Hoppa till innehåll
Chefsstöd vid psykisk ohälsa
Att vara chef när en medarbetare mår psykiskt dåligt kan vara svårt.
Chefen behöver visa omtanke och ta signaler på allvar, samtidigt som den professionella rollen och arbetsgivaransvaret behöver vara tydliga.
Det kan uppstå frågor som:
Vad ska jag fråga?
Hur mycket behöver jag veta?
Vad kan jag som chef göra själv?
När behöver medarbetaren professionellt stöd?
Och hur undviker jag att hamna i rollen som terapeut?
Chefsstöd kan ge möjlighet att reflektera över sådana situationer tillsammans med en extern professionell part.
Gävleborgs Psykoterapi erbjuder chefscoachning, samtalsstöd och psykoterapeutiska insatser för företag och arbetsgivare.
Chefens roll vid psykisk ohälsa
En chef har en viktig roll när en medarbetare börjar må dåligt.
Men chefens ansvar är inte att diagnostisera eller behandla psykisk ohälsa.
Chefens roll handlar bland annat om att:
- uppmärksamma förändringar
- skapa möjlighet till dialog
- undersöka hur arbetet fungerar
- hantera arbetsmiljöfrågor
- diskutera möjliga arbetsanpassningar
- informera om vilket stöd som finns
- följa upp situationen
Professionell behandling behöver samtidigt genomföras av personer med rätt kompetens.
Chefen behöver inte kunna ställa diagnos
En medarbetare som blir tröttare, mer irriterad eller får svårare att koncentrera sig kan ha många olika orsaker till förändringen.
Det kan handla om:
- arbetsrelaterad stress
- depression
- ångest
- sömnproblem
- en livskris
- problem i privatlivet
- fysisk sjukdom
- andra belastningar
Chefen behöver därför inte försöka avgöra vad medarbetaren ”har”.
Det är ofta mer relevant att fråga hur personen fungerar och hur arbetssituationen ser ut.
Läs även Psykisk ohälsa hos medarbetare om förändringar och signaler som kan vara viktiga att uppmärksamma.
När bör en chef reagera?
Det finns ingen enskild signal som automatiskt betyder att en medarbetare behöver professionell behandling.
Men tydliga förändringar över tid kan vara anledning till ett samtal.
Exempel kan vara:
- ökad trötthet
- återkommande sömnsvårigheter
- koncentrationsproblem
- ökad irritabilitet
- ovanligt många misstag
- svårigheter att prioritera
- socialt tillbakadragande
- minskat engagemang
- ökad korttidsfrånvaro
- mycket övertidsarbete
- att medarbetaren själv berättar att hon eller han inte mår bra
Förändringarna behöver ses i sitt sammanhang.
Utgå från det du faktiskt har sett
Ett samtal blir ofta bättre om chefen börjar med konkreta observationer.
Exempel:
”Jag har märkt att du har arbetat sent väldigt ofta den senaste tiden och verkar ha svårt att hinna med. Hur fungerar arbetsbelastningen för dig?”
Eller:
”Jag upplever att du verkar mer pressad än vanligt. Jag ville höra hur du har det och om det finns något i arbetet som vi behöver titta på.”
Det är vanligtvis bättre än att säga:
”Jag tror att du är deprimerad.”
eller:
”Du håller nog på att bli utbränd.”
Var nyfiken utan att bli privat
En chef behöver ibland förstå hur en medarbetares situation påverkar arbetet.
Det betyder inte att chefen behöver känna till alla privata detaljer.
En medarbetare kan exempelvis säga:
”Jag går igenom något svårt privat och det påverkar min koncentration.”
Det kan vara tillräckligt för att diskutera:
- arbetsförmåga
- arbetsbelastning
- prioriteringar
- arbetsanpassning
- möjlighet till professionellt stöd
Chefen behöver inte pressa personen att berätta mer än vad som är relevant.
Vad säger Försäkringskassan?
Försäkringskassan beskriver att arbetsgivaren ska agera tidigt när en medarbetare mår dåligt.
Arbetsgivaren bör bjuda in till samtal och fråga om det finns något som kan göras för att underlätta situationen.
Det gäller även när orsaken till ohälsan finns utanför arbetet.
Försäkringskassan – Att förebygga sjukfrånvaro
Arbetet behöver fortfarande undersökas
Även om en medarbetare har privata problem behöver arbetsgivaren fundera över om arbetssituationen är rimlig.
Det kan finnas flera belastningar samtidigt.
En person kanske går igenom en separation och samtidigt arbetar i en organisation med:
- hög arbetsbelastning
- otydliga prioriteringar
- underbemanning
- återkommande konflikter
Den privata situationen innebär inte att arbetsgivaren kan bortse från arbetsmiljön.
Arbetsgivaren ansvarar för arbetsmiljön
Arbetsmiljöverket beskriver att arbetsgivaren ansvarar för att organisera, kommunicera, leda och fördela arbetet så att den organisatoriska och sociala arbetsmiljön är god.
Det ska bland annat finnas balans mellan krav och resurser.
Arbetsmiljöverket – Organisatorisk och social arbetsmiljö
Det innebär att chefens stöd till medarbetaren behöver kombineras med åtgärder i arbetet när arbetsmiljön bidrar till problemen.
Chefen kan inte samtala bort en ohållbar arbetsbelastning
En medarbetare kanske berättar:
”Jag hinner inte göra allt.”
Chefen svarar:
”Försök att stressa mindre.”
Men om arbetsmängden är oförändrad har arbetsproblemet inte förändrats.
Arbetsmiljöverket betonar att obalans mellan krav och resurser behöver mötas genom att kraven minskar eller resurserna ökar.
Arbetsmiljöverket – Förebygg ohälsosam arbetsbelastning
Läs även vår guide om arbetsrelaterad stress och när arbetsgivaren bör agera.
Vad kan en chef konkret förändra?
Beroende på situationen kan det exempelvis vara aktuellt att undersöka:
- arbetsmängden
- prioriteringarna
- arbetsfördelningen
- arbetstiderna
- bemanningen
- tydligheten i arbetsuppgifterna
- vilket stöd medarbetaren får
- möjligheten till återhämtning
Chefen kan inte alltid fatta alla beslut själv.
Det är också en arbetsmiljöfråga.
Chefen behöver rätt befogenheter
Arbetsmiljöverket betonar att chefer och arbetsledare behöver både kunskap och praktiska förutsättningar för att kunna arbeta förebyggande.
Arbetsgivaren ska se till att chefer har:
- kunskap
- rimlig arbetsbelastning
- stöd
- tillräckliga befogenheter
Arbetsmiljöverket – Organisatorisk och social arbetsmiljö
Det är svårt för en första linjens chef att lösa en arbetsmiljörisk om beslutet kräver resurser som chefen inte har mandat att tillföra.
Chefsstöd löser inte bristande mandat
Professionellt chefsstöd kan hjälpa chefen att förstå situationen, förbereda samtal och tydliggöra sin roll.
Men chefscoachning kan inte ersätta organisatoriska förutsättningar.
Om chefen saknar:
- tid
- resurser
- beslutsmandat
- stöd från högre ledning
behöver organisationen också hantera dessa frågor.
När chefens egen stress påverkar situationen
En chef som själv befinner sig under stark belastning kan få svårt att:
- uppmärksamma signaler
- lyssna färdigt
- följa upp medarbetare
- hantera konflikter
- prioritera långsiktigt
Chefens egen arbetsmiljö är därför en del av organisationens förutsättningar för att hantera psykisk ohälsa.
När kan professionellt chefsstöd vara relevant?
En chef kan exempelvis behöva extern reflektion när:
- en medarbetare berättar om psykisk ohälsa
- chefen är osäker på hur ett svårt samtal ska genomföras
- gränsen mellan chef och hjälpare blivit otydlig
- en konflikt har blivit känslomässigt laddad
- flera medarbetare mår dåligt
- chefen själv är starkt belastad
- en medarbetare ska återgå efter sjukskrivning
- en komplex personalsituation skapar osäkerhet
Chefsstödet ska inte ta över arbetsgivarens beslut.
Det kan däremot skapa ett professionellt reflektionsutrymme inför besluten.
Vad kan chefsstöd innehålla?
Ett professionellt chefsstöd kan exempelvis fokusera på:
- hur situationen kan förstås
- chefens roll och ansvar
- hur ett samtal kan förberedas
- hur gränser kan hållas
- kommunikation
- konflikter
- egen stress
- relationella mönster
- prioriteringar
- hur situationen kan följas upp
Gävleborgs Psykoterapi erbjuder chefscoachning och professionellt chefsstöd för företag och organisationer.
Chefen ska inte bli terapeut
Det är lätt att gränserna förskjuts när en medarbetare börjar berätta om svåra personliga problem.
Chefen vill hjälpa.
Samtalet blir längre.
Medarbetaren börjar återkommande söka chefen för emotionellt stöd.
Efter en tid kan chefen känna ett ansvar för personens psykiska mående som går långt utanför chefsrollen.
Det är sällan hållbart.
Vad kan chefen göra utan att bli behandlare?
Chefen kan:
- lyssna respektfullt
- bekräfta att situationen verkar svår
- fråga hur arbetet påverkas
- undersöka möjliga arbetsanpassningar
- informera om professionella stödresurser
- bestämma en tid för uppföljning
Chefen behöver inte:
- analysera barndomen
- tolka psykiska symtom
- ge psykoterapeutiska råd
- ta ansvar för behandling
- vara tillgänglig som privat stödperson dygnet runt
Att sätta en professionell gräns kan också vara omsorg
Chefen kan exempelvis säga:
”Jag hör att det här påverkar dig mycket. Jag vill gärna hjälpa till med det som rör din arbetssituation, och vi kan också se vilket professionellt stöd som finns för det du beskriver.”
På så sätt avvisas inte medarbetaren.
Samtidigt blir rollerna tydligare.
När samtalsstöd för medarbetaren kan vara aktuellt
Om medarbetaren behöver ett mer fördjupat professionellt samtalsutrymme kan arbetsgivaren överväga att erbjuda extern hjälp.
Det kan exempelvis vara aktuellt vid:
- stress
- oro
- nedstämdhet
- svårigheter med återhämtning
- livskriser
- sorg
- relationsproblem
- prestationskrav
- andra psykiska eller emotionella svårigheter
Läs mer om samtalsstöd för medarbetare.
Chefen kan erbjuda stöd utan att diagnostisera
Ett erbjudande kan exempelvis formuleras:
”Vi har möjlighet att erbjuda professionella samtal om du tror att det skulle vara hjälpsamt.”
Det behövs inte ett uttalande om vilken diagnos personen antas ha.
Det gör stödet mindre stigmatiserande och håller samtidigt chefen inom den egna rollen.
Vad händer om medarbetaren tackar nej?
En medarbetare kan tacka nej till erbjudandet om psykoterapeutiskt samtalsstöd.
Chefen behöver då skilja mellan två saker:
- det frivilliga professionella stödet
- arbetsgivarens ansvar för arbetet
Arbetsgivaren behöver fortfarande hantera exempelvis arbetsmiljö, arbetsförmåga och eventuella arbetsanpassningar.
Konfidentialitet behöver vara tydlig
När arbetsgivaren finansierar psykoterapeutiska samtal behöver medarbetaren förstå skillnaden mellan arbetsgivaren och behandlaren.
Arbetsgivaren kan betala för kontakten utan att få tillgång till vad personen berättar under behandlingen.
Vilken administrativ återkoppling som kan lämnas behöver tydliggöras innan uppdraget börjar och hanteras i enlighet med sekretess, uppdragets utformning och gällande regler.
Chefen behöver inte veta allt för att kunna leda
Ibland uppstår en föreställning om att arbetsgivaren måste känna till hela sjukdomsbilden för att kunna hjälpa.
Det är inte alltid nödvändigt.
Chefen kan ofta arbeta utifrån frågor som:
- Vad fungerar i arbetet?
- Vad fungerar inte?
- Vilka arbetsuppgifter är särskilt belastande?
- Vilka anpassningar kan vara möjliga?
- Hur ska vi följa upp situationen?
När medarbetaren är på väg att bli sjukskriven
Om en medarbetare har tydliga svårigheter men fortfarande arbetar finns möjlighet att agera innan sjukfrånvaro uppstår.
Det kan handla om:
- arbetsanpassning
- förändrade prioriteringar
- minskad belastning
- professionellt samtalsstöd
- företagshälsovård
- medicinsk bedömning när sådan behövs
Läs även vår artikel om att förebygga sjukskrivning vid psykisk ohälsa.
När medarbetaren redan är sjukskriven
Om personen blir sjukskriven får arbetsgivaren ett tydligare rehabiliteringsansvar.
Försäkringskassan beskriver att arbetsgivaren ska undersöka vad som kan underlätta återgång till arbete.
Det kan exempelvis handla om:
- anpassade arbetsuppgifter
- förändrad arbetstid
- anpassning av arbetsplatsen
- stödjande samtal
Försäkringskassan – Plan för återgång i arbete
Chefsstödet kan behöva förändras under processen
Chefens frågor ser olika ut beroende på var i processen medarbetaren befinner sig.
Före sjukskrivning kan fokus exempelvis vara:
- tidiga signaler
- arbetsbelastning
- ett första samtal
Under sjukskrivning kan fokus i stället ligga på:
- kontakt
- arbetsanpassning
- rehabilitering
- planering
Vid återgång kan frågor om tempo, förväntningar och hållbar arbetsbelastning bli centrala.
När flera medarbetare mår dåligt
Om flera personer i samma grupp visar tecken på psykisk belastning behöver chefen tänka större än det individuella perspektivet.
Det kan finnas gemensamma orsaker såsom:
- för hög arbetsbelastning
- underbemanning
- otydliga roller
- bristande prioriteringar
- konflikter
- organisatoriska förändringar
- bristande återhämtning
Individuellt samtalsstöd till fem medarbetare är inte automatiskt rätt lösning om samtliga påverkas av samma organisatoriska problem.
Chefsstöd kan hjälpa chefen att se mönstret
När chefen befinner sig mitt i verksamheten kan det vara svårt att se vad som är individuellt och vad som är organisatoriskt.
En extern professionell samtalspartner kan hjälpa chefen att reflektera kring:
- vad som återkommer
- vilka problem som finns på gruppnivå
- vilka frågor som hör hemma hos HR eller ledning
- vad chefen själv kan påverka
- när annan kompetens behöver kopplas in
Chefsstöd ersätter inte HR
Chefscoachning och HR har olika roller.
HR kan exempelvis behöva involveras vid:
- arbetsrättsliga frågor
- formella personalprocesser
- rehabiliteringsrutiner
- organisatoriska beslut
Chefsstöd kan i stället fungera som ett professionellt reflektionsutrymme kring ledarskapet och den mänskliga dimensionen i situationen.
Chefsstöd ersätter inte företagshälsovård
Företagshälsovård kan ha bred kompetens inom exempelvis:
- arbetsmiljö
- arbetsförmåga
- rehabilitering
- ergonomi
- medicin
- organisation
I vissa situationer är företagshälsovården därför den mest relevanta resursen.
En legitimerad psykoterapeut har i stället särskild kompetens inom psykoterapeutiska samtal och behandling.
Funktionerna kan ibland komplettera varandra.
Chefsstöd ersätter inte medicinsk bedömning
Om en medarbetare har uttalade eller långvariga psykiska symtom kan personen behöva bedömas inom hälso- och sjukvården.
Chefen ska inte försöka avgöra om det exempelvis finns:
- depression
- ångestsyndrom
- utmattningssyndrom
- annan psykiatrisk problematik
Vid akut fara för liv eller om en person har omedelbara planer att skada sig själv ska akut hjälp sökas, exempelvis via 112.
Vad säger aktuell forskning om chefer och psykisk hälsa?
En systematisk översikt och metaanalys av tio kontrollerade studier undersökte utbildningsinsatser riktade till chefer kring psykisk hälsa.
Resultaten visade förbättringar av:
- chefernas kunskap om psykisk hälsa
- icke-stigmatiserande attityder
- självrapporterat stödjande beteende
Forskarna kunde däremot inte visa någon säker sammanvägd förbättring av medarbetarnas psykiska symtom i det begränsade antal studier som mätte detta.
Det är en viktig skillnad.
Att stärka en chef kan förbättra chefens förmåga att agera, men det betyder inte att chefsutbildning eller chefsstöd automatiskt behandlar medarbetarnas psykiska ohälsa.
Nyare forskning pekar också på organisatoriska samband
En studie publicerad 2024 analyserade data från ett stort antal organisationer i England.
Utbildning av första linjens chefer inom psykisk hälsa var associerad med flera positiva organisatoriska utfall, bland annat lägre långvarig sjukfrånvaro relaterad till psykisk ohälsa.
Eftersom studien var observationsbaserad kan den däremot inte ensam visa att chefsutbildningen orsakade dessa resultat.
PubMed – The relationship between line manager training in mental health and organisational outcomes
Arbetsmiljöverkets riktlinjer lyfter ledarskapets betydelse
Arbetsmiljöverkets uppdaterade riktlinjer för psykisk hälsa på arbetsplatsen omfattar insatser på organisations-, grupp- och individnivå.
Riktlinjerna är avsedda att kunna användas bland annat av arbetsgivare, chefer och HR.
Arbetsmiljöverket – Riktlinjer för psykisk hälsa på arbetsplatsen
Kunskap räcker inte utan organisatoriska förutsättningar
Det spelar liten roll hur välutbildad en chef är om personen inte har möjlighet att göra något åt problemen.
Arbetsmiljöverkets föreskrifter anger att arbetsgivaren ska se till att chefer och arbetsledare har kunskap om hur ohälsosam arbetsbelastning och kränkande särbehandling ska förebyggas och hanteras.
Arbetsgivaren ska också se till att det finns förutsättningar att använda kunskapen i praktiken.
Arbetsmiljöverket – AFS 2023:2
Fem frågor för chefen inför ett svårt samtal
Inför ett samtal med en medarbetare kan chefen fundera över:
- Vad har jag faktiskt observerat?
- Vad behöver jag förstå om arbetssituationen?
- Vad ligger inom mitt ansvar som chef?
- Vilka förändringar kan organisationen göra?
- Finns behov av professionellt stöd utanför chefsrelationen?
De frågorna kan hjälpa till att hålla samtalet både mänskligt och professionellt.
Fem frågor under samtalet
Exempel på frågor är:
- Hur fungerar arbetssituationen för dig just nu?
- Vad är mest belastande?
- Är det tydligt vad du ska prioritera?
- Finns det något vi behöver förändra i arbetet?
- Finns det något ytterligare stöd som skulle vara hjälpsamt?
Frågorna behöver naturligtvis anpassas efter situationen.
Vanliga misstag för chefer
Att försöka ställa diagnos
Utgå från vad du observerar och hur arbetet fungerar.
Att bli terapeut
Visa omtanke, men håll den professionella gränsen.
Att bara hänvisa till samtalsstöd
Om arbetsmiljön bidrar behöver även arbetets förutsättningar förändras.
Att lova full sekretess som chef
En chef kan ibland ha skyldighet att agera eller föra information vidare inom organisationen. Lova därför inte något som inte går att hålla.
Att fråga efter fler privata detaljer än vad som behövs
Fokusera på arbetsförmåga, arbetsförutsättningar och stödbehov.
Att inte följa upp
Ett bra första samtal är sällan tillräckligt om problemen fortsätter.
Att glömma sin egen belastning
En chef som bär många svåra personalsituationer kan själv behöva stöd.
Hur ofta bör chefen följa upp?
Det finns inget tidsintervall som passar alla situationer.
Men om chefen och medarbetaren har kommit överens om förändringar är det viktigt att också bestämma när de ska följas upp.
Exempel:
”Vi provar den här prioriteringen under två veckor och bokar ett nytt samtal därefter.”
Det skapar tydlighet och minskar risken att en överenskommelse försvinner i vardagen.
Dokumentera det som behöver dokumenteras
Arbetsgivare kan behöva dokumentera vissa åtgärder inom exempelvis arbetsmiljö- eller rehabiliteringsarbetet.
Det betyder inte att chefen ska dokumentera privata detaljer som saknar betydelse för arbetsgivarens uppdrag.
Organisationens rutiner, gällande regler och behovet i den aktuella processen behöver styra dokumentationen.
När chef och medarbetare har olika bild
Ibland upplever chefen arbetsbelastningen som rimlig medan medarbetaren upplever den som ohanterlig.
Det är lätt att diskussionen då blir:
”Vem har rätt?”
Ett mer användbart angreppssätt kan vara att konkret undersöka:
- vilka arbetsuppgifter som finns
- hur mycket tid de tar
- vilka prioriteringar som gäller
- vilka resurser som finns
- vilka hinder som återkommer
Det gör problemet mer konkret och mindre personligt.
När chefen känner skuld
En medarbetares psykiska ohälsa kan också väcka starka känslor hos chefen.
Chefen kan tänka:
”Borde jag ha märkt det tidigare?”
”Har jag gjort något fel?”
”Vad händer om personen blir sjukskriven?”
Sådana frågor kan vara viktiga att reflektera över utan att automatiskt dra slutsatsen att chefen är ansvarig för personens hela hälsosituation.
Professionellt chefsstöd kan ge utrymme att skilja mellan ansvar, påverkan och sådant chefen faktiskt inte kan kontrollera.
När chefen blir rädd att säga fel
Rädsla för att säga fel kan ibland leda till att chefen undviker samtalet helt.
Det behöver inte finnas perfekta formuleringar.
Ett respektfullt:
”Jag har märkt att du verkar ha det tufft och ville höra hur du har det på jobbet.”
kan vara en bättre början än att vänta på den perfekta tidpunkten.
Chefsstöd för små företag
I mindre företag kan chefen sakna egen HR-avdelning eller annan intern professionell funktion.
Det kan göra svåra personalsituationer särskilt ensamma.
En extern professionell part kan då fungera som stöd för reflektion och förberedelse.
Det innebär inte att den externa personen tar över arbetsgivarens ansvar eller beslut.
Chefsstöd för större organisationer
Även organisationer med HR och företagshälsovård kan ha nytta av ett separat psykoterapeutiskt eller reflekterande chefsstöd.
Olika funktioner kan fylla olika behov.
Chefen kan exempelvis behöva:
- HR för arbetsrättsliga frågor
- företagshälsovård för arbetsmiljö och rehabilitering
- legitimerad psykoterapeut för professionell reflektion kring emotionellt komplexa situationer
Digital chefscoachning i hela Sverige
Chefsstöd behöver inte alltid genomföras på plats.
Digitala samtal gör det möjligt att erbjuda ett återkommande professionellt reflektionsutrymme för chefer på olika orter.
Gävleborgs Psykoterapi kan erbjuda digital chefscoachning och professionellt chefsstöd i hela Sverige när formatet passar uppdraget.
När ett löpande chefsstöd kan vara värdefullt
Vissa organisationer använder extern kompetens först när en akut situation har uppstått.
Andra vill skapa mer kontinuitet.
Ett återkommande chefsstöd kan exempelvis ge möjlighet att löpande reflektera kring:
- svåra personalsituationer
- relationer
- konflikter
- ledarskap
- egen arbetsbelastning
- organisatoriska förändringar
För verksamheter med återkommande behov erbjuder Gävleborgs Psykoterapi även företagsabonnemang.
Vanliga frågor om chefsstöd vid psykisk ohälsa
Vad ska jag göra om en medarbetare säger att hon eller han mår psykiskt dåligt?
Lyssna, fråga hur arbetssituationen fungerar och undersök vad arbetsgivaren kan göra. Informera om professionellt stöd när det är relevant och följ upp situationen.
Ska jag fråga vilken diagnos medarbetaren har?
Chefen behöver vanligtvis inte känna till en specifik diagnos för att diskutera arbetsförmåga, arbetsmiljö och möjliga anpassningar. Fokusera på relevant information för arbetssituationen.
Hur vet jag om medarbetaren behöver psykoterapi?
Det är inte chefens uppgift att göra den kliniska bedömningen. Arbetsgivaren kan erbjuda professionell kontakt, varefter behov och lämplig insats behöver bedömas professionellt.
Kan jag som chef prata med medarbetaren om psykisk hälsa?
Ja. Det går att fråga hur personen mår och hur arbetssituationen fungerar utan att diagnostisera eller bedriva behandling.
Vad gör jag om arbetet bidrar till problemen?
Då behöver arbetsgivaren undersöka och åtgärda arbetsmiljöfaktorerna. Individuellt samtalsstöd ersätter inte detta ansvar.
Vad gör jag om problemen är privata?
Du behöver inte lösa personens privatliv. Däremot kan du diskutera hur arbetet påverkas, vilka anpassningar som är möjliga och om professionellt stöd kan erbjudas.
Får jag veta vad som sägs i medarbetarens psykoterapi?
Inte automatiskt. Psykoterapeutiska samtal inom hälso- och sjukvård omfattas av professionella sekretessregler. Eventuell återkoppling behöver hanteras enligt uppdragets ramar och gällande regler.
Kan chefsstöd hjälpa mig inför ett svårt samtal?
Ja. Ett chefsstöd kan exempelvis användas för att reflektera kring situationen, förbereda samtalet och tydliggöra den egna chefsrollen.
Är chefscoachning samma sak som HR?
Nej. HR och chefscoachning har olika funktioner. HR kan behövas för organisatoriska och arbetsrättsliga frågor medan chefscoachning kan ge ett separat professionellt reflektionsutrymme.
Ersätter chefsstöd företagshälsovård?
Nej. Företagshälsovård har ofta bred arbetsmiljö- och rehabiliteringskompetens. Funktionerna kan ibland komplettera varandra.
Kan chefsstödet ske digitalt?
Ja. Digital chefscoachning och professionellt chefsstöd kan erbjudas till chefer i hela Sverige när formatet passar uppdraget.
Chefen ska vara chef – men behöver inte stå ensam
Att hantera psykisk ohälsa hos medarbetare är en del av många chefers vardag.
Det betyder inte att chefen ska bli psykoterapeut.
Ett hållbart ledarskap innebär snarare att kunna:
- upptäcka när något förändras
- våga inleda samtalet
- lyssna
- undersöka arbetsmiljön
- agera inom sitt mandat
- hålla professionella gränser
- använda extern kompetens när den behövs
Och lika viktigt:
Chefen behöver själv ha tillräckligt stöd och rimliga organisatoriska förutsättningar för att kunna göra detta.
Kontakta Gävleborgs Psykoterapi
Gävleborgs Psykoterapi AB erbjuder chefscoachning, professionellt chefsstöd, samtalsstöd för medarbetare och psykoterapeutiska insatser för företag och organisationer.
Stöd kan erbjudas digitalt till verksamheter och chefer i hela Sverige när formatet är lämpligt.
Kontakta oss gärna för att diskutera vilken typ av stöd som kan passa er verksamhet.
Källor och vidare läsning
Arbetsmiljöverket – Organisatorisk och social arbetsmiljö
Arbetsmiljöverket – Förebygg ohälsosam arbetsbelastning
Arbetsmiljöverket – Riktlinjer för psykisk hälsa på arbetsplatsen
Arbetsmiljöverket – AFS 2023:2
Försäkringskassan – Att förebygga sjukfrånvaro
Försäkringskassan – Plan för återgång i arbete
PubMed – The relationship between line manager training in mental health and organisational outcomes
Texten är allmän information för arbetsgivare och chefer och ersätter inte individuell medicinsk, psykiatrisk, psykologisk eller psykoterapeutisk bedömning. Chefsstöd ersätter inte arbetsgivarens arbetsmiljö- eller rehabiliteringsansvar och inte heller HR, företagshälsovård eller annan professionell kompetens när sådan behövs.