Hoppa till innehåll
Kränkande särbehandling
Kränkande särbehandling på arbetsplatsen kan börja i det lilla.
En återkommande nedlåtande kommentar.
En medarbetare som systematiskt lämnas utanför information.
En person som blir förlöjligad inför kollegor eller gradvis ställs utanför arbetsgruppen.
Det som först uppfattas som irritation, dålig jargong eller en konflikt kan i vissa situationer utvecklas till ett betydligt allvarligare arbetsmiljöproblem.
För arbetsgivaren är det därför viktigt att både förebygga riskerna och ha tydliga rutiner för hur information om kränkande särbehandling ska hanteras.
Gävleborgs Psykoterapi erbjuder chefscoachning och professionellt stöd för företag och arbetsgivare vid psykiskt belastande personalsituationer, svåra samtal och individuella stödbehov.
Vad är kränkande särbehandling?
Arbetsmiljöverket beskriver kränkande särbehandling som handlingar som riktas mot en eller flera arbetstagare på ett kränkande sätt och som kan leda till ohälsa eller till att personen ställs utanför arbetsplatsens gemenskap.
Arbetsmiljöverket – Kränkande särbehandling och mobbning
Det är alltså inte enbart grova och uppenbara handlingar som kan vara relevanta.
Det kan även handla om återkommande beteenden som gradvis påverkar personens position och trygghet i arbetsgruppen.
Exempel på beteenden som kan vara kränkande
Arbetsmiljöverket beskriver bland annat beteenden som:
- förlöjliganden
- nedlåtande beskrivningar
- elaka kommentarer
- att någon systematiskt ignoreras
- att en person utesluts från nödvändig information
- att en person lämnas utanför möten eller sociala sammanhang
Hur en situation ska bedömas beror på sammanhang, omfattning och konsekvenser.
Det är därför viktigt att arbetsgivaren inte försöker hantera frågan enbart utifrån en förenklad lista.
En enstaka konflikt är inte automatiskt kränkande särbehandling
Arbetslivet innehåller oenighet.
Människor kan:
- bli irriterade på varandra
- ha olika uppfattningar
- ge kritik
- argumentera
- hamna i konflikt
Det innebär inte automatiskt att kränkande särbehandling förekommer.
Men konflikter är samtidigt en av de situationer arbetsgivaren behöver vara uppmärksam på eftersom de kan utvecklas i en mer destruktiv riktning.
Läs även vår guide om konflikter på arbetsplatsen.
När konflikten börjar förändras
En konflikt kan exempelvis börja som oenighet om arbetsfördelningen.
Efter en tid börjar personerna kommentera varandras egenskaper.
Sedan involveras kollegor.
Den ena personen slutar få information.
Skämt börjar göras på personens bekostnad.
Till slut börjar personen undvika gemensamma möten.
Då har situationen förändrats från en avgränsad sakfråga till ett potentiellt socialt arbetsmiljöproblem.
Arbetsgivaren behöver agera förebyggande
Arbetsmiljöarbetet handlar inte enbart om att reagera när någon redan har blivit utsatt.
Arbetsgivaren ska också förebygga förhållanden som kan öka risken för kränkande särbehandling.
Arbetsmiljöverket lyfter bland annat fram:
- otydlig arbetsfördelning
- oklara förväntningar
- oklara arbetssätt
- för hög arbetsbelastning
- konflikter
- omorganisationer
- förändringar som skapar otrygghet eller konkurrens
Arbetsmiljöverket – Motverka kränkande särbehandling
Arbetsmiljön kan skapa förutsättningar för problemen
Det är lätt att tänka att kränkande särbehandling bara uppstår därför att någon är en ”svår person”.
Men arbetsgivaren behöver också undersöka organisationen.
Exempelvis kan en arbetsplats med:
- mycket hög arbetsbelastning
- oklara roller
- svagt ledarskap
- ständiga omorganisationer
- konkurrens om resurser
- olösta konflikter
skapa miljöer där sociala problem lättare utvecklas eller får fortsätta.
Det betyder inte att organisationen förklarar eller ursäktar varje individs beteende.
Men ett effektivt förebyggande arbete behöver inkludera både människor och arbetsförhållanden.
Arbetsgivaren ska ha tydliga rutiner
Arbetsmiljöverkets föreskrifter anger att arbetsgivaren ska ha rutiner för hur kränkande särbehandling ska hanteras.
Rutinerna ska bland annat tydliggöra:
- vem som tar emot information om att kränkande särbehandling förekommer
- vad mottagaren ska göra
- hur informationen ska hanteras
- hur och var den utsatta snabbt kan få hjälp
Rutinerna ska dessutom vara kända för arbetstagarna.
Arbetsmiljöverket – AFS 2023:2
Alla behöver veta vart de ska vända sig
En rutin som finns i ett dokument men som ingen känner till fungerar dåligt när en svår situation uppstår.
Medarbetarna behöver veta:
- vem de kan kontakta
- vad som händer efter en rapport
- vilka som får information
- vilket stöd som finns
Det behöver också finnas en alternativ väg om den person som normalt tar emot information själv är involverad i situationen.
När chefen är den som pekas ut
Det blir särskilt känsligt när informationen gäller den närmaste chefen.
Medarbetaren kan då känna att det saknas en trygg väg att ta upp problemet.
Organisationen behöver därför ha alternativa kontaktvägar.
Det kan exempelvis vara:
- chefens chef
- HR
- annan utsedd funktion
Hur organisationen utformar rutinen beror på verksamheten.
Ta informationen på allvar utan att dra slutsatsen direkt
När en medarbetare säger:
”Jag blir mobbad på jobbet.”
bör arbetsgivaren inte avfärda upplevelsen.
Men chefen behöver inte heller omedelbart fastställa exakt vad som har hänt innan situationen undersökts.
Ett professionellt första svar kan vara:
”Det du berättar är viktigt och jag vill förstå vad som har hänt. Kan du beskriva några konkreta situationer?”
Det kombinerar respekt med behovet av att få ett tydligare underlag.
Fråga efter konkreta händelser
Det kan vara relevant att fråga:
- Vad har hänt?
- När hände det?
- Hur ofta har det hänt?
- Vilka personer var närvarande?
- Hur har situationen utvecklats?
- Hur påverkar det arbetet och måendet?
Syftet är inte att förhöra personen.
Det handlar om att förstå situationen tillräckligt väl för att kunna agera professionellt.
Undvik att säga att personen är för känslig
En av de mest problematiska reaktionerna från en chef kan vara:
”Du måste försöka att inte ta det så personligt.”
Eller:
”Sådär skämtar vi med alla här.”
Det riskerar både att förminska upplevelsen och att göra att medarbetaren slutar berätta vad som händer.
Arbetsgivaren behöver i stället undersöka situationen.
”Det var bara ett skämt” löser inte frågan
Intention och konsekvens är inte alltid samma sak.
En person kan säga:
”Jag menade inget illa.”
Det kan vara relevant information.
Men det är inte automatiskt tillräckligt för att avsluta frågan.
Arbetsgivaren behöver fortfarande förstå vad som hände och vilken påverkan situationen har haft.
När jargongen blir ett arbetsmiljöproblem
Vissa arbetsgrupper utvecklar en hård jargong.
Det kan upplevas positivt av vissa personer och mycket obehagligt av andra.
Arbetsgivaren bör vara uppmärksam när jargongen innehåller:
- återkommande personangrepp
- förnedrande skämt
- utfrysning
- nedsättande kommentarer
- utpekande av syndabockar
Att något har förekommit länge innebär inte automatiskt att det är acceptabelt.
Utfrysning kan vara svårare att upptäcka än öppna angrepp
Kränkande beteenden behöver inte vara högljudda.
De kan också bestå i att någon:
- inte får information
- inte blir tillfrågad
- systematiskt lämnas utanför samtal
- inte blir inbjuden till relevanta möten
- ignoreras av kollegor
För den som står utanför gruppen kan sådana mönster vara mycket belastande.
Arbetsuppgifter kan också bli en del av problemet
Social utsatthet behöver inte bara handla om kommentarer.
Arbetsgivaren behöver även vara uppmärksam på hur arbetet fördelas.
Exempelvis om en person systematiskt:
- får sämre information än andra
- får arbetsuppgifter utan rimliga förutsättningar
- hålls utanför beslut som personen behöver känna till
- förlorar centrala arbetsuppgifter utan tydlig förklaring
Sådana situationer behöver förstås i sitt konkreta sammanhang.
Kränkande särbehandling kan påverka psykisk hälsa
Att återkommande känna sig utsatt eller exkluderad på arbetet kan innebära betydande psykisk belastning.
Det kan exempelvis bidra till:
- oro inför arbetsdagen
- grubblande
- sömnproblem
- stress
- svårigheter att koncentrera sig
- nedstämdhet
- minskad trygghet
En klassisk systematisk översikt och metaanalys av forskning om mobbning i arbetslivet fann tydliga samband med symtom på bland annat depression, ångest och stressrelaterade psykiska besvär.
Samband innebär inte att varje person som utsätts utvecklar psykisk sjukdom, men forskning och arbetsmiljöregler ger starka skäl att ta social utsatthet på allvar.
Mobbning och kränkande särbehandling är närliggande men inte identiska begrepp
Begreppen används ibland som om de betydde exakt samma sak.
Arbetsmiljöverket beskriver mobbning som en allvarlig form av kränkande särbehandling där handlingarna vanligtvis sker under längre tid och där det finns en obalans i makt som gör det svårt för den utsatta att försvara sig.
Arbetsmiljöverket – Kränkande särbehandling och mobbning
Det gör det viktigt att inte vänta tills en situation blivit långvarig mobbning innan arbetsgivaren börjar agera.
Vänta inte på att situationen blir allvarlig
Små återkommande händelser kan utvecklas.
Det kan börja med:
”De skämtar bara lite med honom.”
Efter några månader kan personen vara helt isolerad från gruppen.
Det förebyggande perspektivet innebär därför att arbetsgivaren behöver reagera på sociala risker innan de hunnit etableras.
Vad ska arbetsgivaren utreda?
Arbetsmiljöverkets vägledning gör en viktig distinktion.
Om en händelse har lett till ohälsa ska arbetsgivaren utreda om arbetsmiljön kan ha bidragit.
Fokus i arbetsmiljöutredningen är att identifiera orsaker och förebygga liknande händelser.
Det är inte samma sak som att alltid genomföra en juridisk skuldutredning om exakt vem som gjort sig skyldig till vad.
Arbetsmiljöverket – Motverka kränkande särbehandling och mobbning
Arbetsmiljöperspektivet frågar varför situationen kunde uppstå
Exempel på frågor är:
- Fanns en tidigare olöst konflikt?
- Var rollerna otydliga?
- Har arbetsbelastningen varit mycket hög?
- Har organisationen förändrats?
- Har chefens stöd varit otillräckligt?
- Har destruktiva beteenden accepterats under lång tid?
- Har medarbetarna vetat vart de kan vända sig?
Det kan ge organisationen bättre möjligheter att förebygga att liknande situationer uppstår igen.
Skilj arbetsmiljöfrågan från diskrimineringslagen
Kränkande särbehandling enligt arbetsmiljöreglerna och trakasserier enligt diskrimineringslagen är inte exakt samma sak.
Trakasserier enligt diskrimineringslagen har samband med någon av diskrimineringsgrunderna.
Sexuella trakasserier omfattas också av diskrimineringslagen.
Om en situation kan handla om trakasserier eller sexuella trakasserier kan arbetsgivaren därför ha särskilda skyldigheter enligt diskrimineringslagen.
Diskrimineringsombudsmannen – Trakasserier och sexuella trakasserier på jobbet
Vid trakasserier enligt diskrimineringslagen finns en särskild utrednings- och åtgärdsskyldighet
Diskrimineringsombudsmannen beskriver att en arbetsgivare som får kännedom om att en medarbetare upplever trakasserier eller sexuella trakasserier som omfattas av diskrimineringslagen ska:
- utreda vad som har hänt
- vidta åtgärder för att förhindra fortsatta trakasserier
- följa upp att åtgärderna har haft effekt
Diskrimineringsombudsmannen – Arbetsgivarens ansvar vid trakasserier
Det är därför viktigt att arbetsgivaren använder rätt kompetens när en situation kan omfattas av flera regelverk.
Arbetsgivaren behöver förebygga trakasserier också
Diskrimineringsombudsmannen beskriver även krav på riktlinjer och rutiner för att förebygga trakasserier, sexuella trakasserier och repressalier.
Diskrimineringsombudsmannen – Riktlinjer och rutiner mot trakasserier
Arbetsmiljöarbete och diskrimineringsrättsligt arbete kan alltså överlappa men ska inte blandas ihop.
Ta inte för lätt på information bara för att ordet mobbning inte används
En medarbetare kanske inte säger:
”Jag är utsatt för kränkande särbehandling.”
Personen kanske i stället säger:
”De pratar aldrig med mig längre.”
”Jag får inte information som alla andra får.”
”De skrattar åt mig på mötena.”
”Jag vill inte gå till jobbet.”
Chefens uppgift är inte att kräva att medarbetaren använder rätt juridiskt begrepp innan situationen tas på allvar.
Chefen behöver samtidigt undvika förhastade anklagelser
Även den person som pekas ut behöver bemötas professionellt.
En chef bör inte gå in i ett samtal och säga:
”Du mobbar din kollega.”
om situationen ännu inte har undersökts.
Det kan vara bättre att beskriva:
”Jag har fått information om flera situationer som vi behöver undersöka och jag vill höra din bild av vad som har hänt.”
Det håller processen mer saklig.
Svåra samtal kräver förberedelse
Samtal om upplevda kränkningar kan väcka starka reaktioner.
Den som känner sig utsatt kan vara rädd eller upprörd.
Den som pekas ut kan känna sig anklagad och bli defensiv.
Chefen behöver därför ofta förbereda:
- vad samtalet gäller
- vilken information som finns
- vad som är fakta och vad som är tolkningar
- vilket mandat chefen har
- vilka andra funktioner som behöver involveras
Läs även Svåra samtal med medarbetare – guide för chefer.
När HR kan behöva involveras
HR kan vara en viktig resurs när situationen gäller:
- formella personalprocesser
- upprepade beteendeproblem
- arbetsrättsliga frågor
- allvarliga anklagelser
- organisationens rutiner och dokumentation
Det gäller särskilt när flera regelverk kan vara aktuella.
När företagshälsovård kan behövas
Företagshälsovård kan bidra när situationen behöver bedömas ur ett bredare arbetsmiljöperspektiv.
Det kan exempelvis handla om:
- kartläggning av den sociala arbetsmiljön
- organisatoriska risker
- grupprocesser
- arbetsförmåga
- rehabilitering
Arbetsmiljöverkets nya riktlinjer om sociala hälsorisker är särskilt framtagna för att stödja evidensbaserat arbete vid kränkande särbehandling och mobbning.
Arbetsmiljöverket – Riktlinjer för hantering av sociala hälsorisker på arbetet
När kan en legitimerad psykoterapeut vara relevant?
En legitimerad psykoterapeut kan ha en annan roll i situationen.
Det kan exempelvis handla om:
- individuellt stöd till en medarbetare som blivit psykiskt belastad
- psykoterapeutisk behandling när det finns ett behandlingsbehov
- chefsstöd inför känsliga samtal
- professionell reflektion kring relationellt komplexa personalsituationer
Psykoterapeutiskt stöd ersätter inte arbetsmiljöutredning, juridisk bedömning eller arbetsgivarens skyldigheter.
Den utsatta medarbetaren kan behöva individuellt stöd
En person som under längre tid har känt sig utsatt kan uppleva:
- stress
- oro
- sömnproblem
- grubblande
- nedstämdhet
- svårigheter att gå till arbetet
Professionellt samtalsstöd kan då vara en del av stödet.
Men det är viktigt att arbetsgivaren inte signalerar:
”Du får gå och prata med någon så är problemet löst.”
Om arbetsmiljösituationen fortsätter behöver den också åtgärdas.
Läs mer om samtalsstöd för medarbetare.
Individuellt stöd får inte ersätta arbetsmiljöåtgärder
Anta att en person systematiskt utesluts från information och förlöjligas av kollegor.
Arbetsgivaren erbjuder psykoterapi men vidtar inga åtgärder på arbetsplatsen.
Den ursprungliga risken finns då fortfarande kvar.
Det professionella stödet kan hjälpa personen att hantera den psykiska belastningen, men organisationen behöver samtidigt hantera arbetsmiljön.
När chefens eget agerande behöver granskas
Chefen kan ibland själv bidra till en destruktiv situation utan att vara medveten om det.
Det kan exempelvis handla om:
- favorisering
- återkommande offentlig kritik
- otydlig arbetsfördelning
- att problematiska beteenden inte stoppas
- att information fördelas ojämnt
Professionellt chefsstöd kan skapa möjlighet att undersöka den egna rollen utan att automatiskt försvara eller skuldbelägga.
Läs mer om chefsstöd vid psykiskt belastande personalsituationer.
När flera personer beskriver samma problem
Om flera medarbetare oberoende av varandra beskriver liknande problem bör arbetsgivaren vara särskilt uppmärksam.
Det kan finnas ett bredare problem med:
- jargong
- ledarskap
- gruppkultur
- arbetsfördelning
- konflikthantering
- organisatorisk tydlighet
Då är det mindre sannolikt att situationen kan förstås enbart som ett individuellt relationsproblem.
När en arbetsgrupp söker en syndabock
I pressade grupper kan problem ibland koncentreras kring en person.
Formuleringarna kan bli:
”Allt skulle fungera om hon bara försvann.”
eller:
”Det är alltid han som förstör.”
Det innebär inte att personen aldrig kan ha bidragit till problem.
Men arbetsgivaren behöver vara försiktig när en hel grupp börjar förklara komplexa organisatoriska problem genom en enda individ.
Arbetsmiljöverket nämner utpekande av syndabockar som ett tecken på brister i den sociala arbetsmiljön.
Arbetsmiljöverket – Kränkande särbehandling och mobbning
När arbetsbelastning och konflikter samverkar
Hög arbetsbelastning kan förstärka redan befintliga sociala problem.
Människor som är pressade kan få mindre tålamod, sämre återhämtning och svårare att hantera frustration.
Det betyder inte att stress ursäktar kränkande beteenden.
Men arbetsgivaren behöver ändå undersöka om arbetsbelastningen är en del av den miljö där problemen uppstått.
Läs mer om arbetsrelaterad stress och arbetsgivarens ansvar.
När kränkande särbehandling leder till sjukfrånvaro
Om en medarbetare blir sjukskriven behöver arbetsgivaren både hantera rehabiliteringen och den eventuella arbetsmiljöproblematiken.
Det är problematiskt om personen återgår till:
- samma grupp
- samma destruktiva relationer
- samma organisatoriska problem
utan att situationen har hanterats.
Återgång till arbete behöver därför planeras med hänsyn till de faktiska arbetsförhållandena.
Förebyggande arbete handlar om mer än en policy
En arbetsplats kan ha en välformulerad policy och ändå ha problem med kränkande särbehandling.
Det förebyggande arbetet behöver märkas i vardagen.
Exempelvis genom:
- tydliga roller
- rimlig arbetsbelastning
- fungerande ledarskap
- tidig konflikthantering
- tydliga normer för bemötande
- möjlighet att rapportera problem
- snabb uppföljning
Chefer behöver kompetens och förutsättningar
En chef som aldrig fått stöd i hur sociala arbetsmiljöproblem ska hanteras kan känna stor osäkerhet när en situation uppstår.
Arbetsmiljöverkets föreskrifter betonar att chefer och arbetsledare behöver kunskap om hur kränkande särbehandling förebyggs och hanteras samt faktiska förutsättningar att använda kunskapen.
Arbetsmiljöverket – AFS 2023:2
Vad säger nyare forskning om mobbning och arbetslivet?
En systematisk översikt och metaanalys publicerad 2025 undersökte sambandet mellan mobbning på arbetsplatsen och intentionen att lämna sitt arbete.
Översikten omfattade 27 studier och visade ett tydligt samband mellan utsatthet för mobbning och högre intention att lämna arbetsplatsen.
Eftersom huvuddelen av studierna var tvärsnittsstudier behöver resultaten tolkas med försiktighet när det gäller orsak och verkan.
De illustrerar ändå att social utsatthet kan få konsekvenser även för organisationen.
Mobbning kan också hänga samman med att människor arbetar trots ohälsa
En systematisk översikt och metaanalys från 2025 undersökte relationen mellan mobbning på arbetsplatsen och sjuknärvaro.
Resultaten visade samband mellan fenomenen, även om relationerna är komplexa och påverkas av flera faktorer.
PubMed – The Bidirectional Relationship Between Workplace Bullying and Presenteeism
Det är ytterligare ett skäl att inte enbart titta på sjukfrånvaro när organisationen bedömer hur arbetsmiljön fungerar.
En praktisk modell när information om kränkningar kommer fram
1. Ta emot informationen
Lyssna utan att avfärda eller dra förhastade slutsatser.
2. Bedöm om något behöver göras omedelbart
Finns risk för fortsatt utsatthet, akut ohälsa eller andra omständigheter som kräver snabb åtgärd?
3. Följ organisationens rutiner
Se till att rätt person eller funktion hanterar informationen.
4. Undersök situationen
Samla tillräcklig information för att förstå vad som har hänt och vilka arbetsmiljöfaktorer som kan bidra.
5. Använd rätt kompetens
Involvera exempelvis HR, företagshälsovård eller juridisk kompetens när frågan kräver det.
6. Ge stöd
Den som blivit psykiskt belastad kan behöva professionellt individuellt stöd.
7. Åtgärda arbetsmiljön
Hantera beteenden och organisatoriska förhållanden som behöver förändras.
8. Följ upp
Kontrollera att åtgärderna faktiskt har haft effekt.
Vanliga misstag vid kränkande särbehandling
Att avfärda situationen som personkemi
Undersök vad som faktiskt händer innan problemet definieras.
Att vänta tills personen blir sjukskriven
Sociala arbetsmiljörisker ska förebyggas, inte enbart hanteras efter att ohälsa uppstått.
Att kräva bevis direkt från den som berättar
Ta emot informationen och följ organisationens professionella process för fortsatt hantering.
Att omedelbart utse en skyldig
Situationen behöver vanligtvis undersökas innan slutsatser dras.
Att skicka den utsatta till samtalsstöd och sedan avsluta ärendet
Individuellt stöd ersätter inte arbetsmiljöåtgärder.
Att låta den närmaste chefen utreda sig själv
Det behöver finnas alternativa rapporteringsvägar när chefen själv är involverad.
Att aldrig följa upp
Arbetsgivaren behöver veta om situationen faktiskt har förbättrats.
Vanliga frågor om kränkande särbehandling
Vad räknas som kränkande särbehandling?
Det handlar enligt Arbetsmiljöverkets definition om handlingar som riktas mot en eller flera arbetstagare på ett kränkande sätt och som kan leda till ohälsa eller till att personen ställs utanför arbetsgemenskapen.
Är en konflikt kränkande särbehandling?
Inte automatiskt. Konflikter och oenighet kan förekomma utan att vara kränkande särbehandling. Men en konflikt kan utvecklas till allvarligare sociala arbetsmiljöproblem.
Är mobbning samma sak som kränkande särbehandling?
Mobbning beskrivs av Arbetsmiljöverket som en allvarlig form av kränkande särbehandling där beteendet vanligtvis är återkommande över tid och där den utsatta har svårt att försvara sig på grund av en maktobalans.
Måste arbetsgivaren ha rutiner?
Ja. Arbetsgivaren ska ha rutiner för hur kränkande särbehandling ska hanteras och göra dem kända för arbetstagarna.
Vad gör man om chefen är den som pekas ut?
Det ska finnas möjlighet att vända sig till en alternativ person eller funktion när den ordinarie mottagaren själv är involverad.
Måste arbetsgivaren avgöra vem som har rätt?
Arbetsmiljöperspektivet fokuserar bland annat på om arbetsmiljön har bidragit och vilka åtgärder som behövs för att förebygga fortsatt ohälsa. Andra typer av utredningar kan behövas beroende på situationen.
Är kränkande särbehandling samma sak som diskriminering?
Nej. Begreppen regleras på olika sätt. Trakasserier enligt diskrimineringslagen har samband med någon diskrimineringsgrund, medan kränkande särbehandling är ett arbetsmiljöbegrepp. En situation kan dock omfattas av flera regelverk samtidigt.
Kan medarbetaren erbjudas samtalsstöd?
Ja. Professionellt samtalsstöd kan vara relevant när situationen orsakat psykisk belastning, men det ersätter inte arbetsgivarens ansvar att hantera arbetsmiljön.
Kan chefen få professionellt stöd?
Ja. Chefscoachning kan vara relevant inför svåra samtal, vid komplexa konflikter eller när chefen behöver reflektera över sin egen roll i situationen.
Kan stödet ske digitalt?
Ja. Gävleborgs Psykoterapi kan erbjuda digitalt samtalsstöd och chefscoachning i hela Sverige när formatet är lämpligt.
Tidig handling är bättre än långvarig normalisering
Kränkande särbehandling utvecklas inte alltid genom dramatiska händelser.
Ibland handlar det om små beteenden som gradvis blir normala.
När arbetsgivaren accepterar dem länge kan det bli svårare för både den utsatta och kollegorna att säga ifrån.
Ett fungerande arbetsmiljöarbete innebär därför att organisationen:
- identifierar risker
- har tydliga rutiner
- tar information på allvar
- undersöker arbetsmiljön
- agerar på destruktiva beteenden
- erbjuder stöd när det behövs
- följer upp resultatet
Det skapar bättre förutsättningar för att sociala problem hanteras innan de har hunnit orsaka mer omfattande ohälsa.
När kan Gävleborgs Psykoterapi hjälpa?
Gävleborgs Psykoterapi erbjuder professionella insatser för företag och organisationer när psykisk eller relationell belastning påverkar medarbetare eller chefer.
Det kan exempelvis handla om:
- individuellt samtalsstöd
- psykoterapeutiska insatser
- chefscoachning
- professionellt reflektionsstöd inför svåra personalsamtal
- stöd till chefer vid psykiskt belastande situationer
Insatserna ersätter inte arbetsmiljöutredning, HR, företagshälsovård, juridisk kompetens eller arbetsgivarens skyldigheter när sådana funktioner behövs.
Läs mer om Gävleborgs Psykoterapis tjänster för företag och arbetsgivare.
Kontakta Gävleborgs Psykoterapi
Gävleborgs Psykoterapi AB erbjuder samtalsstöd, psykoterapeutiska insatser och chefscoachning för företag och organisationer.
Digitalt stöd kan erbjudas i hela Sverige när formatet passar uppdraget.
För organisationer med återkommande behov finns även möjlighet till mer kontinuerliga företagslösningar.
Källor och vidare läsning
Arbetsmiljöverket – Kränkande särbehandling och mobbning
Arbetsmiljöverket – AFS 2023:2, Planering och organisering av arbetsmiljöarbete
Arbetsmiljöverket – Riktlinjer för hantering av sociala hälsorisker på arbetet
Diskrimineringsombudsmannen – Trakasserier och sexuella trakasserier på jobbet
Texten är allmän information för arbetsgivare och chefer. Den ersätter inte arbetsrättslig eller juridisk rådgivning, diskrimineringsrättslig bedömning, arbetsmiljöutredning, medicinsk eller psykiatrisk bedömning eller arbetsgivarens ansvar enligt gällande regler. Vid komplexa eller allvarliga situationer bör relevant professionell kompetens användas.