Hoppa till innehåll
Förebygga sjukskrivning
Sjukskrivning på grund av psykisk ohälsa uppstår sällan från en dag till en annan.
Ofta finns en period innan sjukfrånvaron där medarbetaren fortfarande arbetar men börjar få allt svårare att återhämta sig, koncentrera sig eller hantera de krav som finns i vardagen.
För arbetsgivaren kan denna period vara viktig.
Det är då det fortfarande kan finnas möjlighet att undersöka arbetsbelastningen, tydliggöra prioriteringar, anpassa arbetet och erbjuda professionellt stöd när det är lämpligt.
Det betyder inte att alla sjukskrivningar går att förhindra.
Psykisk ohälsa påverkas av många faktorer och en arbetsgivare kan aldrig garantera att en medarbetare kommer att fortsätta arbeta.
Men ett fungerande förebyggande arbete kan skapa bättre förutsättningar för att problem uppmärksammas innan de blivit mer omfattande.
Gävleborgs Psykoterapi erbjuder samtalsstöd och psykoterapeutiska insatser för företag och arbetsgivare när vuxna medarbetare eller chefer behöver professionellt stöd vid psykisk belastning.
Vad innebär det att förebygga sjukskrivning?
Att förebygga sjukskrivning betyder inte att människor till varje pris ska fortsätta arbeta när de är sjuka.
I vissa situationer är sjukskrivning medicinskt nödvändig och en viktig del av behandlingen eller återhämtningen.
Förebyggande arbete handlar i stället om att försöka minska sådana risker i arbetet som kan bidra till ohälsa och att agera tidigt när en medarbetare börjar få svårigheter.
Försäkringskassan beskriver att arbetsgivaren ansvarar för att:
- skapa en god arbetsmiljö
- förebygga ohälsa och olycksfall i arbetet
- ha rutiner för systematiskt arbetsmiljöarbete
- ha en organisation för arbetsanpassning
Myndigheten betonar också vikten av att agera tidigt när en medarbetare mår dåligt.
Försäkringskassan – Att förebygga sjukfrånvaro
Psykisk ohälsa är en viktig orsak till sjukfrånvaro
Psykisk ohälsa har under lång tid stått för en betydande del av sjukfrånvaron i Sverige.
Stressrelaterade tillstånd, depression och andra psykiatriska diagnoser kan påverka både arbetsförmåga och möjligheten att återgå i arbete.
Det gör frågan relevant även för arbetsgivare som ännu inte har omfattande sjukfrånvaro.
Förebyggande arbete börjar helst innan problemen har hunnit utvecklas så långt.
Perioden före sjukskrivningen kan vara viktig
En medarbetare kan under lång tid fortsätta arbeta trots att belastningen ökar.
Personen kanske kompenserar genom att:
- arbeta längre dagar
- ta med sig arbete hem
- hoppa över raster
- minska fritidsaktiviteter
- kontrollera arbetet upprepade gånger
- använda helgerna till att återhämta sig
På ytan kan arbetet fortfarande fungera.
Men den energi som krävs för att upprätthålla samma prestation kan ha ökat kraftigt.
Det är därför viktigt att inte enbart bedöma situationen utifrån om arbetsuppgifterna fortfarande blir gjorda.
Tidiga förändringar att vara uppmärksam på
Det finns inget enskilt tecken som betyder att en person riskerar sjukskrivning.
Men förändringar över tid kan ge anledning till dialog.
Exempel kan vara:
- ökad trötthet
- sömnproblem
- svårigheter att koncentrera sig
- fler misstag än tidigare
- ökad irritabilitet
- svårigheter att prioritera
- återkommande övertidsarbete
- minskad återhämtning
- socialt tillbakadragande
- återkommande korttidsfrånvaro
- minskat engagemang
- en tydlig förändring i personens vanliga arbetssätt
Arbetsgivaren ska inte använda sådana signaler för att ställa en diagnos.
De kan däremot vara en anledning att fråga hur arbetssituationen fungerar.
Läs även Psykisk ohälsa hos medarbetare om tidiga förändringar som arbetsgivare kan uppmärksamma.
Vänta inte på ett läkarintyg för att prata om arbetsmiljön
En medarbetare behöver inte vara sjukskriven för att arbetsgivaren ska kunna undersöka arbetsbelastningen.
Om personen återkommande berättar:
”Jag hinner inte med.”
”Jag kan inte släppa jobbet när jag kommer hem.”
”Jag sover dåligt på grund av arbetet.”
eller:
”Jag vet inte vad jag ska prioritera.”
är det relevant information redan innan någon sjukskrivning har uppstått.
Fråga hur arbetet fungerar
Chefen behöver inte börja med frågor om diagnoser eller privatliv.
Det går ofta att hålla samtalet nära arbetssituationen.
Exempel på frågor är:
- Hur upplever du arbetsbelastningen just nu?
- Vilka arbetsuppgifter tar mest energi?
- Är det tydligt vad du ska prioritera?
- Finns det något du inte hinner inom ordinarie arbetstid?
- Finns det något vi behöver förändra?
- Vilket stöd skulle vara hjälpsamt?
Den typen av frågor kan ge betydligt mer användbar information än att fråga om personen är ”utbränd”.
Arbetsrelaterad stress behöver undersökas organisatoriskt
Om stressen har koppling till arbetet behöver arbetsgivaren titta på arbetets förutsättningar.
Det kan exempelvis handla om:
- för hög arbetsmängd
- för låg bemanning
- otydliga prioriteringar
- många samtidiga krav
- bristande stöd
- konflikter
- oklara roller
- täta organisatoriska förändringar
- otillräckliga möjligheter till återhämtning
Läs mer i vår guide om arbetsrelaterad stress och när arbetsgivaren bör agera.
Individuellt stöd kan inte kompensera för en ohållbar organisation
Det är en viktig gräns.
Om arbetsmängden motsvarar betydligt mer än vad en person rimligen kan utföra inom sin arbetstid behöver arbetsmängden förändras.
Samtalsstöd kan inte göra en strukturellt ohållbar arbetsbelastning hållbar.
Arbetsmiljöverkets riktlinjer för psykisk hälsa på arbetsplatsen betonar därför insatser på organisations-, grupp- och individnivå.
Arbetsmiljöverket – Riktlinjer för psykisk hälsa på arbetsplatsen
Vad kan arbetsgivaren förändra?
När en medarbetare börjar få svårigheter kan arbetsgivaren behöva undersöka konkreta förändringar.
Det kan exempelvis vara:
- minskad arbetsmängd
- tydligare prioriteringar
- förändrade arbetsuppgifter
- ökad bemanning
- mer stöd från chef
- färre parallella projekt
- förändrade arbetstider
- bättre möjligheter till återhämtning
Vilken förändring som är relevant beror på varför situationen har uppstått.
Prioritering innebär också att något får vänta
Ett vanligt problem är att medarbetaren får höra:
”Du behöver prioritera bättre.”
Men samtidigt förväntas alla arbetsuppgifter fortfarande bli utförda.
Då har organisationen egentligen inte prioriterat.
En verklig prioritering behöver innebära att något:
- görs senare
- görs mindre omfattande
- delegeras
- tas bort
Annars ligger hela belastningen fortfarande kvar hos individen.
När prestationskrav bidrar till belastningen
Ibland finns rimliga arbetskrav men medarbetaren ställer betydligt högre krav på sig själv.
Personen kanske:
- har svårt att lämna ifrån sig ett arbete som inte känns perfekt
- kontrollerar uppgifter upprepade gånger
- har svårt att säga nej
- tar ansvar för andras arbetsuppgifter
- upplever stark skuld när hon eller han prioriterar den egna återhämtningen
Då kan individuellt professionellt stöd vara relevant.
Arbetsgivaren behöver samtidigt säkerställa att den egna organisationen inte förstärker beteendet genom otydliga eller orimliga krav.
När kan samtalsstöd vara förebyggande?
Professionellt samtalsstöd kan övervägas innan personen är sjukskriven.
Det kan exempelvis vara aktuellt när en medarbetare:
- upplever återkommande stress
- har svårt att återhämta sig
- börjar få sömnproblem
- upplever stark oro
- befinner sig i en livskris
- har relationsproblem som påverkar arbetet
- upplever höga prestationskrav
- själv ber om professionell hjälp
Läs mer om samtalsstöd för medarbetare och när arbetsgivaren kan överväga en sådan insats.
Samtalsstöd är en möjlighet – inte en garanti
Det är viktigt att inte lova för mycket.
Professionellt stöd kan bidra till att en person får möjlighet att förstå och hantera sin situation.
Men det går inte att garantera att samtalsstöd:
- förhindrar sjukskrivning
- förkortar varje sjukfall
- ökar produktiviteten
- löser arbetsmiljöproblem
Psykisk ohälsa och arbetsförmåga påverkas av många olika faktorer.
Vad visar forskningen?
En systematisk översikt från 2025 inkluderade 75 randomiserade kontrollerade studier av insatser för personer med psykisk ohälsa och sjukfrånvaro.
Forskarna identifierade flera typer av insatser som i vissa studier minskade sjukfrånvaro.
Resultaten pekade särskilt mot betydelsen av kombinationer där individuella behandlingsinsatser kompletterades med förändringar eller åtgärder på arbetsplatsen.
Det innebär inte att varje kombinerad insats fungerar för alla.
Men forskningen stödjer försiktigheten i att inte försöka lösa ett komplext arbetsförmågeproblem med en enda åtgärd.
Arbetsplatsen kan behöva vara en del av lösningen
En annan systematisk översikt från 2024 undersökte arbetsinriktade insatser för personer som redan var sjukskrivna på grund av vanliga psykiska tillstånd.
Resultaten visade att vissa arbetsfokuserade insatser kunde bidra till ökad eller snabbare återgång i arbete jämfört med vanlig vård, men evidenssäkerheten bedömdes som låg.
Det är därför klokt att undvika enkla löften om vilka åtgärder som alltid kommer att fungera.
Arbetsmiljöfaktorer påverkar sjukfrånvaro
En systematisk litteraturöversikt publicerad 2025 undersökte psykosociala faktorer i arbetet som kan ha samband med sjukfrånvaro.
Forskarna identifierade bland annat dåligt ledarskap, mobbning och våld som riskfaktorer, medan exempelvis socialt stöd och utvecklingsmöjligheter kunde fungera som skyddande faktorer.
Det förstärker bilden av sjukfrånvaro som ett fenomen där både individens hälsa och arbetsmiljön kan spela roll.
När problemen huvudsakligen finns utanför arbetet
Alla psykiska besvär orsakas inte av arbetet.
En medarbetare kan exempelvis gå igenom:
- en separation
- sorg
- sjukdom i familjen
- ekonomiska problem
- andra stora livsförändringar
Arbetsgivaren kan inte lösa personens privata situation.
Men arbetsförmågan kan ändå påverkas.
Det kan därför finnas anledning att diskutera exempelvis tillfällig arbetsanpassning eller möjlighet till professionellt samtalsstöd.
Chefens roll är inte att vara terapeut
En chef kan känna stort ansvar när en medarbetare berättar att hon eller han mår dåligt.
Men chefens uppgift är inte att bedriva behandling.
Chefen kan:
- lyssna
- visa omtanke
- undersöka arbetssituationen
- diskutera arbetsanpassning
- informera om stöd
- följa upp situationen
Professionell psykoterapeutisk eller medicinsk behandling behöver genomföras av personer med rätt kompetens.
Chefen behöver själv ha rimliga förutsättningar
Ett förebyggande arbetsmiljöarbete är svårt om cheferna själva har mycket hög arbetsbelastning.
Chefer behöver tid och organisatoriskt utrymme för att:
- ha regelbundna samtal
- följa upp arbetsbelastning
- hantera konflikter
- prioritera
- genomföra arbetsanpassningar
Att skapa hållbara arbetsplatser handlar därför även om chefers arbetsmiljö.
Chefsstöd kan vara en förebyggande resurs
Chefer kan också behöva extern professionell reflektion kring komplexa situationer.
Det kan exempelvis handla om:
- hur en oro för en medarbetare ska tas upp
- hur ett svårt samtal ska genomföras
- hur gränsen mellan chef och behandlare ska hållas
- konflikter
- egen arbetsbelastning
- komplexa personalärenden
Gävleborgs Psykoterapi erbjuder chefscoachning och professionellt chefsstöd som en del av tjänsterna för företag och arbetsgivare.
När återkommande korttidsfrånvaro kan vara en signal
Återkommande korttidsfrånvaro behöver inte bero på psykisk ohälsa.
Men om den sammanfaller med andra tecken på belastning kan det finnas anledning att undersöka situationen närmare.
Arbetsgivaren kan exempelvis fråga:
Hur fungerar arbetssituationen?
Finns det något i arbetet som påverkar ditt mående eller din förmåga att arbeta?
Finns det någon anpassning vi behöver diskutera?
Poängen är inte att dra slutsatser utifrån frånvaron, utan att skapa möjlighet till dialog.
När flera personer blir sjuka samtidigt
Om flera medarbetare i samma arbetsgrupp samtidigt får stressrelaterade besvär bör arbetsgivaren vara särskilt uppmärksam på gemensamma faktorer.
Det kan exempelvis finnas:
- för hög arbetsbelastning
- underbemanning
- brister i ledarskapet
- långvariga konflikter
- ständiga förändringar
- otydliga roller
Då bör frågan inte reduceras till att flera individer råkar ha svårt att hantera stress.
Se mönster i organisationen
En organisation kan annars hamna i ett mönster där varje sjukskrivning behandlas som ett separat individuellt problem.
En person blir sjukskriven.
Arbetsuppgifterna fördelas på kollegorna.
Deras belastning ökar.
Ytterligare en person börjar få problem.
Om arbetsgivaren bara tittar på individen riskerar den organisatoriska kedjan att förbises.
Arbetsanpassning kan vara en viktig del
Försäkringskassan beskriver arbetsanpassning som en viktig del av arbetsgivarens ansvar.
Det kan exempelvis handla om förändringar i:
- arbetsuppgifter
- arbetstider
- arbetsplats
- arbetsbelastning
- stöd och instruktioner
Vad som är möjligt och lämpligt behöver bedömas i den konkreta verksamheten.
Försäkringskassan – Att förebygga sjukfrånvaro
När medarbetaren redan är sjukskriven
När sjukskrivning redan har uppstått förändras situationen.
Arbetsgivaren behöver då löpande överväga vad som kan underlätta personens återgång till arbete.
Vid längre sjukfall kan det också finnas krav på planering för återgång.
Det förebyggande arbetet övergår då till rehabiliterings- och återgångsarbete.
Återgång till arbete behöver vara hållbar
Målet bör inte enbart vara att medarbetaren ska komma tillbaka så snabbt som möjligt.
Återgången behöver också vara hållbar.
Om personen återvänder till exakt samma belastning som bidrog till problemen kan risken för nya svårigheter finnas kvar.
Därför kan frågor behöva ställas om:
- arbetsmängd
- arbetstid
- ansvar
- prioriteringar
- återhämtning
- stöd
Psykoterapi kan vara en del av en större insats
För vissa medarbetare kan psykoterapi eller professionellt samtalsstöd vara relevant.
Det kan exempelvis handla om:
- oro och ångest
- depressiva besvär
- stressreaktioner
- prestationsproblematik
- självkritik
- relationssvårigheter
- livskriser
Men psykoterapi och arbetsanpassning fyller olika funktioner.
En medarbetare kan behöva båda.
När behövs medicinsk bedömning?
Psykiska och kroppsliga symtom kan behöva bedömas av hälso- och sjukvården.
En arbetsgivare ska därför inte försöka avgöra om en person har exempelvis depression, utmattningssyndrom eller annan diagnos.
Vid uttalade eller långvariga symtom kan medarbetaren behöva kontakta vårdcentral eller annan lämplig vårdgivare.
Vid akut fara för liv eller om en person har omedelbara planer att skada sig själv ska akut hjälp sökas, exempelvis via 112.
Individuella samtal behöver vara konfidentiella
När arbetsgivaren betalar professionellt samtalsstöd behöver rollerna vara tydliga.
Arbetsgivaren finansierar insatsen.
Det innebär inte automatiskt att arbetsgivaren får information om vad som sägs i psykoterapeutiska samtal.
För att behandlingen ska kunna fungera behöver medarbetaren kunna tala inom de professionella ramar som gäller för insatsen.
Vad kan arbetsgivaren få veta?
Det behöver tydliggöras innan uppdraget börjar.
Administrativ information och innehållet i ett psykoterapeutiskt samtal är olika saker.
Eventuell återkoppling behöver hanteras utifrån uppdragets karaktär, sekretess och gällande regler.
Förebyggande arbete är mer än en friskvårdsaktivitet
Att erbjuda exempelvis träning, mindfulness eller inspirationsföreläsningar kan uppskattas av medarbetarna.
Men sådana aktiviteter kan inte ersätta ett fungerande systematiskt arbetsmiljöarbete.
Om grundproblemet är:
- underbemanning
- orimliga krav
- konflikter
- bristande ledarskap
- oklara roller
behöver arbetsgivaren arbeta med dessa orsaker.
En praktisk modell för arbetsgivaren
När en medarbetare börjar visa tecken på psykisk belastning kan arbetsgivaren tänka i fem steg.
1. Uppmärksamma
Finns det förändringar i arbetsförmåga, beteende, arbetstider eller frånvaro?
2. Prata
Ta ett respektfullt samtal och fråga hur arbetssituationen fungerar.
3. Undersök arbetet
Finns det arbetsmiljöfaktorer som kan bidra till situationen?
4. Förändra
Vilka konkreta arbetsanpassningar eller organisatoriska förändringar är möjliga?
5. Erbjud relevant stöd
Behövs exempelvis professionellt samtalsstöd, företagshälsovård eller medicinsk bedömning?
Flera steg kan behöva ske parallellt.
Fem vanliga misstag i det förebyggande arbetet
Att vänta för länge
Arbetsgivaren behöver inte vänta tills arbetsförmågan helt har fallit bort.
Att diagnostisera medarbetaren
Chefen behöver förstå arbetsförmågan och arbetsmiljön, inte fastställa en psykiatrisk diagnos.
Att bara erbjuda samtalsstöd
Om arbetet bidrar till problemen behöver även arbetet förändras.
Att göra allt till en arbetsmiljöfråga
Psykisk ohälsa kan också ha medicinska, personliga eller andra orsaker.
Att lova att sjukskrivning kan förhindras
Ingen enskild insats kan garantera detta.
Vad kännetecknar ett mer hållbart förhållningssätt?
Ett mer hållbart arbete bygger på att arbetsgivaren kan kombinera:
- systematiskt arbetsmiljöarbete
- tidig dialog
- arbetsanpassning
- tydliga prioriteringar
- stöd till chefer
- professionellt individuellt stöd när det behövs
Det är kombinationen och anpassningen efter situationen som är central.
När kan Gävleborgs Psykoterapi vara en resurs?
Gävleborgs Psykoterapi kan vara en extern professionell resurs när en arbetsgivare vill erbjuda en vuxen medarbetare samtalsstöd eller psykoterapeutisk behandling.
Insatser kan exempelvis vara aktuella vid:
- stress
- oro
- psykisk belastning
- svårigheter med återhämtning
- prestationskrav
- relationella svårigheter
- livskriser
Vi erbjuder även chefscoachning och professionellt chefsstöd.
Läs mer om Gävleborgs Psykoterapis tjänster för företag och arbetsgivare.
Digitalt stöd för företag i hela Sverige
Individuella digitala samtal kan erbjudas till vuxna medarbetare i hela Sverige när det digitala formatet och den aktuella insatsen bedöms vara lämpliga.
Det kan vara relevant för företag med:
- flera kontor
- distansarbetande medarbetare
- geografiskt spridda arbetsgrupper
Det gör det möjligt att använda samma externa professionella resurs oavsett var medarbetaren arbetar.
Vanliga frågor om att förebygga sjukskrivning
Kan arbetsgivaren förebygga all sjukskrivning?
Nej. Sjukskrivning kan bero på många olika medicinska, psykiska och sociala faktorer. Förebyggande arbete kan minska vissa risker och skapa bättre förutsättningar för tidiga insatser, men ingen arbetsgivare kan garantera att sjukfrånvaro inte uppstår.
När bör arbetsgivaren agera?
När det finns tydliga förändringar i hur en medarbetare fungerar, när personen själv berättar om belastning eller när arbetsmiljön innehåller risker bör arbetsgivaren undersöka situationen.
Måste en medarbetare vara sjukskriven innan arbetet kan anpassas?
Nej. Arbetsgivaren kan behöva arbeta förebyggande och diskutera anpassningar redan när det finns signaler om ohälsa eller svårigheter.
Kan arbetsgivaren erbjuda samtalsstöd innan sjukskrivning?
Ja. Professionellt samtalsstöd kan vara en tidig insats när det är relevant och medarbetaren vill ta emot stödet.
Förebygger psykoterapi sjukskrivning?
Psykoterapi kan vara hjälpsamt vid vissa psykiska problem, men det går inte att lova att behandlingen förhindrar sjukskrivning. Arbetsmiljö, hälsa, livssituation och flera andra faktorer påverkar utfallet.
Vad gör vi om arbetsbelastningen är problemet?
Då behöver arbetsgivaren undersöka och förändra arbetsförutsättningarna. Samtalsstöd kan vara ett komplement men ersätter inte organisatoriska åtgärder.
Vad gör vi om problemen är privata?
Arbetsgivaren behöver inte lösa privatlivet men kan diskutera hur arbetsförmågan påverkas, vilka arbetsanpassningar som är möjliga och om professionellt stöd kan erbjudas.
Vilken roll har chefen?
Chefen kan upptäcka förändringar, föra dialog, hantera arbetsmiljö och arbetsanpassning samt informera om stöd. Chefen ska inte bedriva psykoterapi eller ställa diagnos.
När behövs företagshälsovård?
Företagshälsovård kan vara särskilt relevant när arbetsmiljö, arbetsförmåga eller rehabilitering behöver bedömas med bred arbetsplatsinriktad kompetens.
Kan Gävleborgs Psykoterapi hjälpa chefer?
Ja. Chefscoachning och professionellt chefsstöd kan erbjudas vid exempelvis hög belastning, svåra samtal, konflikter och komplexa personalsituationer.
Kan stödet ske digitalt?
Ja. Individuella samtal kan i många fall genomföras digitalt för vuxna medarbetare i hela Sverige.
Förebyggande arbete börjar innan frånvaron
Det mest värdefulla förebyggande arbetet sker ofta medan medarbetaren fortfarande finns kvar i vardagen på arbetsplatsen.
När det fortfarande går att prata om arbetsbelastningen.
När prioriteringar kan förändras.
När arbetsuppgifter kan anpassas.
Och när professionellt stöd kan erbjudas innan problemen hunnit bli mer omfattande.
Det betyder inte att sjukskrivning alltid ska undvikas.
Det betyder att organisationen inte behöver vänta på sjukskrivningen innan den börjar agera.
Kontakta Gävleborgs Psykoterapi
Gävleborgs Psykoterapi AB erbjuder samtalsstöd, psykoterapeutiska insatser och chefscoachning för företag och organisationer.
Individuella digitala samtal kan erbjudas till vuxna medarbetare i hela Sverige när insatsen bedöms vara lämplig.
För organisationer med mer återkommande behov finns även möjlighet till företagsabonnemang.
Källor och vidare läsning
Försäkringskassan – Att förebygga sjukfrånvaro
Arbetsmiljöverket – Riktlinjer för psykisk hälsa på arbetsplatsen
Texten är allmän information för arbetsgivare och ersätter inte individuell medicinsk, psykiatrisk, psykologisk eller psykoterapeutisk bedömning. Samtalsstöd kan vara en del av ett förebyggande arbete men kan inte garantera att sjukskrivning förhindras och ersätter inte arbetsgivarens arbetsmiljö- eller rehabiliteringsansvar.