Hoppa till innehåll
Chefscoachning för företag
Chefsrollen innebär ofta att bära frågor som inte har några enkla svar.
En medarbetare mår psykiskt dåligt.
Två kollegor har fastnat i en konflikt.
Arbetsbelastningen ökar men resurserna gör det inte.
Ett svårt samtal behöver genomföras.
Ledningen förväntar sig resultat samtidigt som arbetsgruppen behöver mer stöd.
Och chefen förväntas kunna hantera allt professionellt.
I sådana situationer kan extern chefscoachning ge ett strukturerat utrymme för reflektion, förberedelse och utveckling.
Chefscoachning handlar inte om att någon annan tar över chefens ansvar.
Det handlar om att stärka chefens förmåga att förstå situationen, sortera alternativen och agera tydligare i sin professionella roll.
Gävleborgs Psykoterapi erbjuder professionellt chefsstöd och chefscoachning för företag och arbetsgivare. Digitala samtal kan erbjudas till chefer i hela Sverige när formatet är lämpligt.
Vad är chefscoachning?
Chefscoachning är ett professionellt samtalsbaserat stöd som fokuserar på chefens roll, ledarskap och konkreta situationer i arbetet.
Det kan exempelvis handla om att:
- förbereda ett svårt samtal
- hantera en konflikt
- sortera motstridiga krav
- utveckla kommunikationen
- reflektera över det egna ledarskapet
- hantera psykiskt belastande personalfrågor
- arbeta med professionella gränser
- förstå egna reaktioner under press
Coachningen kan vara kort och situationsfokuserad eller ske under en längre period beroende på uppdraget.
Chefscoachning är inte samma sak som psykoterapi
Det är viktigt att skilja mellan de två insatserna.
Chefscoachning har chefens professionella roll som huvudfokus.
Psykoterapi behandlar psykiska och emotionella problem hos individen.
I chefscoachning kan en chef exempelvis vilja arbeta med frågan:
”Hur genomför jag ett tydligt samtal med en medarbetare som inte fungerar i sin roll?”
I psykoterapi kan fokus i stället ligga på:
”Varför får jag återkommande stark ångest och hur kan jag arbeta med den?”
Samma person kan naturligtvis ha behov av båda typerna av stöd, men uppdragen behöver hållas tydliga.
När kan chefscoachning vara relevant?
Extern chefscoachning kan vara relevant när chefen står inför en situation som kräver mer reflektion än vad som ryms i den vanliga arbetsdagen.
Exempel är:
- svåra personalsamtal
- psykisk ohälsa hos en medarbetare
- konflikter i arbetsgruppen
- rehabiliteringssituationer
- hög arbetsbelastning
- kränkande särbehandling
- organisationsförändringar
- problem med gränssättning
- egen stress i chefsrollen
- osäkerhet kring ledarskapet
Chefer behöver inte kunna allt själva
Det finns ibland en föreställning om att den som blivit chef också ska kunna hantera varje svår mänsklig situation utan stöd.
Men chefsrollen innehåller frågor som spänner över:
- ledarskap
- arbetsmiljö
- relationer
- prestation
- psykisk hälsa
- rehabilitering
- organisationsförändring
Det är därför rimligt att chefer ibland behöver extern professionell kompetens.
Arbetsmiljöverket betonar chefers förutsättningar
Arbetsmiljöverket framhåller att chefer och arbetsledare behöver både kunskap och faktiska förutsättningar för att kunna arbeta förebyggande med den organisatoriska och sociala arbetsmiljön.
Det räcker alltså inte att utbilda en chef och sedan lämna personen ensam med ett omöjligt uppdrag.
Arbetsmiljöverket lyfter bland annat fram:
- rimlig arbetsbelastning
- stöd i chefsrollen
- tillräckliga befogenheter
Arbetsmiljöverket – Organisatorisk och social arbetsmiljö
Chefscoachning kan vara en del av stödet i rollen
Extern coaching kan ge chefen ett utrymme där det är möjligt att tänka högt utan att samtidigt behöva leda ett möte, fatta beslut eller hantera medarbetarnas reaktioner.
Det kan skapa möjlighet att:
- sortera situationen
- identifiera vad som faktiskt är chefens ansvar
- se alternativa handlingsvägar
- förbereda kommunikation
- förutse möjliga reaktioner
- reflektera över den egna påverkan
Coachningen ska inte fatta beslut åt chefen
En coach kan hjälpa chefen att undersöka situationen.
Men beslutet behöver fortfarande fattas av rätt person i organisationen.
Chefscoachning ska därför inte bli:
”Säg åt mig vad jag ska göra.”
utan snarare:
”Hjälp mig att förstå situationen och fatta ett genomtänkt beslut.”
Chefscoachning inför svåra samtal
Ett av de tydligaste användningsområdena är förberedelse inför svåra samtal.
Chefen kanske behöver prata med en medarbetare om:
- bristande prestation
- samarbetsproblem
- återkommande frånvaro
- olämpligt beteende
- psykisk ohälsa
- arbetsanpassning
- konflikt
Chefen kan då behöva sortera:
- Vad är syftet med samtalet?
- Vilka fakta har jag?
- Vad är min tolkning?
- Vad behöver jag vara tydlig med?
- Vilka frågor ska jag ställa?
- Hur håller jag professionella gränser?
Läs även Svåra samtal med medarbetare – guide för chefer.
Förberedelsen kan förändra hela samtalet
En chef som går in i ett svårt samtal med stark frustration kan lätt börja argumentera innan medarbetaren ens har fått beskriva sin bild.
Coachningen kan hjälpa chefen att identifiera:
”Jag är väldigt irriterad på den här personen.”
Det gör det möjligt att skilja mellan:
den egna emotionella reaktionen
och
det professionella budskap som behöver framföras.
Chefscoachning vid psykisk ohälsa hos medarbetare
En chef som möter en medarbetare med psykisk ohälsa kan känna stor osäkerhet.
Vanliga frågor är:
Hur mycket ska jag fråga?
Vad får jag säga?
När behöver jag vara orolig?
Hur håller jag gränsen mellan omtanke och behandling?
Vad gör jag om arbetet samtidigt inte fungerar?
Professionellt chefsstöd kan hjälpa chefen att hålla sin roll.
Läs mer om chefsstöd vid psykisk ohälsa hos medarbetare.
Chefen ska inte bli terapeut
En medarbetare kan börja berätta mycket personliga saker för sin chef.
Chefen kan lyssna och visa omtanke.
Men chefens uppgift är inte att behandla:
- depression
- ångest
- trauma
- relationsproblem
- andra psykiska besvär
Chefscoachning kan hjälpa chefen att hitta formuleringar som:
”Jag vill gärna förstå hur det här påverkar ditt arbete och vilket stöd du behöver från oss. Det du beskriver låter samtidigt som något du kan behöva professionell hjälp med utanför chefsrelationen.”
Chefscoachning vid konflikter
Konflikter är ett annat vanligt område.
Chefen kan själv ha blivit känslomässigt involverad.
Det kan finnas olika berättelser om vad som hänt.
Kollegor börjar ta ställning.
Arbetsgruppen påverkas.
Chefen behöver då kunna skilja mellan:
- sakfrågan
- relationerna
- arbetsmiljön
- egna reaktioner
Läs vår guide om konflikter på arbetsplatsen.
Coachning kan hjälpa chefen att inte bli ytterligare en part
En vanlig risk är att chefen börjar alliera sig med en av parterna.
Chefen kanske tänker:
”Jag vet redan vem som är problemet.”
Extern reflektion kan skapa möjlighet att undersöka om slutsatsen verkligen är tillräckligt underbyggd.
Det innebär inte att chefen ska vara neutral inför tydligt olämpligt beteende.
Men bedömningen behöver vara professionell.
När chefen själv är en del av konflikten
Ibland gäller problemet relationen mellan chefen och en medarbetare.
Då blir självreflektion särskilt viktig.
Chefen kan behöva fråga:
- Hur bidrar jag själv till dynamiken?
- Vad väcker den här personen hos mig?
- Har jag blivit defensiv?
- Har min kommunikation blivit otydlig eller hård?
- Finns det sakliga frågor som jag har undvikit?
Coachningen kan hjälpa chefen att undersöka den egna delen utan att automatiskt ta på sig all skuld.
Chefscoachning vid kränkande särbehandling
Om en chef får information om möjlig kränkande särbehandling behöver situationen hanteras enligt arbetsgivarens arbetsmiljörutiner.
Chefscoachning ersätter inte denna process.
Men stöd kan vara relevant när chefen behöver:
- förbereda samtal
- hålla sig saklig
- hantera starka reaktioner
- förstå sin egen roll
- kommunicera tydligt
Läs mer om kränkande särbehandling på arbetsplatsen.
Arbetsmiljöprocessen måste fortfarande fungera
Extern chefscoachning ska inte användas för att kringgå:
- arbetsmiljörutiner
- HR-processer
- juridiska skyldigheter
- relevant företagshälsovård
Rätt stöd behöver användas för rätt problem.
Chefscoachning vid hög arbetsbelastning
Chefen kan själv vara den person som arbetar längst i arbetsgruppen.
Arbetsdagen består av:
- personalfrågor
- möten
- rapportering
- budget
- operativa problem
- ledningens krav
När något oväntat händer finns ingen marginal kvar.
Chefscoachning kan då bidra till reflektion kring:
- prioritering
- gränssättning
- delegering
- förväntningar
- vilka frågor som behöver lyftas uppåt
Men coaching får inte användas för att lära chefen tåla en omöjlig arbetsbelastning
Det är en viktig avgränsning.
Om chefen ansvarar för tre verksamheter, saknar administrativt stöd och arbetar regelbundet kvällar och helger kan problemet vara organisatoriskt.
Då kan coachningen hjälpa chefen att tydliggöra situationen och formulera behovet.
Men organisationen måste också kunna fatta beslut om:
- arbetsmängd
- resurser
- befogenheter
- prioriteringar
Arbetsmiljöverket är tydligt om chefers förutsättningar
AFS 2023:2 anger att arbetsgivaren ska säkerställa att chefer och arbetsledare har kunskap om hur ohälsosam arbetsbelastning och kränkande särbehandling förebyggs och hanteras.
Arbetsgivaren ska också se till att de har förutsättningar att omsätta kunskaperna i praktiken.
Arbetsmiljöverket nämner bland annat tillräckliga befogenheter, rimlig arbetsbelastning och stöd i rollen.
Arbetsmiljöverket – AFS 2023:2, chefers kunskap och förutsättningar
En stressad chef påverkar mer än sig själv
När chefens belastning blir mycket hög kan det påverka ledarskapet.
Chefen kan få mindre tid att:
- lyssna
- följa upp
- planera
- hantera konflikter tidigt
- stödja medarbetare
Arbetsmiljöverket formulerar det tydligt: en stressad chef som inte får stöd kan sakna möjlighet att arbeta förebyggande.
Arbetsmiljöverket – Ge cheferna förutsättningar att agera
Chefscoachning och gränssättning
Chefer som är starkt engagerade kan ibland få svårt att sätta gränser.
De svarar på meddelanden sent på kvällen.
Tar över medarbetarnas problem.
Går in i uppgifter som andra egentligen ansvarar för.
Säger ja till nya uppdrag trots att kalendern redan är full.
Coachningen kan hjälpa chefen att undersöka:
- Vad är mitt ansvar?
- Vad tillhör någon annan?
- Vad behöver jag delegera?
- Vad behöver jag säga nej till?
- Vad behöver jag lyfta till min egen chef?
Att sätta gränser är inte samma sak som att vara otillgänglig
Ett hållbart ledarskap innebär inte att chefen ska distansera sig från medarbetarna.
Det handlar om att vara tillgänglig inom en professionell struktur.
En chef som försöker vara tillgänglig för alla hela tiden riskerar annars att till slut inte vara verkligt närvarande för någon.
Chefscoachning vid förändring
Organisationsförändringar kan skapa särskilt höga krav på ledarskapet.
Chefen kan behöva kommunicera beslut som personen inte själv har fattat.
Medarbetare kan reagera med:
- oro
- ilska
- motstånd
- sorg
- osäkerhet
Samtidigt kanske chefen själv är osäker på sin framtida roll.
Chefen kan behöva skilja mellan egen och andras oro
Om chefen själv känner sig hotad av förändringen kan det bli svårare att hålla en stabil kommunikation.
Coachningen kan ge ett separat utrymme där chefen först kan bearbeta sina professionella reaktioner.
Det gör det lättare att sedan möta arbetsgruppen.
Tydlighet är särskilt viktig under förändring
En chef kan behöva skilja mellan:
- vad som redan är beslutat
- vad som fortfarande går att påverka
- vad som ännu är oklart
Att försöka lugna organisationen genom att låtsas att det inte finns någon osäkerhet kan minska trovärdigheten.
Chefscoachning och psykologisk trygghet
Chefens sätt att reagera på frågor, kritik och misstag påverkar vad medarbetarna lär sig är möjligt att säga.
Coachningen kan hjälpa chefen att undersöka:
- Hur reagerar jag när någon kritiserar ett beslut?
- Vilka medarbetare lyssnar jag mest på?
- Vad händer när någon säger att de inte förstår?
- Hur reagerar jag på dåliga nyheter?
- Kan mina medarbetare säga att arbetsbelastningen är för hög?
Läs mer om psykologisk trygghet på arbetsplatsen.
Chefscoachning är inte samma sak som att alltid hålla med chefen
Ett professionellt chefsstöd behöver ibland utmana.
Chefen kanske beskriver:
”Problemet är att mina medarbetare inte tar ansvar.”
En relevant följdfråga kan vara:
”Hur tydligt har ansvar och befogenheter kommunicerats?”
Eller:
”Vad gör du när någon försöker ta eget ansvar men gör på ett annat sätt än du själv skulle ha gjort?”
Syftet är inte att kritisera chefen.
Det är att öka förståelsen för situationen.
Självreflektion är en central del av ledarskapet
Chefer påverkar organisationen genom både beslut och beteenden.
Det kan därför vara värdefullt att regelbundet undersöka:
- Vilka situationer gör mig defensiv?
- Vilka typer av medarbetare har jag lättast respektive svårast för?
- Hur reagerar jag under hög press?
- När blir jag otydlig?
- När blir jag för kontrollerande?
- Vad undviker jag att ta upp?
Chefscoachning kan vara förebyggande
Extern coaching behöver inte börja först när något gått fel.
Den kan också användas för:
- nya chefer
- chefer med större ansvarsområden
- ledare som tar över nya team
- chefer inför större förändringar
- strategisk utveckling av ledarskapet
Det kan göra att svåra frågor fångas upp innan de blivit akuta.
Nya chefer kan ha ett särskilt behov
Övergången från specialist eller kollega till chef innebär ofta en tydlig rollförändring.
Personen behöver plötsligt:
- fördela arbete
- ge feedback
- hantera prestation
- genomföra svåra samtal
- balansera relation och ansvar
Extern coaching kan skapa ett neutralt rum där den nya rollen kan utvecklas.
När chefen tidigare varit kollega
Det kan uppstå särskilda dilemman.
Personen som i går var en del av gruppen ska i dag:
- bedöma prestation
- fördela arbetsuppgifter
- sätta gränser
- hantera konflikter mellan tidigare kollegor
Chefscoachningen kan hjälpa personen att etablera en ny professionell roll utan att göra relationerna onödigt distanserade.
Chefscoachning vid rehabilitering
Rehabiliteringssituationer vid psykisk ohälsa kan vara komplexa.
Chefen kan behöva balansera:
- omtanke
- arbetsgivarens ansvar
- verksamhetens krav
- medarbetarens integritet
- arbetsgruppens situation
Extern coaching kan användas för att förbereda rehabiliteringssamtal och hålla chefens roll tydlig.
Läs mer om rehabilitering vid psykisk ohälsa.
Chefscoachning ersätter inte HR
HR kan ha en viktig funktion kring:
- personalprocesser
- organisationens policies
- arbetsrätt
- rehabiliteringsprocesser
- kompetensförsörjning
Chefscoachningen har ett annat fokus.
Den kan hjälpa chefen att reflektera över hur personen ska agera inom den ram som organisationen och HR har satt.
Chefscoachning ersätter inte juridisk rådgivning
Vid arbetsrättsligt komplicerade frågor behövs relevant juridisk eller arbetsrättslig kompetens.
En psykoterapeut eller coach ska inte göra juridiska bedömningar utanför sin kompetens.
Coachningen kan däremot hjälpa chefen att förbereda hur ett beslut kommuniceras och hantera de relationella aspekterna av situationen.
Chefscoachning ersätter inte företagshälsovård
Om problemet gäller:
- arbetsförmåga
- arbetsanpassning
- arbetsmiljöutredning
- rehabilitering
kan företagshälsovård eller annan sakkunnig arbetsmiljökompetens behövas.
Läs mer om skillnaden mellan företagshälsovård och psykoterapeutiskt stöd.
Chefscoachning och psykoterapeutisk kompetens
Chefscoachning kan genomföras av personer med många olika professionella bakgrunder.
När chefsstödet handlar mycket om:
- psykisk ohälsa
- relationella konflikter
- starka känslomässiga reaktioner
- professionella gränser
- komplexa mellanmänskliga situationer
kan psykoterapeutisk kompetens vara särskilt relevant.
Det innebär fortfarande inte att chefscoachningen blir psykoterapi.
Den professionella ramen behöver vara tydlig
I början av ett chefscoachningsuppdrag bör det vara klart:
- vem som är uppdragsgivare
- vem coachningen gäller
- vilket syfte samtalen har
- vilken information arbetsgivaren får
- hur samtalen dokumenteras
- vilka professionella gränser som gäller
Konfidentialitet är en central fråga
En chef behöver kunna reflektera öppet för att coachningen ska bli användbar.
Om chefen tror att varje osäkerhet omedelbart rapporteras till ledningen blir samtalet lätt försiktigt.
Därför behöver organisationen och leverantören från början tydliggöra:
Vad stannar i samtalet?
Vad kan återrapporteras?
Finns någon överenskommen generell uppföljning?
Vilka situationer omfattas av särskilda professionella eller rättsliga skyldigheter?
Arbetsgivaren kan finansiera coachningen utan att styra varje samtal
Företaget kan exempelvis bestämma:
- antal samtal
- ekonomisk ram
- övergripande syfte
Men om chefen ska kunna reflektera genuint behöver det finnas ett professionellt utrymme inom den ramen.
Chefscoachning för VD och ledningsgrupp
Även högre chefer kan behöva extern reflektion.
Ju högre upp i organisationen en person befinner sig, desto färre interna personer kan ibland upplevas som helt neutrala samtalspartner.
En VD eller verksamhetschef kan exempelvis behöva diskutera:
- svåra personalbeslut
- ledningsgruppsdynamik
- egen arbetsbelastning
- organisatoriska konflikter
- kommunikation under förändring
En extern samtalspartner kan minska ensamheten i chefsrollen
Chefens position innebär ibland att personen inte kan dela all sin osäkerhet med medarbetarna.
Det betyder inte att chefen ska bära allt ensam.
Ett professionellt externt stöd kan skapa ett utrymme där chefens frågor kan undersökas utan att arbetsgruppen behöver bära chefens egen oro.
Vad säger forskningen om coaching i arbetslivet?
En metaanalys publicerad 2023 sammanställde forskning om workplace coaching och fann övergripande positiva effekter på organisatoriskt relevanta utfall.
Forskarna konstaterade samtidigt att coachingforskningen fortfarande behöver utvecklas och att kvaliteten och upplägget på interventionerna varierar.
Randomiserade studier visar också positiva effekter
En annan metaanalys från 2023 fokuserade på 20 studier med mer rigorösa kontrollgruppsdesigner av executive coaching.
Resultaten visade positiva effekter på flera typer av utfall, där effekterna var tydligare för beteenderelaterade utfall än för vissa attityder och personliga egenskaper.
Positiva förändringar rapporterades också för bland annat self-efficacy, psykologiskt kapital och resiliens.
PubMed – The effects of executive coaching on behaviors, attitudes, and personal characteristics
Resultaten är lovande men betyder inte att varje coachingupplägg automatiskt ger samma effekt.
Det finns även nyare forskning om coachning och chefsbelastning
En kontrollerad studie av en tio veckor lång coachinginsats för chefer fann minskade självrapporterade dimensioner av burnout och ökad energi i interventionsgruppen.
PubMed – Coaching leaders toward favorable trajectories of burnout and engagement
Studien hade samtidigt begränsningar och saknade längre uppföljning, vilket gör att resultaten bör tolkas försiktigt.
Ledarskapsstöd ska inte reduceras till individuell stressträning
En systematisk översikt och metaanalys från 2025 undersökte stresshanteringsinsatser riktade till ledare.
Sådan forskning kan ge kunskap om hur individuellt stöd påverkar chefers välbefinnande, men organisatoriska förhållanden behöver fortfarande beaktas.
PubMed – Effectiveness of leader-targeted stress management interventions
En chef med orimlig arbetsmängd behöver inte bara lära sig att hantera stress bättre.
Arbetsorganisationen kan också behöva förändras.
Utbildning av chefer om psykisk hälsa kan förbättra chefens kunskap
En systematisk översikt och metaanalys av tio kontrollerade studier fann att utbildning av chefer kring psykisk hälsa förbättrade:
- kunskap
- mindre stigmatiserande attityder
- självrapporterade stödjande beteenden
Däremot fann forskarna inte någon säker samlad effekt på medarbetarnas psykiska symtom i det begränsade antal studier som mätte detta.
PubMed – Training workplace managers to understand and support employee mental health
Det är en viktig nyansering:
bättre chefskompetens är värdefull, men ska inte beskrivas som en behandling av medarbetarnas psykiska ohälsa.
Aktuell svensk arbetsmiljöutveckling förstärker chefsperspektivet
Arbetsmiljöverket uppmärksammar under 2026 särskilt organisatorisk och social arbetsmiljö.
Myndigheten betonar att frågor om arbetsbelastning, arbetsorganisation och samarbete behöver hanteras systematiskt och att chefer måste ha förutsättningar att arbeta med dem.
Arbetsmiljöverket – Kampanj om organisatorisk och social arbetsmiljö 2026
Stöd till chefen ersätter inte beslut på ledningsnivå
Arbetsmiljöverket har också betonat att organisatoriska och sociala arbetsmiljöfrågor behöver finnas i de forum där strategi, resurser och budget beslutas.
Arbetsmiljöverket – Tio år med OSA, det här krävs framåt
Det betyder att organisationen inte kan lägga hela ansvaret på första linjens chef.
Chefscoachning fungerar bäst när organisationen också tar ansvar
Extern coaching kan hjälpa en chef att bli tydligare och mer reflekterande.
Men effekten begränsas om organisationen samtidigt:
- ger omöjliga mål
- saknar resurser
- förändrar prioriteringarna varje vecka
- inte ger chefen mandat
Ett hållbart chefsstöd behöver därför kombineras med rimliga organisatoriska förutsättningar.
Hur ofta behövs chefscoachning?
Det finns ingen generell frekvens som passar alla.
Ett upplägg kan exempelvis vara:
- ett enskilt samtal inför en specifik situation
- några samtal under en konflikt eller förändring
- regelbundna samtal under en längre ledarskapsperiod
Behovet bör styra omfattningen.
Ett enda samtal kan ibland vara tillräckligt
En chef som står inför ett specifikt svårt samtal kan ha nytta av ett avgränsat förberedande samtal.
Fokus kan då vara:
- mål
- budskap
- struktur
- möjliga reaktioner
- uppföljning
Längre coaching kan behövas vid ledarskapsutveckling
Om fokus ligger på återkommande ledarskapsmönster kan flera samtal behövas.
Exempelvis när chefen vill arbeta med:
- delegering
- gränssättning
- feedback
- konflikthantering
- kommunikation
- egen reaktivitet under press
Digital chefscoachning
Chefscoachning lämpar sig ofta väl för digitala samtal.
Det gör det möjligt att erbjuda samma externa stöd till chefer som arbetar på olika orter.
Ett företag med verksamhet i exempelvis:
- Stockholm
- Göteborg
- Malmö
- Gävle
- andra delar av Sverige
kan använda samma professionella kontakt.
Digitalt format kan också minska tröskeln
Chefen behöver inte resa till en mottagning.
Ett samtal kan genomföras från en avskild plats under arbetsdagen.
Det kan göra det enklare att använda stödet tidigt i stället för att vänta tills problemen blivit större.
När är chefscoachning inte rätt insats?
Chefscoachning är inte rätt verktyg för alla situationer.
Andra insatser kan behövas när frågan framför allt gäller:
- arbetsrättslig juridik
- arbetsmiljöutredning
- medicinsk bedömning
- psykiatrisk behandling
- arbetsförmågebedömning
- akut krishantering
I vissa situationer behöver flera professioner samverka.
När chefen själv mår psykiskt dåligt
En chef kan söka coaching för stress men under samtalen framkommer kanske:
- uttalad depression
- svår ångest
- omfattande sömnproblem
- tydligt nedsatt funktion
Då kan psykoterapi eller annan hälso- och sjukvård vara mer relevant än fortsatt chefscoachning som enda insats.
Den professionella bedömningen behöver anpassas efter situationen.
Chefen får också vara en människa
Chefsrollen innebär ansvar.
Men den tar inte bort normala mänskliga reaktioner.
En chef kan bli:
- orolig
- arg
- ledsen
- osäker
- trött
Professionellt stöd kan hjälpa chefen att förstå reaktionen utan att låta den styra hela ledarskapet.
Vad bör ett företag fråga en leverantör av chefscoachning?
Inför ett samarbete kan det vara relevant att fråga:
- Vilken professionell utbildning har coachen?
- Vilken erfarenhet finns av chefs- och arbetslivsfrågor?
- Finns kompetens kring psykisk ohälsa?
- Hur skiljs coaching från psykoterapi?
- Hur hanteras konfidentialitet?
- Vad återrapporteras till arbetsgivaren?
- Kan samtalen genomföras digitalt?
- Hur hanteras situationer som ligger utanför coachens kompetens?
Undvik otydliga uppdrag
Formuleringen:
”Kan du fixa den här chefen?”
är ingen bra start.
Ett tydligare uppdrag kan vara:
”Vi vill erbjuda extern chefscoachning med fokus på svåra samtal, gränssättning och ledarskap under hög arbetsbelastning.”
Då blir både syfte och förväntningar tydligare.
Chefscoachning ska inte användas som dold bedömning
Om arbetsgivaren egentligen vill utvärdera om en chef är lämplig för sin tjänst behöver det vara tydligt.
Det är inte professionellt att presentera samtalen som konfidentiell coaching och samtidigt använda dem som en dold prestationsbedömning.
Roller och informationsvägar behöver vara klara från början.
Vanliga misstag med chefscoachning
Att vänta tills situationen blivit akut
Coachning kan även användas förebyggande.
Att tro att coachen ska fatta besluten
Chefens mandat och ansvar finns kvar.
Att använda coachning för att lösa organisatorisk underbemanning
Organisatoriska problem behöver organisatoriska beslut.
Att blanda ihop chefscoachning och psykoterapi
Uppdragen kan överlappa i samtalsform men har olika huvudfokus.
Att ersätta HR eller juridisk kompetens
Arbetsrättsliga och formella personalfrågor behöver rätt specialistkompetens.
Att sakna tydliga regler om konfidentialitet
Chefen behöver veta vilken information som stannar i samtalet och vilken eventuell återrapportering som sker.
Att bara fokusera på chefens personlighet
Ledarskapet påverkas också av organisatoriska förutsättningar.
Att tro att en utbildning löser allt
Kunskap behöver kombineras med tid, mandat, stöd och rimlig arbetsbelastning.
En praktisk modell för chefscoachning
1. Definiera situationen
Vad är det chefen behöver hjälp med?
2. Separera nivåerna
Vad gäller individ, relation, arbetsgrupp och organisation?
3. Identifiera chefens ansvar
Vad kan och ska chefen faktiskt påverka?
4. Reflektera över den egna rollen
Hur bidrar chefens beteende till situationen?
5. Formulera handlingsalternativ
Vilka realistiska vägar finns?
6. Förbered kommunikationen
Vad behöver sägas och hur?
7. Agera
Chefen genomför det som ligger inom rollen och mandatet.
8. Följ upp
Vad hände och vad behöver justeras?
Frågor en chef kan ta med till coachningen
- Vad är egentligen problemet jag försöker lösa?
- Vad är mitt ansvar och vad är inte mitt ansvar?
- Vilket samtal undviker jag?
- Vad är jag rädd ska hända?
- Vilka fakta har jag och vilka antaganden gör jag?
- Hur påverkar mina egna känslor situationen?
- Vad behöver jag vara tydligare med?
- Vilka frågor behöver lyftas till min egen chef?
- Vilket stöd behöver jag för att kunna agera?
Vanliga frågor om chefscoachning
Vad är chefscoachning?
Chefscoachning är professionellt samtalsstöd med fokus på chefens yrkesroll, ledarskap, konkreta arbetssituationer och utvecklingsbehov.
När kan chefscoachning vara aktuellt?
Det kan exempelvis vara relevant vid svåra samtal, konflikter, psykisk ohälsa hos medarbetare, hög arbetsbelastning, förändring, rehabilitering eller generell ledarskapsutveckling.
Är chefscoachning samma sak som psykoterapi?
Nej. Chefscoachning fokuserar på den professionella rollen. Psykoterapi behandlar psykiska och emotionella besvär. En chef kan ibland behöva båda, men uppdragen bör hållas tydliga.
Kan arbetsgivaren köpa chefscoachning?
Ja. Företag och organisationer kan anlita externa leverantörer för individuellt stöd och utveckling av chefer.
Är samtalen konfidentiella?
Hur konfidentialiteten fungerar behöver vara tydligt överenskommet mellan leverantören, organisationen och chefen innan uppdraget börjar. Eventuell återrapportering bör vara klart definierad.
Kan chefscoachning hjälpa vid konflikter?
Ja. Coachningen kan hjälpa chefen att förbereda samtal, förstå sin egen roll och välja ett professionellt förhållningssätt. Den ersätter dock inte en formell arbetsmiljöutredning eller annan konfliktinsats när sådan behövs.
Kan chefscoachning användas vid psykisk ohälsa hos medarbetare?
Ja. Chefen kan få stöd kring hur situationen ska bemötas, vilka professionella gränser som behövs och hur arbetsgivarens roll skiljs från behandlarens.
Kan chefscoachning minska stress?
Forskning visar lovande resultat för olika coaching- och ledarstödinsatser, men effekterna varierar. Om stressen främst orsakas av organisatoriska problem behöver organisationen också förändra arbetsförutsättningarna.
Hur många samtal behövs?
Det beror på syftet. Ett specifikt svårt samtal kan ibland kräva ett eller några få coachningssamtal, medan längre ledarskapsutveckling kan behöva ett mer kontinuerligt upplägg.
Kan chefscoachning ske digitalt?
Ja. Individuell chefscoachning lämpar sig ofta väl för digitala samtal och kan erbjudas till chefer i hela Sverige.
Kan en legitimerad psykoterapeut erbjuda chefscoachning?
Ja. Psykoterapeutisk kompetens kan vara särskilt relevant när chefsfrågorna berör psykisk ohälsa, relationella problem, konflikter eller stark emotionell belastning. Uppdraget behöver fortfarande definieras som chefscoachning och inte blandas ihop med psykoterapeutisk behandling.
Ersätter chefscoachning HR?
Nej. HR, juridisk kompetens, företagshälsovård och andra funktioner kan behövas beroende på frågan. Chefscoachning kompletterar dessa funktioner.
Kan Gävleborgs Psykoterapi erbjuda chefscoachning i hela Sverige?
Ja. Digital chefscoachning kan erbjudas till chefer och arbetsledare i hela Sverige när formatet passar uppdraget.
Ett professionellt rum för den som förväntas leda andra
Chefer behöver fatta beslut.
De behöver sätta gränser.
De behöver möta människor som mår dåligt.
De behöver hantera konflikter och förändringar.
Och ibland behöver de göra allt detta samtidigt som de själva är pressade.
Extern chefscoachning kan skapa ett professionellt utrymme där chefen får möjlighet att tänka innan personen agerar.
Inte för att någon annan ska ta över ledarskapet.
Utan för att chefens eget ledarskap ska bli tydligare, mer reflekterat och mer hållbart.
När kan Gävleborgs Psykoterapi hjälpa?
Gävleborgs Psykoterapi AB erbjuder chefscoachning och professionellt stöd för företag, organisationer och arbetsgivare.
Chefsstödet kan exempelvis fokusera på:
- svåra personalsamtal
- psykisk ohälsa hos medarbetare
- konflikter
- gränssättning
- egen belastning i chefsrollen
- rehabiliteringssituationer
- organisationsförändringar
- professionell ledarskapsreflektion
Insatserna genomförs av legitimerad psykoterapeut med fokus på chefens professionella roll och kan erbjudas digitalt i hela Sverige när formatet är lämpligt.
Chefscoachning ersätter inte arbetsrättslig eller juridisk rådgivning, arbetsmiljöutredning, företagshälsovård, medicinsk eller psykiatrisk vård eller arbetsgivarens arbetsmiljöansvar när sådana insatser behövs.
Läs mer om Gävleborgs Psykoterapis tjänster för företag och arbetsgivare.
Kontakta Gävleborgs Psykoterapi
Företag kan kontakta Gävleborgs Psykoterapi för individuellt chefsstöd, chefscoachning och professionell reflektion kring komplexa ledarskapssituationer.
Digitala samtal gör det möjligt att erbjuda samma professionella stöd till chefer på olika orter i hela Sverige.
För organisationer med återkommande behov finns även möjlighet till mer kontinuerliga företagslösningar.
Källor och vidare läsning
Arbetsmiljöverket – Organisatorisk och social arbetsmiljö
Arbetsmiljöverket – AFS 2023:2, Planering och organisering av arbetsmiljöarbete
Arbetsmiljöverket – Kampanj om organisatorisk och social arbetsmiljö 2026
Arbetsmiljöverket – Tio år med OSA, det här krävs framåt
PubMed – The effects of executive coaching on behaviors, attitudes, and personal characteristics
PubMed – Coaching leaders toward favorable trajectories of burnout and engagement
Texten är allmän information för arbetsgivare och chefer. Chefscoachning ersätter inte individuell arbetsrättslig eller juridisk rådgivning, arbetsmiljöutredning, företagshälsovård, medicinsk, psykiatrisk eller psykoterapeutisk behandling när sådan kompetens behövs. Vilken typ av professionellt stöd som är lämplig behöver bedömas utifrån den konkreta situationen.