
Frågor vid uppföljningen
- Hur fungerar arbetsmängden?
- Vilka uppgifter fungerar bäst?
- Vad tar mer energi än väntat?
- Fungerar återhämtningen mellan arbetsdagarna?
- Behöver något tas bort eller förändras?
- Är det dags att öka något?
Vanliga frågor om återgång i arbete efter psykisk ohälsa
Hur snabbt bör en medarbetare återgå i arbete?
Det finns ingen generell takt som passar alla. Återgången behöver utgå från medicinska förutsättningar, aktuell arbetsförmåga, arbetets krav och vilka anpassningar som är möjliga.
Behöver arbetsgivaren göra en plan för återgång?
Om arbetsförmågan förväntas vara nedsatt på grund av sjukdom under minst 60 dagar behöver arbetsgivaren normalt ta fram en plan för återgång i arbete senast dag 30.
Kan arbetsuppgifterna anpassas?
Ja. Arbetsanpassning kan bland annat innebära anpassade arbetsuppgifter, arbetstider eller förändrad arbetsfördelning.
Behöver medarbetaren berätta sin diagnos?
Arbetsgivaren behöver framför allt sådan information som är relevant för arbetsförmågan och möjliga arbetsanpassningar. Hälsouppgifter ska hanteras med respekt för integritet och gällande regler.
Är deltidssjukskrivning samma sak som att göra alla arbetsuppgifter på kortare tid?
Nej. Arbetsgivaren behöver också ta ställning till arbetsmängd och arbetsuppgifternas karaktär.
Vad är arbetsprövning?
Sedan 1 mars 2026 kan en anställd som är beviljad hel sjukpenning under vissa förutsättningar frivilligt arbetspröva hos sin arbetsgivare med bibehållen sjukpenning. Regler och anmälningstider behöver kontrolleras hos Försäkringskassan.
Kan psykoterapi hjälpa vid återgång?
Psykoterapi kan vara relevant för den psykiska problematiken, men ersätter inte arbetsanpassning eller arbetsgivarens rehabiliteringsansvar. Forskningsläget kring psykoterapins specifika effekt på återgång i arbete är inte entydigt.
Vad gör man om arbetet bidrog till sjukskrivningen?
Då behöver arbetsgivaren undersöka och åtgärda relevanta arbetsmiljöfaktorer. Personen bör inte bara återföras till samma ohållbara situation.
Hur ofta bör återgången följas upp?
Det finns inget intervall som passar alla. I början kan tätare avstämningar vara värdefulla och sedan glesas ut när situationen stabiliseras.
Vad gör man om personen blir sämre igen?
Undersök vad som förändrats och om planen behöver justeras. Medicinsk eller annan professionell bedömning kan också behövas beroende på situationen.
Kan företagshälsovård hjälpa?
Ja. Företagshälsovård eller annan sakkunnig kompetens kan behövas när arbetsgivaren saknar tillräcklig kunskap om arbetsförmåga, arbetsanpassning eller rehabilitering.
Kan chefen få stöd?
Ja. Professionellt chefsstöd kan vara relevant när återgången innebär svåra samtal, komplexa avvägningar eller psykisk belastning även för chefen.
En hållbar återgång är mer än att komma tillbaka
Målet bör inte enbart vara att medarbetaren passerar dörren till arbetsplatsen igen.
Målet är att skapa förutsättningar för ett arbete som fungerar över tid.
Det kräver ofta att arbetsgivaren kombinerar:
- tydlig planering
- individuell arbetsanpassning
- realistisk arbetsbelastning
- dialog
- uppföljning
- professionellt stöd när det behövs
I vissa situationer kan återgången gå relativt snabbt.
I andra behöver den ske stegvis.
Det centrala är att processen utgår från faktisk arbetsförmåga och arbetsplatsens verkliga förutsättningar – inte från föreställningen att personen omedelbart ska fungera exakt som före sjukskrivningen.
När kan Gävleborgs Psykoterapi hjälpa?
Gävleborgs Psykoterapi erbjuder professionella insatser för företag och organisationer när psykisk ohälsa eller belastning påverkar arbete och återgång.
Det kan exempelvis handla om:
- individuellt samtalsstöd för medarbetare
- psykoterapeutisk behandling
- chefscoachning
- professionellt stöd inför återgångssamtal
- reflektion kring komplexa personalsituationer
Insatserna ersätter inte arbetsgivarens rehabiliterings- och arbetsmiljöansvar, medicinsk bedömning, företagshälsovård eller annan arbetsplatsinriktad expertkompetens när sådan behövs.
Läs mer om Gävleborgs Psykoterapis tjänster för företag och arbetsgivare.
Kontakta Gävleborgs Psykoterapi
Gävleborgs Psykoterapi AB erbjuder professionellt samtalsstöd, psykoterapeutiska insatser och chefscoachning för företag och organisationer.
Digitala insatser kan erbjudas i hela Sverige när formatet och uppdraget är lämpliga.
För företag med återkommande behov finns även möjlighet till mer kontinuerliga företagslösningar.
Källor och vidare läsning
Försäkringskassan – Plan för återgång i arbete
Försäkringskassan – Arbetsprövning med hel sjukpenning
Försäkringskassan – Arbetsplatsinriktat rehabiliteringsstöd
Arbetsmiljöverket – AFS 2023:2, Planering och organisering av arbetsmiljöarbete
Arbetsmiljöverket – Vägledning om arbetsanpassning
Arbetsmiljöverket – Tillvägagångssätt vid arbetsanpassning
Texten är allmän information för arbetsgivare och chefer och ersätter inte individuell medicinsk, juridisk, arbetsrättslig eller försäkringsmedicinsk bedömning. Återgång, rehabilitering och arbetsanpassning behöver utformas utifrån den enskilda situationen, verksamhetens förutsättningar och aktuella regler.