Hoppa till innehåll
Medarbetare gråter på jobbet
En medarbetare sitter framför chefen och börjar plötsligt gråta.
Chefen blir osäker.
Ska jag fråga vad som hänt?
Ska jag säga något?
Ska personen gå hem?
Är det stress?
Har något hänt privat?
Är arbetet orsaken?
Eller ska jag bara låta personen vara?
Att en medarbetare gråter på jobbet kan väcka stark osäkerhet hos en chef.
Men gråt är i sig ingen diagnos.
En person kan gråta av många olika anledningar:
- stress
- sorg
- frustration
- konflikt
- ångest
- utmattning
- ilska
- lättnad
- privata livshändelser
Chefens uppgift är därför inte att snabbt avgöra:
”Vad är det för fel?”
En bättre första fråga är:
”Vad behöver personen just nu – och finns det något i arbetet som vi behöver hantera?”
Gävleborgs Psykoterapi erbjuder professionellt stöd för företag och arbetsgivare när en medarbetare eller chef påverkas av psykisk eller emotionell belastning.
Gråt på jobbet är inte automatiskt psykisk ohälsa
Det är en viktig utgångspunkt.
En medarbetare kan börja gråta under ett svårt samtal utan att ha:
- depression
- ångestsyndrom
- utmattningssyndrom
- annan psykiatrisk diagnos
Gråt kan vara en normal emotionell reaktion på något som upplevs:
- smärtsamt
- överväldigande
- orättvist
- skrämmande
- betydelsefullt
Chefen behöver inte stoppa känslan
Ett vanligt misstag är att omedelbart försöka få personen att sluta gråta.
Exempel:
”Det är ingen fara.”
”Gråt inte.”
”Det kommer ordna sig.”
Det kan vara välmenat.
Men chefen vet kanske ännu inte vad situationen handlar om.
Skapa först lite lugn
Det kan räcka att säga:
”Vi behöver inte skynda. Ta den tid du behöver.”
Personen får då möjlighet att återhämta sig utan att behöva försvara sin reaktion.
Erbjud avskildhet
Om personen börjar gråta:
- i ett öppet kontor
- under ett möte
- framför kollegor
kan chefen föreslå att samtalet fortsätter på en mer privat plats.
Exempel:
”Vill du att vi går in i ett rum där vi kan prata ostört?”
Gör inte situationen offentlig
Undvik:
”Anna mår väldigt dåligt, kan någon ta hand om henne?”
inför hela arbetsgruppen.
Personens integritet behöver respekteras.
Fråga vad personen behöver
En enkel fråga kan vara:
”Vad skulle vara hjälpsamt för dig just nu?”
Personen kanske vill:
- prata
- vara tyst en stund
- gå ut och få luft
- avsluta mötet
- fortsätta samtalet
Alla vill inte prata direkt
Chefen kan säga:
”Du behöver inte berätta mer än du vill. Men om det här har med arbetet att göra vill jag gärna förstå vad vi behöver hantera.”
Det respekterar både integriteten och arbetsgivarens ansvar.
Chefens viktigaste uppgift är inte att tolka tårarna
Utgå från informationen som personen faktiskt ger.
Undvik tankar som:
”Hon gråter, alltså är hon deprimerad.”
eller:
”Han gråter bara för att slippa kritik.”
Gråt kan komma under ett prestationssamtal
Chefen kanske behöver prata om:
- missade deadlines
- kvalitetsproblem
- ett olämpligt beteende
- återkommande frånvaro
Medarbetaren börjar gråta.
Det betyder inte automatiskt att samtalet ska avbrytas för alltid
Känslor innebär inte att sakfrågan försvinner.
Chefen kan ge en kort paus.
Sedan kan samtalet fortsätta om personen kan och vill.
Exempel
”Jag ser att det här berör dig mycket. Vi kan ta några minuter. Vi behöver samtidigt fortsätta prata om det som har hänt när du känner att du kan.”
Empati och tydlighet kan finnas samtidigt
En chef behöver inte välja mellan:
att vara mänsklig
och
att vara chef.
Det går att visa förståelse och samtidigt hålla kvar arbetsfrågan.
Undvik att bli rädd för känslor
Om chefen alltid avslutar ett svårt samtal så fort någon blir ledsen kan viktiga frågor bli omöjliga att hantera.
Det kan också skapa osäkerhet för båda parter.
Men pressa inte en kraftigt upprörd person
Om personen är så emotionellt påverkad att den inte längre kan:
- ta in information
- föra ett sammanhängande samtal
- diskutera frågan konstruktivt
kan det vara bättre att pausa och boka en fortsatt tid.
Bestäm då när samtalet fortsätter
Undvik:
”Vi tar det någon gång.”
Säg exempelvis:
”Vi avslutar för idag och fortsätter i morgon klockan 10.”
När gråten verkar handla om arbetsbelastning
Medarbetaren kanske säger:
”Jag klarar inte en uppgift till.”
eller:
”Jag jobbar varje kväll och ändå ligger jag efter.”
Då finns konkret information om arbetssituationen.
Ta informationen på allvar
Fråga:
- Hur mycket arbete har personen?
- Vilka uppgifter är mest belastande?
- Vilka deadlines finns?
- Vad kan prioriteras bort?
- Vilket stöd saknas?
Arbetsmiljöverket betonar balans mellan krav och resurser
Den organisatoriska och sociala arbetsmiljön ska vara en naturlig del av arbetsmiljöarbetet.
Arbetsgivaren ansvarar för att organisera, kommunicera, leda och fördela arbetet så att arbetsmiljön är god.
Arbetsmiljöverket – Organisatorisk och social arbetsmiljö
Dialog behövs eftersom riskerna inte alltid syns
Arbetsmiljöverket betonar att organisatoriska och sociala arbetsmiljörisker inte alltid är lika synliga som fysiska risker.
Därför behöver chefer och medarbetare prata om hur arbetet faktiskt fungerar.
Gråten kan vara första gången problemet blir synligt
Personen kanske har kämpat länge.
Chefen ser bara:
ett känsloutbrott på tisdag eftermiddag.
Men bakom det kan finnas:
tre månader av för hög arbetsbelastning.
Undersök vad som föregick situationen
Fråga exempelvis:
”Har du känt så här en längre tid eller blev det särskilt mycket idag?”
Ohälsosam arbetsbelastning behöver åtgärdas
Arbetsmiljöverket beskriver att arbetsgivaren vid risk för ohälsosam arbetsbelastning behöver arbeta aktivt för att öka resurserna eller minska kraven.
Arbetsmiljöverket – Förebygg ohälsosam arbetsbelastning
Säg inte bara ”ta det lugnt”
Om personen fortfarande har:
- samma arbetsmängd
- samma deadlines
- samma resurser
har arbetsförutsättningarna inte förändrats.
Gör prioriteringen konkret
Exempel:
”Rapport A ska bli färdig. B och C flyttas till nästa vecka. Kundmötena i eftermiddag tar Johan.”
Det är faktisk avlastning.
När gråten kommer efter en konflikt
Medarbetaren kanske säger:
”Jag orkar inte med henne längre.”
eller:
”Jag känner mig konstant attackerad.”
Då behöver chefen förstå konflikten.
Ta inte automatiskt ställning
En person som gråter har starka känslor.
Det betyder inte automatiskt att den andra personen har gjort fel.
Utred vad som hänt.
Läs mer om konflikter på arbetsplatsen.
Gråt kan också förekomma vid kränkande särbehandling
Om personen beskriver:
- utfrysning
- förlöjliganden
- återkommande kränkande kommentarer
- systematisk exkludering
behöver arbetsgivaren hantera arbetsmiljöfrågan enligt sina rutiner.
Läs mer om kränkande särbehandling på arbetsplatsen.
När gråten handlar om sorg
Medarbetaren kanske nyligen har:
- förlorat en partner
- förlorat en förälder
- förlorat ett barn
- upplevt en annan betydande förlust
Tårarna behöver då inte vara ett arbetsmiljöproblem.
Arbetsplatsen kan ändå påverka hur situationen fungerar
Fråga:
- Behöver arbetsdagen anpassas tillfälligt?
- Behöver personen större flexibilitet?
- Finns professionellt stöd?
Läs mer om sorg hos medarbetare.
När gråten handlar om privat livskris
En medarbetare kan befinna sig mitt i:
- separation
- allvarlig sjukdom i familjen
- omsorgsansvar
- ekonomisk kris
- annan större livsförändring
Arbetsgivaren kan inte lösa privatlivet.
Men chefens fråga kan vara:
”Finns något tillfälligt i arbetet som skulle göra situationen mer hanterbar?”
Undvik att kräva privata detaljer
Chefen behöver normalt inte veta:
- hela relationshistorien
- ekonomiska detaljer
- familjekonflikter
Det viktiga är vilken betydelse situationen har för arbetet.
När medarbetaren säger ”jag kan inte sluta gråta”
Om personen återkommande har starka känsloreaktioner och samtidigt får svårt att:
- klara vardagen
- arbeta
- sova
- koncentrera sig
kan professionell vård eller behandling behöva övervägas.
Chefen ska inte avgöra diagnosen
Det kan handla om:
- depression
- ångest
- stress
- kris
- annan psykisk eller fysisk problematik
Den medicinska eller psykoterapeutiska bedömningen görs av rätt profession.
Ångest kan ge starka emotionella reaktioner
1177 beskriver att ångest kan påverka vardagsfunktionen och att vårdcentral bör kontaktas när ångesten gör det svårt att klara sådant personen behöver kunna göra i vardagen.
Panikattack är något mer specifikt
Om personen plötsligt får kraftig ångest med exempelvis stark rädsla och kroppsliga symtom kan situationen handla om panikattack.
Det behöver hanteras utifrån den konkreta situationen och eventuell medicinsk bedömning.
Läs mer om panikattack på arbetsplatsen.
Depression kan ligga bakom återkommande gråt
En medarbetare kan samtidigt beskriva:
- nedstämdhet
- låg energi
- minskad motivation
- sömnproblem
- svårt att koncentrera sig
Men chefen ska inte dra diagnosen från gråten.
Läs mer om depression hos medarbetare.
Utmattning kan också innebära emotionell känslighet
En person som länge varit hårt belastad kan uppleva att tidigare hanterbara situationer plötsligt blir överväldigande.
Det kan vara relevant att undersöka:
- arbetsbelastning
- sömn
- återhämtning
- kognitiv funktion
Läs mer om utmattning hos medarbetare.
Gråt kan också vara ilska
Vissa människor gråter när de blir mycket arga eller frustrerade.
Chefen ska därför inte automatiskt tolka tårar som:
sorg.
Fråga personen.
Negativa känslor är inte automatiskt dysfunktionella
En forskningsöversikt publicerad 2026 betonar att negativa känslor i arbetslivet inte alltid bara leder till negativa konsekvenser.
Känslor kan också innehålla information om:
- hot
- orättvisa
- problem
- behov av förändring
PubMed – Beyond positivity: A review of the functional outcomes of negative emotions at work
Försök därför förstå vad känslan signalerar
Frågan är inte bara:
”Hur får vi bort känslan?”
Utan:
”Finns något viktigt här som vi behöver förstå?”
Chefens stöd kan ha betydelse
Forskning om stödjande chefsbeteenden beskriver flera relevanta komponenter:
- emotionellt stöd
- praktiskt stöd
- att minska stigma
- att uppmärksamma varningssignaler
- att reagera när problem framkommer
Emotionellt stöd betyder inte terapi
Chefen kan säga:
”Det låter som att du har det väldigt svårt just nu.”
Det är stöd.
Chefen behöver inte fortsätta:
”Berätta nu om din barndom och varför du reagerar så här.”
Praktiskt stöd är lika viktigt
Om problemet är arbetsrelaterat kan stöd innebära:
- prioritering
- avlastning
- arbetsanpassning
- tydligare uppgifter
- kontakt med företagshälsovård
En forskningsbaserad chef är inte en behandlare
Arbetsmiljöverkets riktlinjer för psykisk hälsa på arbetsplatsen lyfter insatser på:
- organisationsnivå
- gruppnivå
- individnivå
och betonar tidig prevention, identifiering och åtgärd av psykisk ohälsa.
Arbetsmiljöverket – Riktlinjer för psykisk hälsa på arbetsplatsen
Arbetsgivaren ska alltså inte bara fokusera på individen
Om flera medarbetare återkommande blir överväldigade kan frågan vara större än:
”Varför är just den här personen så känslig?”
Undersök:
- arbetsbelastning
- ledarskap
- bemanning
- konflikter
- organisatoriska förändringar
En person kan gråta och ändå vilja fortsätta arbeta
Chefen behöver inte automatiskt säga:
”Gå hem.”
Fråga:
”Hur känns det att fortsätta arbetsdagen?”
Ibland räcker en kort paus
Personen kanske vill:
- ta en promenad
- dricka vatten
- sitta ensam en stund
och sedan återgå till arbetet.
I andra situationer behöver arbetsdagen avslutas
Om personen är kraftigt påverkad och inte kan utföra arbetet på ett rimligt eller säkert sätt kan andra åtgärder behöva övervägas.
Detta ska bedömas utifrån situationen, arbetsuppgifterna och eventuell medicinsk rådgivning.
Undvik standardregeln ”den som gråter ska gå hem”
Det kan skapa en märklig kultur där människor lär sig:
”Visa inte känslor på arbetet.”
Gråt är inte automatiskt bristande professionalitet
En person kan reagera emotionellt och fortfarande:
- vara kompetent
- ta ansvar
- agera professionellt
Men återkommande funktionsproblem behöver hanteras
Om situationen leder till att arbetet regelbundet inte fungerar behöver chefen följa upp.
Läs mer om när en medarbetare inte fungerar på jobbet.
När arbetsanpassning kan behövas
Om personen har utvecklat psykisk ohälsa kan det exempelvis vara relevant att diskutera:
- tillfälligt minskad arbetsbelastning
- färre samtidiga krav
- andra arbetstider
- tydligare prioriteringar
- ökad möjlighet till återhämtning
Läs mer om arbetsanpassning vid psykisk ohälsa.
Arbetsanpassning ska vara konkret
”Ta det lite lugnare.”
är otydligt.
”Du ansvarar inte för projekt B under de kommande två veckorna.”
är konkret.
När professionellt samtalsstöd kan vara relevant
Om medarbetaren själv beskriver:
- ångest
- nedstämdhet
- stress
- sorg
- livskris
- relationssvårigheter
kan professionellt samtalsstöd vara relevant beroende på situationen.
Läs mer om samtalsstöd för medarbetare.
Samtalsstödet ska inte användas för att få medarbetaren att sluta gråta
Syftet är inte:
”Vi behöver få bort känslorna så personen blir produktiv igen.”
Syftet behöver vara professionellt och utgå från ett verkligt stöd- eller behandlingsbehov.
Psykoterapi kan vara relevant vid tydligare psykisk problematik
Det kan exempelvis handla om:
- depression
- ångest
- relationsproblem
- livskris
- andra psykiska svårigheter
Läs mer om psykoterapi för medarbetare.
Psykoterapi ersätter inte arbetsmiljöåtgärder
Om personen gråter därför att:
arbetsbelastningen är ohållbar
behöver arbetsbelastningen förändras.
Individuellt stöd kan komplettera.
Det ska inte ersätta den organisatoriska åtgärden.
Företagshälsovård kan ha en annan roll
Företagshälsovård kan vara relevant när arbetsgivaren behöver sakkunnigt stöd kring exempelvis:
- arbetsförmåga
- arbetsanpassning
- rehabilitering
- arbetsmiljö
Läs mer om företagshälsovård eller psykoterapi.
Chefen kan själv bli känslomässigt påverkad
Det är inte ovanligt.
Chefen kanske känner:
- skuld
- oro
- stress
- hjälplöshet
Undvik att medarbetaren behöver ta hand om chefen
Säg inte:
”Nu känner jag mig hemsk för att jag gjort dig ledsen.”
Då kan rollerna vändas.
Chefen kan bearbeta sin egen reaktion senare
Det kan ske genom:
- egen chef
- HR
- professionellt chefsstöd
Läs mer om chefscoachning för företag.
När gråten kommer under ett svårt chefsbesked
Det kan exempelvis handla om:
- omorganisation
- varsel
- uppsägning
- förändrad roll
Det är naturligt att sådana besked kan väcka känslor.
Låt inte känsloreaktionen ändra tydliga fakta
Om beslutet är fattat behöver chefen inte ge falska förhoppningar för att minska känslan.
Undvik:
”Det kanske ändå inte blir så.”
om det inte är sant.
Var varm och tydlig
Exempel:
”Jag förstår att det här är ett mycket svårt besked. Beslutet ligger fast, men jag vill ge dig tid att ta in informationen och gå igenom vilket stöd som finns.”
Varsel och uppsägningar kan kräva särskilt stöd
Läs mer om varsel, uppsägningar och psykiskt stöd.
När gråten kommer efter en allvarlig händelse
Efter exempelvis:
- olycka
- hot
- våld
- dödsfall
- annan allvarlig händelse
kan starka emotionella reaktioner förekomma.
Då kan organisationens rutiner för krisstöd behöva användas.
Läs mer om krisstöd för företag.
När situationen blir akut
Att gråta innebär i sig inte akut psykiatrisk fara.
Men det är viktigt att lyssna på vad personen säger.
Om medarbetaren uttrycker:
”Jag vill inte leva.”
eller berättar om självmordsplaner behöver situationen hanteras på en helt annan nivå.
Självmordstankar ska alltid tas på allvar
1177 rekommenderar omedelbar kontakt med psykiatrisk akutmottagning eller 112 när situationen är outhärdlig eller personen har planer på att ta sitt liv.
1177 – Till dig som har självmordstankar
Läs även vad chefen ska göra vid självmordstankar hos medarbetare.
Chefen ska inte göra avancerad psykiatrisk bedömning
Vid akut risk ska rätt vård användas.
Det är inte ett vanligt personal- eller psykoterapisamtal.
När personen vill fortsätta som om inget hänt
En medarbetare kan efter några minuter säga:
”Glöm det här. Det är lugnt.”
Chefen kan respektera personens önskan men ändå följa upp.
Exempel:
”Absolut. Jag tänker ändå höra av mig i morgon och se hur det fungerar.”
En kort uppföljning kan göra stor skillnad
Fråga nästa dag:
”Hur är det idag?”
”Är det något från gårdagen vi behöver hantera?”
Undvik däremot ständig övervakning
Medarbetaren ska inte känna:
”Nu tror alla att jag är instabil.”
Följ upp respektfullt och proportionerligt.
Berätta inte för kollegorna
Undvik:
”Hon grät hos mig i går, håll lite koll på henne.”
Om det inte finns särskilda skäl behöver situationen hållas konfidentiell inom de ramar som gäller.
Chefen ska inte lova absolut sekretess
Om allvarlig säkerhetsrisk eller andra skyldigheter uppstår kan information behöva hanteras vidare.
Men privata uppgifter ska inte spridas utan anledning.
Vad säger forskningen om chefsstöd?
Forskning om stöd till medarbetare med vanliga psykiska problem har lyft chefens roll i att:
- uppmärksamma problem
- ta upp dem
- stödja medarbetarens autonomi
- undersöka arbetsanpassningar
- hjälpa personen till relevant professionellt stöd
PubMed – Strengthening supervisor support for employees with common mental health problems
Chefsstöd handlar alltså både om människa och arbete
Emotionellt stöd:
”Jag hör att du har det svårt.”
Praktiskt stöd:
”Vi tar bort två av dina deadlines den här veckan.”
Professionell hänvisning:
”Det låter som att du också skulle kunna behöva stöd utanför chefsrollen.”
Vanliga misstag när en medarbetare gråter på jobbet
Att säga ”gråt inte”
Personen behöver inte skämmas för sin emotionella reaktion.
Att omedelbart diagnostisera
Gråt kan ha många orsaker.
Att fråga efter hela privatlivet
Fokusera på vad personen vill berätta och vad arbetet behöver hantera.
Att bli terapeut
Chefens roll har tydliga gränser.
Att avbryta alla svåra samtal när någon gråter
Sakfrågan kan behöva fortsätta hanteras.
Att fortsätta pressa när personen inte längre kan delta
Pausa och boka fortsatt samtal vid behov.
Att automatiskt skicka hem personen
Bedöm situationen individuellt.
Att säga åt personen att skärpa sig
Det riskerar att öka skam utan att lösa problemet.
Att kalla personen överkänslig
Undersök vad som faktiskt har hänt.
Att lova att allt ordnar sig
Ge inte löften du inte kan hålla.
Att sprida information till kollegorna
Respektera integriteten.
Att lösa arbetsbelastning med enbart samtalsstöd
Organisatoriska problem behöver organisatoriska åtgärder.
Att missa akut psykisk ohälsa
Lyssna på vad personen faktiskt säger.
Att aldrig följa upp
En kort uppföljning kan vara viktig.
En praktisk modell för chefen
1. Behåll lugnet
Gråt behöver inte vara en kris.
2. Skapa avskildhet
Skydda personens integritet.
3. Ge några minuter
Försök inte omedelbart stoppa känslan.
4. Fråga vad personen behöver
Undvik antaganden.
5. Fråga om arbetet är en del av problemet
Det är arbetsgivarens område.
6. Undersök arbetsmiljörisker
Exempelvis arbetsbelastning, konflikt eller kränkande särbehandling.
7. Håll kvar relevanta arbetsfrågor
Empati innebär inte att alla krav försvinner.
8. Bedöm behov av arbetsanpassning
Gör konkreta förändringar när det behövs.
9. Informera om professionellt stöd
Vid psykisk eller emotionell problematik kan vård, företagshälsovård eller psykoterapeutiskt stöd vara relevant.
10. Agera vid akut risk
Självmordsplaner eller omedelbar fara kräver akut hjälp.
11. Följ upp
Kontakta personen igen vid lämplig tidpunkt.
12. Dokumentera arbetsrelaterade åtgärder när det behövs
Undvik egna medicinska diagnoser eller spekulationer.
Frågor chefen kan använda
- Vill du att vi tar några minuter?
- Vill du sitta någonstans mer avskilt?
- Vad skulle vara hjälpsamt just nu?
- Har det här med arbetet att göra?
- Finns något i arbetssituationen som blivit för mycket?
- Finns det något vi behöver förändra?
- Behöver vi prioritera bort något?
- Vill du fortsätta samtalet eller ska vi boka en ny tid?
- Finns professionellt stöd som skulle vara hjälpsamt?
- När ska vi följa upp?
Frågor chefen bör undvika
- Varför är du så känslig?
- Har du depression?
- Vad är det för fel på dig?
- Är det problem i ditt äktenskap?
- Kan du inte bara skärpa dig?
- Varför kan du inte hantera stress som alla andra?
Vanliga frågor när en medarbetare gråter på jobbet
Vad gör jag om en medarbetare börjar gråta?
Behåll lugnet, ge personen lite tid, erbjud avskildhet och fråga vad som skulle vara hjälpsamt. Försök inte omedelbart diagnostisera eller stoppa känslan.
Ska jag krama medarbetaren?
Fysisk kontakt ska inte förutsättas. Människor har olika gränser. Verbalt stöd är oftast ett säkrare första steg om personen inte själv tydligt initierar eller efterfrågar fysisk kontakt.
Ska medarbetaren gå hem?
Inte automatiskt. Bedöm situationen utifrån personens tillstånd, arbetsuppgifter och behov. Ibland räcker en paus, medan andra situationer kräver mer omfattande stöd.
Är det oproffsigt att gråta på jobbet?
Gråt är en mänsklig emotionell reaktion och innebär inte i sig bristande professionalism. Om arbetsfunktionen påverkas återkommande kan situationen däremot behöva följas upp.
Betyder gråt att personen är deprimerad?
Nej. Gråt kan ha många orsaker och kan inte användas för att diagnostisera depression.
Kan stress göra att någon börjar gråta?
Hög och långvarig belastning kan innebära stark emotionell belastning. Om gråten uppstår tillsammans med hög arbetsbelastning bör arbetsgivaren undersöka arbetssituationen.
Vad gör jag om medarbetaren gråter under ett prestationssamtal?
Visa respekt och ge vid behov en kort paus. Sakfrågan behöver samtidigt kunna fortsätta hanteras när personen är redo.
Ska jag avsluta ett svårt samtal om personen gråter?
Inte automatiskt. Om personen fortfarande kan delta kan samtalet fortsätta. Om personen är kraftigt emotionellt påverkad kan det vara bättre att pausa och boka en konkret fortsatt tid.
Kan jag fråga varför personen gråter?
Ja, men gör det öppet och respektfullt. Exempelvis: ”Vill du berätta vad som händer?” Personen behöver inte lämna privata detaljer.
Vad gör jag om orsaken är privat?
Respektera integriteten och fråga om det finns något tillfälligt i arbetet som skulle underlätta.
Vad gör jag om orsaken är arbetsbelastningen?
Undersök krav, resurser och prioriteringar och gör konkreta förändringar när belastningen är för hög.
Vad gör jag om orsaken är en kollega?
Ta reda på vad som hänt. Det kan handla om konflikt eller i vissa fall kränkande särbehandling som behöver hanteras enligt arbetsplatsens rutiner.
Kan företaget erbjuda samtalsstöd?
Ja. Professionellt samtalsstöd kan vara relevant när personen har psykisk eller emotionell problematik där en sådan insats är lämplig.
När är psykoterapi relevant?
Psykoterapi kan vara relevant vid exempelvis depression, ångest, livskris eller relationssvårigheter när en professionell bedömning visar att behandlingsformen passar.
När behövs företagshälsovård?
Företagshälsovård kan vara relevant när arbetsgivaren behöver stöd kring arbetsmiljö, arbetsförmåga, arbetsanpassning eller rehabilitering.
Ska kollegorna få veta vad som hänt?
Normalt bör privata uppgifter inte spridas. Chefen kan hantera eventuell arbetsfördelning utan att lämna ut medicinsk eller personlig information.
Vad gör jag om personen säger att den inte vill leva?
Ta uttalandet på allvar. Vid självmordsplaner eller akut fara ska psykiatrisk akutvård eller 112 kontaktas.
Behöver jag följa upp?
Ja, i många situationer är en respektfull uppföljning lämplig, särskilt om gråten varit kopplad till arbetsmiljö, psykisk ohälsa eller tydlig belastning.
En bra chef behöver inte vara rädd för tårar
En medarbetare som gråter behöver inte:
fixas.
diagnostiseras.
skickas hem automatiskt.
eller skyddas från varje svår fråga.
Chefen behöver i stället kunna:
vara kvar.
lyssna.
fråga.
skapa lite lugn.
och sedan förstå vad situationen faktiskt kräver.
Ibland räcker det med några minuter och ett glas vatten.
Ibland behöver arbetsbelastningen förändras.
Ibland finns en konflikt som måste hanteras.
Ibland befinner sig personen i sorg.
Ibland behöver personen professionell behandling.
Och vid akut psykisk fara behövs akut vård.
Det viktiga är att inte använda samma lösning varje gång någon visar starka känslor.
Gråten är en signal.
Vad signalen betyder behöver förstås i sitt sammanhang.
När kan Gävleborgs Psykoterapi hjälpa?
Gävleborgs Psykoterapi AB erbjuder professionellt stöd för företag när en medarbetare eller chef påverkas av psykisk eller emotionell belastning.
Insatser kan exempelvis vara relevanta vid:
- stress
- ångest
- nedstämdhet
- sorg och livskris
- relationssvårigheter
- stark självkritik
- annan psykisk belastning
Insatser kan omfatta individuellt samtalsstöd och psykoterapeutiska insatser när det bedöms vara en lämplig behandlingsform.
Gävleborgs Psykoterapi erbjuder även professionellt stöd för chefer som behöver hjälp att strukturera komplexa personalsituationer och hålla tydliga rollgränser.
Insatserna genomförs av legitimerad psykoterapeut.
Digitala planerade samtal kan erbjudas till vuxna medarbetare och chefer i hela Sverige när formatet är lämpligt.
Gävleborgs Psykoterapi ersätter inte företagshälsovård, arbetsmiljöutredning, medicinsk eller akut psykiatrisk vård, arbetsförmågebedömning eller arbetsgivarens ansvar för arbetsmiljö, arbetsanpassning och rehabilitering.
Vid självmordsplaner eller annan akut fara ska akut vård eller 112 användas.
Läs mer om professionellt stöd för företag och arbetsgivare.
Kontakta Gävleborgs Psykoterapi
Företag och arbetsgivare kan kontakta Gävleborgs Psykoterapi när en medarbetare eller chef behöver professionellt stöd kring stress, ångest, sorg, livskris eller annan psykisk och emotionell belastning.
Digitala samtal kan erbjudas i hela Sverige när formatet är lämpligt.
Källor och vidare läsning
Arbetsmiljöverket – Organisatorisk och social arbetsmiljö
Arbetsmiljöverket – Förebygg ohälsosam arbetsbelastning
Arbetsmiljöverket – Riktlinjer för psykisk hälsa på arbetsplatsen
1177 – Till dig som har självmordstankar
PubMed – Beyond positivity: A review of the functional outcomes of negative emotions at work
PubMed – Strengthening supervisor support for employees with common mental health problems
Texten är allmän information för arbetsgivare och chefer och ersätter inte individuell medicinsk, psykiatrisk, psykoterapeutisk, arbetsrättslig eller arbetsmiljömässig bedömning. Gråt är i sig inte en diagnos och kan ha många orsaker. Vid självmordsplaner, omedelbar fara eller annan akut psykisk situation ska rätt akut vård eller 112 användas. Individuellt samtalsstöd ersätter inte organisatoriska arbetsmiljöåtgärder när problemet är arbetsrelaterat.