Hoppa till innehåll
Autism på arbetsplatsen
En medarbetare är mycket kunnig inom sitt område.
Personen levererar hög kvalitet, upptäcker detaljer som andra missar och arbetar särskilt bra när uppgifterna är tydliga.
Men arbetsdagen innehåller också sådant som blir betydligt mer belastande.
Plötsligt ändras prioriteringen.
Ett möte saknar agenda.
Kollegorna pratar högt i det öppna kontoret.
Chefen säger:
”Vi tar det lite som det kommer.”
För vissa medarbetare är det inget större problem.
För en person med autism kan samma arbetsmiljö innebära betydande belastning.
Autism på arbetsplatsen kan påverka hur en person hanterar exempelvis:
- kommunikation
- socialt samspel
- förändringar
- otydlighet
- sinnesintryck
- arbetsorganisation
Men variationen mellan personer är mycket stor.
En diagnos berättar därför inte exakt:
vad personen är bra på.
vad personen har svårt med.
eller vilka arbetsanpassningar som behövs.
Arbetsgivarens uppgift är inte att diagnostisera autism eller göra antaganden utifrån stereotypa föreställningar.
Arbetsgivaren behöver i stället undersöka hur arbetet fungerar för den konkreta medarbetaren och vilka arbetsförutsättningar som kan skapa en hållbar situation.
Gävleborgs Psykoterapi erbjuder professionellt stöd för företag och arbetsgivare när stress, ångest eller annan psykisk och emotionell belastning påverkar medarbetare eller chefer.
Vad är autism?
1177 beskriver autism som en neuropsykiatrisk funktionsnedsättning.
Autism påverkar bland annat hur hjärnan:
- tar in information
- bearbetar information
- hanterar information
Det kan bland annat påverka:
- kommunikation
- socialt samspel
- hur förändringar hanteras
- hur sinnesintryck uppfattas
Autism är inte en sjukdom
1177 beskriver autism som ett sätt att fungera som personen har genom livet.
Det är alltså inte något som arbetsgivaren ska försöka:
- bota
- träna bort
- korrigera
Arbetsplatsens uppgift är att skapa fungerande arbetsförutsättningar.
Autism är ett spektrum
Personer med autism kan fungera mycket olika.
En medarbetare kan exempelvis ha:
- mycket välutvecklat språk
- hög utbildning
- specialistkompetens
- stort professionellt ansvar
och ändå uppleva betydande svårigheter med vissa delar av arbetsmiljön.
Diagnosen säger inte hur kompetent personen är
Autism ska inte likställas med:
- låg intelligens
- låg arbetsförmåga
- bristande motivation
- bristande socialt intresse
Arbetsförmågan behöver bedömas utifrån individen och de faktiska arbetskraven.
Tidigare diagnoser kan fortfarande förekomma
1177 beskriver att personer tidigare kunde få diagnoser som exempelvis Aspergers syndrom.
I dagens diagnostik används autism.
En person kan däremot fortfarande själv använda begreppet Asperger om en tidigare diagnos eller sin egen identitet.
Arbetsmiljöverket har särskilda riktlinjer om autism på arbetsplatsen
Arbetsmiljöverket publicerade 2026 riktlinjer om autism och adhd på arbetsplatsen.
Riktlinjerna är avsedda som evidensbaserat stöd till företagshälsan i arbetet med:
- arbetsgivare
- chefer
- medarbetare
Arbetsmiljöverket – Riktlinjer vid autism eller adhd på arbetsplatsen
Målet är ett hållbart arbetsliv
Arbetsmiljöverket lyfter betydelsen av arbetsmiljöer där personer med autism eller adhd får förutsättningar att:
- arbeta
- utvecklas
- trivas
Riktlinjerna omfattar bland annat:
- systematiskt arbetsmiljöarbete
- inkluderande arbetsmiljöer
- universellt utformade arbetsplatser
- individuella stödinsatser
- arbetsanpassning
Arbetsmiljön kan alltså vara en del av problemet – eller lösningen
Det är en viktig utgångspunkt.
En medarbetare kanske fungerar mycket väl när arbetet är:
- förutsägbart
- tydligt
- strukturerat
men får stora svårigheter när arbetsmiljön präglas av:
- ständiga förändringar
- många avbrott
- vaga instruktioner
- starka sinnesintryck
- höga informella sociala krav
Utgå från funktion – inte från diagnosen
Två medarbetare med autism kan behöva helt olika saker.
Den ena kan behöva:
en lugnare arbetsplats.
Den andra:
tydligare information vid förändringar.
Den tredje:
ingen särskild arbetsanpassning alls.
Fråga därför personen
Exempel:
”Vilka delar av arbetet fungerar bra för dig?”
”Finns något i arbetsmiljön som gör arbetet onödigt svårt?”
”Finns någon anpassning som skulle hjälpa?”
Kommunikation kan behöva vara tydligare
Ett vanligt arbetsliv bygger på mycket implicit kommunikation.
Chefen säger:
”Det vore bra om rapporten blev klar ganska snart.”
Vad betyder det?
I dag?
I morgon?
Den här veckan?
Var konkret när konkretion behövs
Exempel:
”Jag behöver rapporten senast torsdag klockan 15.”
Det minskar tolkningsutrymmet.
Undvik vaga prioriteringar
Chefen säger:
”Fokusera på det viktigaste.”
Men medarbetaren har sex uppgifter.
Vilken är viktigast?
En bättre instruktion kan vara:
- Kundrapporten först.
- Budgeten därefter.
- Interna presentationen kan vänta till nästa vecka.
Tydlighet hjälper ofta hela arbetsgruppen
Det är en fördel med många arbetsmiljöåtgärder.
En tydlig deadline hjälper inte bara personen med autism.
Den hjälper även andra.
AFS 2023:2 ställer krav på tydlighet
Arbetsmiljöverkets föreskrifter anger bland annat att arbetstagare ska känna till:
- vilka arbetsuppgifter de ska utföra
- vilka resultat som ska uppnås
- vilka uppgifter som ska prioriteras när tiden inte räcker
- vem de kan vända sig till för stöd
Arbetsmiljöverket – AFS 2023:2
Var tydlig även med sådant som andra uppfattar som självklart
På vissa arbetsplatser förväntas medarbetare förstå informella regler.
Exempel:
”Alla vet att man måste förankra med Anna först.”
Men ingen har sagt det.
Sådana oskrivna regler kan skapa problem.
Skriv gärna ner viktiga överenskommelser
Efter ett möte kan chefen exempelvis skicka:
- vad som beslutades
- vem som ansvarar
- deadline
Det minskar risken för olika tolkningar.
Direkt kommunikation behöver inte vara hård
Det går att vara både:
- vänlig
- tydlig
Exempel:
”Presentationens innehåll är mycket bra. Jag behöver däremot att den kortas från 30 till 15 minuter.”
Vaga sociala budskap kan vara svårare att tolka
Chefen säger:
”Kanske kan du fundera lite på hur du tar plats på mötena.”
Det är oklart.
Menar chefen:
- prata mindre?
- prata mer?
- inte avbryta?
- ställa fler frågor?
Återkoppling behöver vara beteendespecifik
Exempel:
”När en kollega fortfarande talar behöver du vänta tills personen har avslutat innan du svarar.”
Det är betydligt lättare att agera på.
Autism innebär inte automatiskt dålig kommunikation
Kommunikationsskillnader kan gå åt flera håll.
En autistisk medarbetare kan exempelvis uppleva att kollegornas kommunikation är:
- otydlig
- indirekt
- inkonsekvent
Det är därför bättre att se kommunikationen som en gemensam process än som något som bara individen ska korrigera.
Sociala krav på arbetsplatsen kan vara belastande
Arbetslivet innehåller mycket social aktivitet utöver själva arbetsuppgifterna.
Exempel:
- småprat
- luncher
- mingel
- after work
- teamövningar
- informella nätverk
Social kompetens ska inte likställas med social entusiasm
En medarbetare kan:
- göra sitt arbete professionellt
- samarbeta väl
- kommunicera korrekt
utan att vilja delta i alla sociala aktiviteter.
After work ska inte bli ett dolt karriärkrav
Om viktiga relationer, information eller möjligheter bara uppstår på:
- puben
- middagar
- informella kvällsaktiviteter
kan personer som inte deltar hamna utanför.
Arbetsrelaterad information ska finnas i arbetsrelaterade kanaler
Ingen ska behöva gå på after work för att få veta:
vad som beslutats.
vem som leder nästa projekt.
eller vilka möjligheter som finns.
Ensamhet och autism är inte samma sak
En medarbetare som föredrar att äta lunch ensam behöver inte känna sig ensam.
Respektera personens behov av återhämtning.
Läs mer om ensamhet på arbetsplatsen.
Fråga i stället för att tolka
Exempel:
”Jag ser att du ofta tar lunch för dig själv. Jag vill bara säkerställa att det är ett upplägg du själv trivs med och inte att du känner dig exkluderad.”
Sensoriska intryck kan påverka arbetsförmågan
1177 beskriver att autism kan påverka hur personen uppfattar sinnesintryck.
På arbetsplatsen kan det exempelvis handla om:
- ljud
- ljus
- lukter
- beröring
- visuella intryck
Ett vanligt kontor kan vara mycket intensivt
Tänk på ett öppet kontorslandskap:
Telefonen ringer.
Någon pratar bakom ryggen.
En kollega äter lunch vid skrivbordet.
Personer går förbi.
Teams skickar notiser.
Lysrören är starka.
För vissa personer kan filtreringen av dessa intryck kräva mycket energi.
Det kan se ut som koncentrationsproblem
Chefen kanske tänker:
”Han blir så lätt distraherad.”
Men problemet kan delvis vara att miljön innehåller för mycket information.
Minska onödiga sinnesintryck när det är möjligt
Möjliga åtgärder kan exempelvis vara:
- lugnare arbetsplats
- eget arbetsrum eller fokusrum när det är möjligt
- annan placering i kontoret
- möjlighet att använda lämplig ljudreducering
- anpassad belysning när det är genomförbart
Detta behöver bedömas individuellt.
Fråga vad som stör
Anta inte att ljud är problemet.
För en person kan:
ljuset
vara betydligt mer belastande.
För en annan:
lukter.
Arbetsmiljöåtgärder ska följas upp
Det räcker inte att säga:
”Nu har du fått hörlurar, då är problemet löst.”
Fråga:
”Fungerar det bättre?”
Förändringar kan kräva mer information
1177 beskriver att personer med autism kan ha svårt att hantera förändringar eller situationer som är otydliga eller inte följer planen.
På arbetsplatsen kan det exempelvis handla om:
- ny chef
- ny arbetsplats
- nya arbetsuppgifter
- nya arbetstider
- omorganisation
- förändrade rutiner
Informera så tidigt som det är möjligt
Exempel:
”Från den 1 oktober byter vi system. Här är tidsplanen och det här är vad som förändras för dig.”
Det är bättre än:
”Förresten, vi byter system på måndag.”
Förklara vad som faktiskt förändras
Vid en omorganisation kan chefen beskriva:
- vad som förändras
- vad som inte förändras
- när förändringen sker
- vem personen ska rapportera till
- vilka arbetsuppgifter personen får
Förutsägbarhet betyder inte att allt alltid måste vara oföränderligt
Alla verksamheter förändras.
Arbetsanpassning handlar inte om att lova:
”Ingenting kommer någonsin förändras.”
Det handlar om att göra förändringar så begripliga och hanterbara som möjligt.
Läs mer om omorganisation och arbetsmiljö.
Plötsliga förändringar går inte alltid att undvika
En kund ställer in.
En kollega blir sjuk.
Ett IT-system kraschar.
Arbetslivet innehåller oförutsägbarhet.
Men chefen kan hjälpa genom att snabbt skapa en ny struktur:
”Plan A fungerar inte. Nu gör vi B först och C efter lunch.”
Möten kan behöva göras mer förutsägbara
En god mötesstruktur kan innehålla:
- agenda i förväg
- tydligt syfte
- start- och sluttid
- tydliga beslut
- ansvar efter mötet
Överraskningsfrågor kan vara svårare än kunskapen i sig
En mycket kunnig person kan ha svårt att direkt formulera ett svar när chefen säger:
”Berätta spontant för alla vad du tycker om strategin.”
Personen kanske ger ett mycket bättre svar om frågan skickas före mötet.
Ge möjlighet till förberedelse när det är rimligt
Det innebär inte att personen aldrig behöver svara spontant.
Men när syftet är att få personens bästa analys kan förberedelse vara effektivt.
Skriftlig kommunikation kan ibland fungera bättre
En person kan ha lättare att:
- formulera komplexa resonemang skriftligt
- bearbeta information i egen takt
- gå tillbaka till instruktionen
Arbetsplatsen kan därför kombinera muntlig och skriftlig kommunikation.
Det betyder inte att allt ska ske via mejl
Individuella behov varierar.
Fråga vilket kommunikationssätt som fungerar bäst för olika typer av frågor.
Arbetsanpassning regleras av AFS 2023:2
Arbetsgivaren ska fortlöpande ta reda på om någon arbetstagare behöver arbetsanpassning.
När ett behov konstaterats ska arbetsgivaren så snart som möjligt:
- utreda hur anpassningen ska utformas
- genomföra den
- följa upp om den fungerar
- justera den vid behov
Arbetsanpassning kan vara fysisk, organisatorisk eller social
Arbetsmiljöverket beskriver att arbetsanpassning exempelvis kan handla om:
- särskild arbetsutrustning
- anpassade arbetsuppgifter
- anpassade arbetstider
- förändrad arbetsfördelning
Arbetsmiljöverket – Vägledning om arbetsanpassning
Medarbetaren ska vara delaktig
En viktig princip är att arbetsanpassning inte bör designas över huvudet på personen.
Den berörda arbetstagaren ska enligt AFS 2023:2 ges möjlighet att medverka i arbetet med arbetsanpassningen.
Säg inte ”vi vet vad autister behöver”
Fråga:
”Vad skulle hjälpa dig?”
Exempel på möjliga arbetsanpassningar
Beroende på individ och arbete kan det exempelvis handla om:
- tydligare instruktioner
- skriftliga arbetsuppgifter
- förutsägbara rutiner
- information inför förändringar
- lugnare arbetsplats
- justering av belysning eller andra sinnesintryck
- tydligare mötesstruktur
- anpassade arbetstider
- förändrad arbetsfördelning
- regelbundna strukturerade avstämningar
Alla dessa åtgärder passar inte alla
En anpassning som hjälper en person kan vara irrelevant för en annan.
Det finns ingen standardmall som heter:
”Autismanpassning.”
Forskning stödjer individuellt utformade lösningar
En systematisk översikt publicerad 2025 undersökte arbetsplatsanpassningar för anställda med autism.
De rapporterade anpassningarna kunde grupperas inom bland annat:
- tekniska hjälpmedel
- organisatoriska anpassningar
- sensoriska och miljömässiga anpassningar
- stöd från chef och arbetsrelationer
- psykosocialt stöd
PubMed – Workplace Accommodations and Employment Outcomes Among Employees With Autism
Forskningsläget ska samtidigt inte överdrivas
Översikten omfattade tio empiriska studier.
Forskarna noterade bland annat:
- små studiepopulationer
- stor variation mellan studier
- mycket självrapporterad data
Det är därför inte möjligt att säga att en viss anpassning alltid ger ett visst resultat.
Det finns ändå återkommande teman
Forskningsöversikten lyfter särskilt betydelsen av:
- individanpassning
- respektfull relation till chef
- organisationskultur
Det stärker principen att arbetsanpassning inte bara handlar om en fysisk produkt eller ett hjälpmedel.
Tidigare forskning pekar i samma riktning
En scoping review om arbetsplatsanpassningar för vuxna med autism identifierade bland annat:
- minskade distraktioner
- minskat buller
- förutsägbara arbetsuppgifter
- stöd från arbetsgivare och kollegor
som återkommande strategier i forskningslitteraturen.
PubMed – Workplace accommodations for adults with autism spectrum disorder
Arbetsplatsens kultur spelar stor roll
En arbetsanpassning kan formellt finnas.
Men om kollegorna säger:
”Varför får du specialbehandling?”
kan situationen fortfarande bli svår.
Chefen behöver därför leda arbetsgruppen
Det kan innebära att förmedla:
”Vi gör individuella arbetsanpassningar när det finns behov. Jag diskuterar inte enskilda medarbetares medicinska uppgifter.”
Rättvisa betyder inte att alla alltid får exakt samma
En person kanske behöver:
höj- och sänkbart skrivbord.
En annan:
ett lugnare rum.
En tredje:
förändrad arbetstid.
Individuella förutsättningar kan kräva olika lösningar.
Diskrimineringslagen kan också vara relevant
Diskrimineringsombudsmannen beskriver bristande tillgänglighet som en form av diskriminering.
Det innebär att en person med funktionsnedsättning under vissa förutsättningar kan missgynnas om skäliga tillgänglighetsåtgärder inte genomförs.
Diskrimineringsombudsmannen – Bristande tillgänglighet är diskriminering
Vad som är skäligt bedöms i det enskilda fallet
DO betonar att det inte går att generellt ange vilka åtgärder varje arbetsgivare måste vidta.
Det beror på omständigheterna.
Diskrimineringsombudsmannen – Vad måste arbetsgivare göra för att förbättra tillgängligheten?
Arbetsmiljöregler och diskrimineringsregler har olika funktioner
Arbetsmiljöverket ansvarar för regler om arbetsmiljö och arbetsanpassning.
Diskrimineringsombudsmannen utövar tillsyn över diskrimineringslagen.
I praktiken kan båda perspektiven behöva beaktas.
Medarbetaren behöver inte offentliggöra sin diagnos för hela gruppen
Medicinsk information ska hanteras varsamt.
Om personen behöver en arbetsanpassning betyder det inte att kollegorna automatiskt behöver få veta:
”Hon har autism.”
Frågan om att berätta om diagnosen kan vara komplex
En systematisk forskningsöversikt om disclosure och arbetsanpassning vid autism fann både möjliga fördelar och risker med att berätta om diagnosen.
Möjliga fördelar kunde vara:
- ökad förståelse
- möjlighet till arbetsanpassningar
- ökad acceptans
Samtidigt rapporterades risk för:
- stigma
- diskriminering
PubMed – Disclosure and workplace accommodations for people with autism
Arbetsgivaren kan skapa bättre förutsättningar för öppenhet
Det sker genom en kultur där stödbehov inte automatiskt tolkas som:
- svaghet
- bristande kompetens
- bristande karriärpotential
Men personen bestämmer inte alltid bara mellan två enkla alternativ
Det behöver inte vara:
”Berätta allt.”
eller:
”Berätta ingenting.”
En medarbetare kan exempelvis välja att beskriva ett funktionsbehov:
”Jag fungerar betydligt bättre med skriftliga instruktioner och framförhållning vid förändringar.”
Rekrytering kan också innehålla onödiga hinder
En person kan vara mycket lämpad för arbetsuppgiften men ha svårare för en rekryteringsprocess som bygger mycket på:
- småprat
- snabba sociala bedömningar
- vaga frågor
- spontana gruppövningar
Fundera på vad intervjun faktiskt mäter
Om tjänsten är:
dataanalys
men urvalet i praktiken mäter:
förmågan att charma en intervjuare på 20 minuter
kan organisationen missa kompetens.
Gör frågor konkreta
I stället för:
”Berätta lite om dig själv.”
kan en mer specifik fråga vara:
”Berätta om ett projekt där du analyserade ett komplext problem och hur du gick till väga.”
Det förbättrar ofta intervjun även för andra kandidater
Tydligare frågor gör bedömningen mer kopplad till:
- kompetens
- erfarenhet
- arbetsförmåga
Onboarding kan vara särskilt viktig
En ny arbetsplats innehåller mycket ny information samtidigt:
- personer
- system
- rutiner
- lokaler
- oskrivna regler
- arbetsuppgifter
Gör introduktionen strukturerad
Exempel:
- schema för första veckan
- namngiven kontaktperson
- skriftliga rutiner
- tydliga ansvarsområden
- planerade uppföljningar
Undvik informationsdumpning första dagen
Sex timmar presentationer och 200 sidor dokumentation är inte nödvändigtvis en effektiv introduktion.
Fördela informationen över tid.
Informella regler bör göras synliga
Exempel:
”På fredagar arbetar många hemma.”
”Frågor om ekonomi tas med Lisa.”
”Kundärenden diskuteras på mötet på tisdagar.”
Följ upp efter några veckor
Fråga:
- Är arbetsuppgifterna tydliga?
- Vet du vem du ska fråga?
- Finns något i miljön som är svårt?
- Är det någon rutin som fortfarande är oklar?
Distansarbete kan fungera mycket bra för vissa
Hemarbete kan innebära:
- kontroll över ljud
- kontroll över belysning
- färre spontana avbrott
- mindre social belastning
- ingen pendling
Men distansarbete är inte automatiskt bäst
Andra kan få svårare med:
- struktur
- kommunikation
- tillhörighet
- tillgång till stöd
Läs mer om distansarbete och psykisk hälsa.
Hybridarbete kan ge möjlighet till individanpassning
Exempel:
koncentrationsarbete hemma.
samarbete på kontoret.
Men upplägget behöver fungera för både individen och verksamheten.
Förutsägbarhet i hybridarbete kan vara viktig
Det kan vara lättare om personen vet:
vilka dagar gruppen är på kontoret.
vilka möten som sker digitalt.
och när fysisk närvaro krävs.
Sociala missförstånd kan uppstå
En medarbetare uttrycker sig mycket direkt:
”Den här planen kommer inte fungera.”
Kollegan uppfattar personen som:
otrevlig.
Den autistiska medarbetaren uppfattar sig själv som:
saklig.
Utred vad som faktiskt hände
Undvik att direkt dra slutsatsen:
”Det är autismen.”
Eller:
”Personen är respektlös.”
Prata med de berörda.
Kommunikationsstil och respekt är två olika frågor
Arbetsplatsen kan acceptera olika kommunikationsstilar.
Men alla behöver fortfarande följa grundläggande krav på professionellt bemötande.
Ge konkret återkoppling vid problem
Exempel:
”Det är helt okej att säga att du inte tror på förslaget. Jag behöver däremot att du förklarar varför utan att säga att kollegans arbete är värdelöst.”
Diagnosen ursäktar inte allting
En arbetsgivare ska inte säga:
”Han har autism, så ni får bara acceptera hur han beter sig.”
Professionella beteendekrav kan fortfarande finnas.
Arbetsanpassning handlar om att skapa rimliga förutsättningar att uppfylla dem.
Kollegorna behöver inte bli behandlare
De ska inte behöva:
- analysera diagnosen
- bedöma symtom
- ta terapeutiskt ansvar
Chefen ansvarar för organisationen.
Konflikter ska hanteras som konflikter
Autism kan vara relevant för hur människor kommunicerar.
Men en faktisk konflikt behöver fortfarande hanteras professionellt.
Läs mer om konflikter på arbetsplatsen.
Psykologisk trygghet kan underlätta
En medarbetare behöver kunna säga:
”Jag förstod inte instruktionen.”
eller:
”Jag behöver veta mer om förändringen innan jag kan planera om.”
utan att bli förlöjligad.
Läs mer om psykologisk trygghet på arbetsplatsen.
Autistiska arbetstagares egna erfarenheter behöver tas på allvar
En systematisk forskningssyntes publicerad 2025 sammanställde studier som prioriterade autistiska arbetstagares egna erfarenheter.
Fyra återkommande teman handlade bland annat om:
- sociala krav
- arbetsmiljöer som skapar hinder
- behovet av att arbetsmiljön anpassas
- förståelse, kunskap och acceptans
PubMed – The Lived Experience of Autistic Adults in Employment
Det är ett viktigt perspektivskifte
Frågan behöver inte alltid vara:
”Hur tränar vi personen att klara vår arbetsmiljö?”
Den kan också vara:
”Vilka onödiga hinder finns i vår arbetsmiljö?”
Universell utformning kan gynna fler
Exempel:
Tydliga instruktioner.
Fungerande mötesagendor.
Möjlighet till koncentrationsarbete.
Förutsägbara förändringsprocesser.
Det kan förbättra arbetsmiljön även för personer utan autism.
Styrkor ska uppmärksammas individuellt
Det finns populära föreställningar om en särskild:
”autismfördel.”
Exempelvis:
- detaljfokus
- uthållighet
- noggrannhet
Forskningen ger en mer nyanserad bild
En systematisk översikt om så kallade autismfördelar i arbetslivet konstaterade att vissa egenskaper kan vara fördelaktiga i vissa arbeten och för vissa individer, men att forskningsunderlaget är mer begränsat och komplext än den populära bilden ibland antyder.
PubMed – The autism advantage at work
Gör därför inte positiva stereotyper obligatoriska
En autistisk person behöver inte vara:
- extremt detaljorienterad
- exceptionell med siffror
- intresserad av IT
- mer produktiv än andra
för att ha rätt till en inkluderande arbetsplats.
Se den faktiska kompetensen
Fråga:
Vad är den här personen bra på?
Inte:
Vad brukar personer med autism vara bra på?
För mycket social anpassning kan vara energikrävande
Vissa autistiska personer beskriver att de lägger mycket energi på att:
- tolka sociala situationer
- anpassa uttryck
- försöka bete sig enligt förväntade sociala normer
Det kan innebära att en arbetsdag blir mer energikrävande än vad kollegorna ser.
Chefen behöver inte analysera maskering
Men det kan vara relevant att fråga:
”Vilka delar av arbetsdagen tar mest energi?”
Svaret kanske inte är själva arbetsuppgifterna.
Det kanske är:
mötena.
lunchrummet.
det öppna kontoret.
Arbetsbelastning består av mer än antal arbetsuppgifter
En person kan ha en rimlig mängd arbete på papperet.
Men arbetsmiljön kan samtidigt innebära stor:
- sensorisk belastning
- social belastning
- kognitiv belastning
Följ den totala belastningen
Fråga exempelvis:
- Hur fungerar energin efter arbetsdagen?
- Vilka situationer är mest krävande?
- Finns något som går att organisera annorlunda?
Autism ska inte användas som förklaring till ohälsosam arbetsbelastning
Om hela gruppen har för mycket arbete är problemet inte:
”Den autistiska medarbetaren är extra känslig.”
Arbetsgivaren behöver hantera arbetsmängden.
Läs mer om ohälsosam arbetsbelastning.
Stress kan förstärka befintliga svårigheter
När belastningen blir hög kan det bli svårare att:
- hantera förändringar
- kommunicera
- sortera information
- tolerera sinnesintryck
En tidigare fungerande arbetssituation kan därför börja fungera sämre när organisationen förändras.
En plötslig försämring ska inte automatiskt förklaras med autism
Medarbetaren kan samtidigt utveckla:
- stressrelaterad ohälsa
- depression
- ångest
- sömnproblem
- annan fysisk eller psykisk ohälsa
Ångest kan förekomma samtidigt
1177 beskriver att ångest är en av de svårigheter som kan förekomma tillsammans med autism.
Om medarbetaren utvecklar ångest behöver den problematiken bedömas för sig.
Läs mer om ångest hos medarbetare.
Sömnsvårigheter kan också förekomma
Sömnproblem kan påverka:
- koncentration
- stresskänslighet
- energi
- arbetsförmåga
Läs mer om sömnproblem hos medarbetare.
Adhd och autism kan förekomma samtidigt
1177 beskriver att personer med autism även kan ha adhd.
Behovet av stöd kan därför ibland innehålla flera olika delar.
Läs mer om ADHD på arbetsplatsen.
Undvik att försöka avgöra vad som beror på vilken diagnos
Chefen behöver inte säga:
”Det här är nog autismen och det där är adhd:n.”
Arbeta med funktionen:
Vad fungerar?
Vad fungerar inte?
Vad behöver förändras?
Företagshälsovården kan vara en viktig resurs
Arbetsmiljöverkets riktlinjer om autism och adhd på arbetsplatsen är särskilt framtagna för företagshälsan.
Företagshälsovården kan bland annat hjälpa arbetsgivaren att:
- förstå arbetskrav
- analysera arbetsmiljön
- utforma arbetsanpassning
- följa upp åtgärder
Ta extern hjälp när den egna kompetensen inte räcker
Arbetsmiljöverkets regler anger att företagshälsovård eller annan sakkunnig hjälp ska anlitas när den egna verksamheten saknar tillräcklig kompetens för arbetsmiljöarbetet.
Arbetsgivaren ska inte göra autismutredning
En chef kan misstänka att någon fungerar annorlunda.
Men chefen ska inte säga:
”Jag tror att du har autism.”
och börja genomföra någon egen diagnostisk bedömning.
Utgå från konkreta arbetsproblem
Exempel:
”Jag ser att de många sena förändringarna i schemat verkar skapa problem. Jag vill se om vi kan göra planeringen tydligare.”
Det går att göra utan att diagnostisera.
Om personen själv undrar om autism
Då kan arbetsgivaren hänvisa personen vidare till hälso- och sjukvården för medicinsk bedömning om personen önskar det.
Arbetsplatsen kan samtidigt arbeta med konkreta arbetsmiljöbehov.
Behandling av autism är inte arbetsgivarens uppgift
1177 beskriver stöd vid autism som bland annat:
- kunskap
- strategier
- anpassningar
- kognitiva hjälpmedel
Vilket stöd en person behöver inom vård eller habilitering bedöms av rätt profession.
Psykoterapi är inte en behandling som gör autismen mindre autistisk
Psykoterapeutiskt stöd kan däremot vara relevant när personen samtidigt har:
- ångest
- depression
- relationssvårigheter
- stress
- livskris
- stark självkritik
Rätt behandlingsmål är viktigt
Psykoterapin ska inte syfta till att:
”göra personen normal.”
Den kan i stället arbeta med det psykiska lidande eller den problematik som personen faktiskt söker hjälp för.
Arbetsanpassning ska inte ersättas med psykoterapi
Om problemet är:
ett extremt bullrigt kontor.
är lösningen inte:
”Gå i terapi och lär dig stå ut med ljudet.”
Arbetsmiljön behöver först undersökas.
Psykoterapi och arbetsanpassning kan samtidigt komplettera varandra
En person kan exempelvis få:
en lugnare arbetsplats
och samtidigt
psykoterapeutiskt stöd för svår ångest.
Insatserna fyller olika funktioner.
Läs mer om psykoterapi för medarbetare.
Digitalt samtalsstöd kan vara relevant
Digital kontakt kan för vissa personer innebära:
- mindre resande
- färre miljöbyten
- möjlighet att delta från en bekant plats
Men formatet behöver bedömas individuellt.
Läs mer om digitalt samtalsstöd för företag.
Chefen kan själv behöva stöd
En chef kan känna osäkerhet kring:
- hur direkt kommunikationen bör vara
- vilka anpassningar som är rimliga
- hur kollegorna ska informeras
- hur krav och stöd ska kombineras
- var chefens roll slutar
Chefsstöd kan hjälpa till att strukturera situationen
Professionellt chefsstöd kan ge utrymme att resonera kring:
- bemötande
- rollgränser
- svåra samtal
- arbetsgruppens reaktioner
Läs mer om chefsstöd vid psykisk ohälsa.
Vanliga misstag kring autism på arbetsplatsen
Att behandla alla med autism likadant
Autism är ett spektrum och individuella behov varierar kraftigt.
Att diagnostisera medarbetaren
Chefen ska inte genomföra neuropsykiatrisk diagnostik.
Att anta låg kompetens
Diagnosen säger inte vilken yrkeskompetens personen har.
Att romantisera autism
Alla autistiska personer är inte matematiska genier, programmerare eller detaljspecialister.
Att tolka direkt kommunikation som avsiktlig otrevlighet
Undersök situationen och ge konkret återkoppling.
Att acceptera respektlöst beteende med hänvisning till diagnosen
Professionella krav kan fortfarande finnas.
Att kräva omfattande socialt deltagande
After work och småprat bör inte vara dolda krav för att betraktas som en bra medarbetare.
Att offentliggöra diagnosen
Medicinsk information ska hanteras varsamt.
Att skapa en anpassning utan att fråga personen
Medarbetaren ska ges möjlighet att medverka.
Att tro att hörlurar löser allt
Sensorisk belastning kan komma från många olika källor.
Att göra alla förändringar utan framförhållning
Tydlig information kan minska onödig belastning.
Att säga ”alla andra klarar ju det”
Arbetsmiljöförutsättningar påverkar människor olika.
Att använda psykoterapi i stället för arbetsanpassning
Organisatoriska och fysiska hinder behöver hanteras på arbetsplatsen.
Att använda arbetsanpassning i stället för vård
Om personen har psykisk eller fysisk ohälsa kan professionell vård också behövas.
Att aldrig följa upp anpassningen
Arbetsgivaren ska kontrollera om den faktiskt fungerar.
En praktisk modell för arbetsgivaren
1. Börja med arbetsfunktionen
Vilka delar fungerar väl och vilka skapar problem?
2. Prata med medarbetaren
Undvik antaganden utifrån diagnosen.
3. Kartlägg arbetsmiljön
Undersök exempelvis:
- kommunikation
- ljud
- ljus
- sociala krav
- förändringar
- arbetsstruktur
4. Gör instruktioner tydliga
Specificera uppgift, resultat och deadline.
5. Skapa förutsägbarhet där det är möjligt
Informera om förändringar och möten i rimlig tid.
6. Minska onödiga sensoriska hinder
Se över arbetsplatsen tillsammans med personen.
7. Bedöm individuell arbetsanpassning
Följ AFS 2023:2.
8. Skydda integriteten
Dela inte diagnos eller medicinska uppgifter utan behov.
9. Ta hjälp när kompetensen inte räcker
Företagshälsovård eller annan sakkunnig kompetens kan behövas.
10. Håll vård och arbetsgivarroll åtskilda
Arbetsgivaren organiserar arbetet. Vården diagnostiserar och behandlar.
11. Följ upp
Fråga om åtgärderna faktiskt hjälper.
12. Justera
Arbetet och individens behov kan förändras över tid.
Frågor chefen kan ställa
- Vilka delar av ditt arbete fungerar särskilt bra?
- Vilka situationer tar mest energi?
- Är arbetsuppgifterna tillräckligt tydliga?
- Hur fungerar informationen när något förändras?
- Hur fungerar mötena?
- Finns något i den fysiska miljön som stör mycket?
- Hur fungerar ljud och belysning?
- Finns sociala situationer i arbetet som blir onödigt belastande?
- Skulle mer skriftlig information hjälpa?
- Finns någon arbetsanpassning som du tror skulle göra skillnad?
Frågor HR och ledning kan ställa
- Har vi tydliga arbetsinstruktioner?
- Är våra prioriteringar begripliga?
- Finns möjligheter till ostört arbete?
- Hur ser den sensoriska miljön ut?
- Hur informerar vi vid förändringar?
- Är möten strukturerade?
- Bygger karriärmöjligheter onödigt mycket på informella sociala nätverk?
- Är vår onboarding tillräckligt tydlig?
- Vet medarbetarna hur de begär arbetsanpassning?
- Har vi fungerande rutiner enligt AFS 2023:2?
- Har chefer kunskap om neuropsykiatriska funktionsnedsättningar utan att förväntas vara diagnostiker?
- Vet vi när företagshälsovården bör kopplas in?
- Hanteras medicinsk information med tillräcklig integritet?
Vanliga frågor om autism på arbetsplatsen
Vad innebär autism på arbetsplatsen?
Det varierar mycket mellan personer. Autism kan bland annat påverka social kommunikation, hantering av förändringar och hur sinnesintryck uppfattas.
Kan personer med autism arbeta?
Ja. Autistiska personer arbetar inom många olika yrken och kan ha allt från begränsad till mycket hög arbetsförmåga beroende på individ, arbetsuppgifter och miljö.
Är autism en sjukdom?
Nej. 1177 beskriver autism som en neuropsykiatrisk funktionsnedsättning och ett sätt att fungera som personen har genom livet.
Är Aspergers syndrom samma sak som autism?
Personer kunde tidigare få diagnosen Aspergers syndrom. I dagens diagnostik används autism, men personer kan fortfarande själva använda sitt tidigare diagnosbegrepp.
Vilka styrkor har personer med autism?
Det varierar mellan individer. Vissa kan exempelvis ha särskilda kunskaper, stort detaljfokus eller andra starka förmågor, men arbetsgivaren bör inte utgå från stereotypa antaganden.
Behöver alla med autism arbetsanpassning?
Nej. Behovet varierar. Arbetsanpassning ska utgå från den faktiska individen och arbetssituationen.
Vilka arbetsanpassningar kan vara aktuella?
Exempel kan vara tydligare instruktioner, information inför förändringar, lugnare arbetsmiljö, förändrad arbetsfördelning, anpassade arbetstider eller andra individuellt utformade åtgärder.
Kan ett eget arbetsrum vara en arbetsanpassning?
Ja, för vissa personer kan en lugnare arbetsplats vara lämplig. Det är dock ingen generell lösning för alla med autism.
Kan ljud vara ett problem?
Ja. Autism kan påverka hur sinnesintryck bearbetas, och vissa personer kan vara särskilt känsliga för exempelvis ljud.
Kan stark belysning vara ett problem?
Ja, sensorisk känslighet kan även gälla ljus. Om detta påverkar arbetet kan arbetsmiljön behöva undersökas.
Är distansarbete bättre för personer med autism?
För vissa kan det minska sensorisk och social belastning. För andra kan det minska struktur eller stöd. Bedöm individuellt.
Kan en person med autism ha svårt med förändringar?
Ja, 1177 beskriver att förändringar och otydliga situationer kan vara svårare för vissa personer med autism. Tydlig framförhållning kan därför vara hjälpsam.
Ska chefen berätta för kollegorna att en person har autism?
Inte automatiskt. Medicinsk information ska hanteras varsamt och delas endast när det finns en legitim grund och behov.
Måste arbetsgivaren göra arbetsanpassningar?
AFS 2023:2 innehåller regler om arbetsgivarens ansvar vid behov av arbetsanpassning. Diskrimineringslagens regler om bristande tillgänglighet och skäliga åtgärder kan också vara relevanta.
Vad betyder skälig tillgänglighetsåtgärd?
DO beskriver att bedömningen görs utifrån omständigheterna i varje enskilt fall. Det finns ingen generell lista som gäller lika för alla arbetsgivare.
Kan chefen fråga om autism?
Chefen bör i första hand prata om arbetsfunktionen och konkreta stödbehov snarare än försöka diagnostisera personen.
Vad gör chefen om personen själv berättar?
Tacka för informationen och fråga vilka delar av arbetet som fungerar bra och om det finns något konkret stöd- eller anpassningsbehov.
Kan medarbetaren ha både autism och ADHD?
Ja. Autism och adhd kan förekomma samtidigt.
Kan autism förekomma tillsammans med ångest?
Ja. Ångest kan förekomma tillsammans med autism och behöver då bedömas och behandlas utifrån den individuella problematiken.
Kan psykoterapi behandla autism?
Psykoterapi används inte för att ta bort autism. Psykoterapeutiskt stöd kan däremot vara relevant vid samtidig ångest, depression, stress, relationsproblem eller andra psykiska svårigheter.
Kan företag erbjuda samtalsstöd?
Ja, när personen har psykiska eller emotionella problem där professionellt samtalsstöd är en lämplig insats. Samtalsstöd ersätter inte nödvändig arbetsanpassning.
Kan företagshälsovården hjälpa?
Ja. Arbetsmiljöverkets särskilda riktlinjer om autism och adhd på arbetsplatsen är framtagna för företagshälsovården som stöd i arbetet med arbetsgivare och medarbetare.
Hur ska återkoppling ges?
Tydlig, konkret och respektfull återkoppling är ofta bättre än vaga sociala antydningar.
Ska sociala aktiviteter anpassas?
Arbetsgivaren bör undvika att frivilliga sociala aktiviteter blir dolda krav för tillhörighet, informationsflöde eller karriärmöjligheter.
Vad är arbetsgivarens viktigaste princip?
Utgå från personen och arbetet – inte från stereotypen om diagnosen.
En inkluderande arbetsplats behöver inte göra alla lika
En vanlig tanke är:
”Här behandlar vi alla exakt likadant.”
Det kan låta rättvist.
Men människor har olika förutsättningar.
En bättre arbetsmiljö kan ibland innebära:
olika stöd
för att människor ska få rimliga möjligheter att utföra sitt arbete.
För en medarbetare med autism kan relativt små förändringar ibland göra stor skillnad:
en tydlig agenda.
en konkret deadline.
ett lugnare rum.
information före en förändring.
en chef som säger vad den faktiskt menar.
Arbetsgivaren behöver inte bli expert på autism.
Men organisationen behöver vara beredd att:
lyssna.
undersöka.
anpassa.
och följa upp.
Det är ofta en bättre strategi än att försöka få personen att passa in i en arbetsmiljö som innehåller onödiga hinder.
När kan Gävleborgs Psykoterapi hjälpa?
Gävleborgs Psykoterapi AB erbjuder professionellt stöd för företag när en medarbetare eller chef med eller utan autism samtidigt har psykiska eller emotionella svårigheter.
Det kan exempelvis handla om:
- ångest
- nedstämdhet
- stress
- stark självkritik
- relationssvårigheter
- livskris
- psykisk belastning i samband med arbetssituationen
Insatserna genomförs av legitimerad psykoterapeut.
Digitala planerade samtal kan erbjudas till vuxna medarbetare och chefer i hela Sverige när formatet och problematiken är lämpliga.
Gävleborgs Psykoterapi ersätter inte neuropsykiatrisk utredning, habilitering, medicinsk eller psykiatrisk vård, arbetsterapeutiska insatser, företagshälsovård eller arbetsgivarens ansvar för arbetsmiljö och arbetsanpassning.
Individuellt psykoterapeutiskt stöd ska inte användas som ersättning för nödvändiga organisatoriska, sociala eller fysiska arbetsmiljöåtgärder.
Läs mer om professionellt stöd för företag och arbetsgivare.
Kontakta Gävleborgs Psykoterapi
Företag och arbetsgivare kan kontakta Gävleborgs Psykoterapi när en medarbetare eller chef behöver professionellt stöd vid stress, ångest eller annan psykisk och emotionell belastning.
Digitala samtal kan erbjudas i hela Sverige när formatet är lämpligt.
Källor och vidare läsning
Arbetsmiljöverket – Riktlinjer vid autism eller adhd på arbetsplatsen
Arbetsmiljöverket – AFS 2023:2
Arbetsmiljöverket – Vägledning om arbetsanpassning
Diskrimineringsombudsmannen – Bristande tillgänglighet är diskriminering
Diskrimineringsombudsmannen – Tillgänglighet på arbetsplatsen
PubMed – Workplace Accommodations and Employment Outcomes Among Employees With Autism
PubMed – The Lived Experience of Autistic Adults in Employment
PubMed – Workplace accommodations for adults with autism spectrum disorder
PubMed – Disclosure and workplace accommodations for people with autism
PubMed – The autism advantage at work
Texten är allmän information för arbetsgivare och chefer och ersätter inte individuell neuropsykiatrisk, medicinsk, psykiatrisk, psykoterapeutisk, arbetsrättslig eller arbetsmiljömässig bedömning. Autism påverkar människor på olika sätt och en diagnos innebär inte automatiskt nedsatt arbetsförmåga eller behov av en viss arbetsanpassning. Arbetsanpassningar och skäliga tillgänglighetsåtgärder behöver bedömas utifrån den enskilda situationen.