Hoppa till innehåll
Ohälsosam arbetsbelastning
Hög arbetsbelastning är inte automatiskt ohälsosam.
Arbetslivet innehåller perioder med högre tempo, komplexa uppgifter och tillfälliga arbetstoppar.
Problemet uppstår när kraven under längre tid blir större än de resurser som finns för att hantera dem och möjligheterna till återhämtning inte är tillräckliga.
Då kan arbetsbelastningen bli en arbetsmiljörisk.
För arbetsgivaren räcker det därför inte alltid att uppmana medarbetarna att prioritera bättre, arbeta effektivare eller försöka stressa mindre.
Arbetsgivaren behöver undersöka hur arbetet faktiskt är organiserat.
Hur mycket arbete finns?
Vilka krav ställs?
Finns tillräcklig tid, bemanning, kompetens och stöd?
Och vet medarbetarna vad som ska prioriteras när tiden inte räcker till?
Gävleborgs Psykoterapi erbjuder professionellt stöd för företag och arbetsgivare genom bland annat chefscoachning, samtalsstöd och psykoterapeutiska insatser när psykisk belastning påverkar medarbetare eller chefer.
Vad är ohälsosam arbetsbelastning?
Arbetsmiljöverkets föreskrifter definierar ohälsosam arbetsbelastning som en situation där kraven i arbetet mer än tillfälligt överskrider resurserna.
Obalansen blir ohälsosam när den är långvarig och möjligheterna till återhämtning är otillräckliga.
Arbetsmiljöverket – AFS 2023:2, organisatorisk och social arbetsmiljö
Det innebär att arbetsbelastning behöver förstås som ett förhållande mellan krav och resurser.
Det är alltså inte bara mängden arbete som är relevant.
Vad räknas som krav i arbetet?
Arbetsmiljöverket beskriver krav som sådant i arbetet som kräver upprepade ansträngningar.
Kraven kan exempelvis handla om:
- arbetsmängd
- arbetets svårighetsgrad
- tidsgränser
- kognitiva krav
- emotionella krav
- fysiska krav
- sociala förhållanden
Två tjänster med samma antal arbetstimmar kan därför innebära helt olika arbetsbelastning.
Vad räknas som resurser?
Resurser är sådant som hjälper medarbetaren att uppnå arbetets mål eller hantera de krav som finns.
Arbetsmiljöverket anger exempel som:
- arbetsmetoder
- arbetsredskap
- kompetens
- bemanning
- rimliga och tydliga mål
- återkoppling
- möjlighet till kontroll i arbetet
- socialt stöd från chef och kollegor
- möjlighet till återhämtning
Arbetsmiljöverket – Definitioner av krav och resurser i AFS 2023:2
Arbetsgivaren ska anpassa resurserna till kraven
Detta är en central del av regleringen.
Arbetsmiljöverkets föreskrifter anger att arbetsgivaren ska se till att de arbetsuppgifter och befogenheter som arbetstagarna får inte leder till ohälsosam arbetsbelastning.
Det innebär att resurserna ska anpassas till kraven i arbetet.
Arbetsmiljöverket – Förebygg ohälsosam arbetsbelastning
Om kraven är större än resurserna behöver arbetsgivaren alltså arbeta med själva obalansen.
Det finns två grundläggande vägar
När arbetsbelastningen är för hög kan organisationen i princip arbeta i två riktningar:
- minska kraven
- öka resurserna
I praktiken behövs ofta en kombination.
Det kan exempelvis innebära att arbetsgivaren:
- tar bort arbetsuppgifter
- ändrar prioriteringsordningen
- förlänger tidsramar
- ökar bemanningen
- tillför kompetens
- förändrar arbetssätt
- ger bättre stöd
- skapar möjlighet till återhämtning
”Prioritera bättre” är inte alltid en åtgärd
En medarbetare säger:
”Jag hinner inte med alla arbetsuppgifter.”
Chefen svarar:
”Du måste prioritera bättre.”
Men samtliga arbetsuppgifter ska fortfarande vara färdiga vid samma tidpunkt.
Då har organisationen egentligen inte prioriterat.
Den har lämnat prioriteringsproblemet till individen.
En prioritering måste innebära ett verkligt val
En konkret prioritering kan i stället vara:
”A och B ska göras den här veckan. C flyttas till nästa vecka och D tar vi bort tills vidare.”
Då vet medarbetaren vad som gäller.
Arbetsmiljöverkets föreskrifter säger uttryckligen att arbetstagarna ska känna till vilka arbetsuppgifter som ska prioriteras när den tillgängliga tiden inte räcker till för allt.
Arbetsmiljöverket – Prioriteringar när tiden inte räcker till
Medarbetarna behöver också veta vad som förväntas
Arbetsgivaren ska enligt AFS 2023:2 se till att arbetstagarna känner till:
- vilka arbetsuppgifter de ska utföra
- vilket resultat som ska uppnås
- hur arbetet ska utföras när särskilda arbetssätt gäller
- vad som ska prioriteras när tiden inte räcker till
- vem de kan vända sig till för hjälp och stöd
- vilka befogenheter de själva har
Arbetsmiljöverket – AFS 2023:2, 2 kap. 7 §
Otydlighet kan alltså i sig skapa onödig belastning.
Arbetsbelastning handlar inte bara om antal arbetsuppgifter
En arbetsdag kan innehålla relativt få uppgifter men ändå vara mycket belastande.
Exempelvis om uppgifterna:
- är mycket komplexa
- kräver ständig koncentration
- innehåller svåra beslut
- innebär emotionellt krävande kontakter
- avbryts kontinuerligt
- har mycket korta tidsgränser
Arbetsgivaren behöver därför förstå arbetets innehåll – inte bara mäta antalet ärenden.
Kognitiv belastning kan vara svår att se
Kunskapsarbete innebär ofta få synliga fysiska arbetsmoment men höga kognitiva krav.
En medarbetare kanske växlar mellan:
- e-post
- telefon
- digitala möten
- rapportskrivning
- komplex problemlösning
- snabba frågor från kollegor
Det kan innebära en hög mental belastning även om inget enskilt moment verkar särskilt omfattande.
Ständiga avbrott kan göra arbetsmängden svårare att hantera
Det är därför relevant att fråga inte bara:
”Hur mycket arbete har vi?”
utan också:
”Hur är arbetet organiserat?”
En arbetsgivare kan exempelvis behöva undersöka:
- antalet möten
- förväntningar på snabb återkoppling
- antalet kommunikationskanaler
- möjlighet till sammanhängande arbetstid
- hur ofta prioriteringar förändras
Ständig nåbarhet kan påverka återhämtningen
Digital teknik kan skapa stor flexibilitet.
Men flexibilitet kan också innebära att gränsen mellan arbete och fritid blir otydlig.
Arbetsmiljöverket lyfter bland annat fram långtgående möjligheter att arbeta på olika tider och platser tillsammans med förväntningar på ständig nåbarhet som något arbetsgivaren behöver vara uppmärksam på.
Arbetsmiljöverket – Arbetstid och återhämtning i AFS 2023:2
Återhämtning är en del av ekvationen
En intensiv period behöver inte bli ohälsosam om den är begränsad och följs av tillräcklig återhämtning.
Problemet uppstår när arbetstoppen blir normalnivå.
Vecka efter vecka.
Månad efter månad.
Medarbetaren hinner då kanske aldrig återställa den energi som arbetet kräver.
Övertid kan dölja en organisatorisk obalans
Ett företag kan uppleva att bemanningen fungerar eftersom allt arbete blir gjort.
Men om resultatet bygger på att medarbetarna regelbundet arbetar:
- kvällar
- helger
- under luncher
- under planerad ledighet
kan organisationen få en missvisande bild av resursbehovet.
Arbetet blir gjort – men till ett pris som kanske inte är hållbart.
Högpresterande medarbetare kan dölja problemet länge
Vissa personer kompenserar när kraven ökar.
De arbetar snabbare.
Tar kortare pauser.
Arbetar längre dagar.
Tar med arbetet hem.
På kort sikt kan prestationen därför se oförändrad ut.
Men den personliga kostnaden kan ha ökat kraftigt.
Arbetsgivaren bör inte vänta på prestationsfallet
En medarbetare behöver alltså inte börja prestera dåligt innan arbetsbelastningen är ett problem.
Tidiga signaler kan exempelvis vara:
- återkommande övertid
- uteblivna raster
- svårigheter att hinna med
- koncentrationsproblem
- trötthet
- irritabilitet
- minskad återhämtning
- sömnproblem
Enskilda signaler bevisar inte ohälsosam arbetsbelastning, men de kan vara anledning att undersöka arbetets krav och resurser.
Dialog behövs för att upptäcka belastningen
Arbetsmiljöverket betonar att arbetsgivaren behöver skapa möjligheter för arbetstagare att uppmärksamma höga krav och bristande resurser.
Regelbunden dialog mellan chef och medarbetare kan bidra till att tecken på ohälsosam arbetsbelastning upptäcks tidigare.
Arbetsmiljöverket – Organisatorisk och social arbetsmiljö
Fråga inte bara om personen är stressad
Frågan:
”Är du stressad?”
kan ge viktig information.
Men det är ofta mer användbart att konkretisera.
Exempel:
- Vilka uppgifter hinner du inte med?
- Vad måste du göra efter ordinarie arbetstid?
- Vilka prioriteringar är oklara?
- Var uppstår flaskhalsarna?
- Vilket stöd saknas?
- Vilka krav går inte ihop?
Då blir samtalet mer användbart för arbetsmiljöarbetet.
När flera medarbetare beskriver samma problem
Om flera personer i samma grupp säger:
”Vi hinner inte.”
är det särskilt viktigt att undersöka organisationen.
Det kan finnas problem med:
- bemanning
- arbetsmängd
- prioritering
- beslutsvägar
- tekniska system
- arbetsfördelning
Det är då svårt att förklara situationen enbart genom individuella stresshanteringsproblem.
Individuella skillnader finns – men arbetsgivaren behöver fortfarande organisera arbetet
Människor reagerar olika på samma arbetskrav.
En person kan uppleva ett visst tempo som hanterbart medan en annan blir mycket belastad.
Det betyder inte att organisationen kan bortse från strukturen.
Arbetsgivaren behöver både:
- ta hänsyn till människors olika förutsättningar
- undersöka om kraven och resurserna i arbetet är rimliga
Stresshantering ersätter inte organisatoriska åtgärder
En medarbetare kan ha nytta av:
- återhämtningsstrategier
- mindfulness
- fysisk aktivitet
- professionellt samtalsstöd
Men om grundproblemet är att två personer förväntas utföra arbete som kräver fyra personer behöver organisationen hantera arbetsmängden.
Individuella insatser ska inte användas för att göra en ohållbar arbetsorganisation möjlig att uthärda.
Forskning och tillsyn pekar också mot organisatoriska hinder
Arbetsmiljöverket har låtit forskare undersöka varför ohälsosam arbetsbelastning ibland inte åtgärdas trots att problemen är kända.
Bland de hinder som identifierats finns bristande förståelse på högsta ledningsnivå, otillräcklig prioritering av den organisatoriska och sociala arbetsmiljön samt första linjens chefer som saknar tillräckligt stöd och resurser.
Arbetsmiljöverket – Ohälsosam arbetsbelastning och hinder för verksamma åtgärder
När problemet ligger högre upp i organisationen
En första linjens chef kan se att arbetsmängden är för stor men sakna mandat att:
- anställa
- ta bort uppdrag
- förlänga deadlines
- förändra budget
Då kan problemet inte lösas enbart på arbetsgruppsnivå.
Arbetsmiljöverket påpekar att åtgärder ibland behöver hanteras på en annan nivå i organisationen än där den ohälsosamma arbetsbelastningen upptäckts.
Arbetsmiljöverket – Arbetsbelastning i AFS 2023:2
Chefer omfattas också av arbetsmiljöansvaret
Chefen är inte bara den som ska hantera andras arbetsbelastning.
Chefen är också arbetstagare.
Arbetsmiljöverkets regler om att förebygga ohälsosam arbetsbelastning omfattar chefer och arbetsledare liksom andra medarbetare.
En chef med alltför hög arbetsbelastning kan få svårt att:
- ha regelbundna samtal
- följa upp arbetsmiljörisker
- hantera konflikter
- prioritera
- vara tillgänglig för stöd
Chefen behöver både kunskap och förutsättningar
Arbetsgivaren ska se till att chefer och arbetsledare har kunskap om hur ohälsosam arbetsbelastning förebyggs och hanteras.
De ska också ha förutsättningar att använda kunskapen.
Arbetsmiljöverket nämner bland annat:
- tillräckliga befogenheter
- rimlig arbetsbelastning
- stöd i chefsrollen
Arbetsmiljöverket – Chefers kunskap och förutsättningar
Chefsstöd kan vara en del – men inte hela lösningen
En chef kan ha nytta av professionellt stöd för att:
- hantera egen belastning
- förbereda svåra samtal
- arbeta med gränssättning
- reflektera över prioriteringar
- hantera komplexa personalfrågor
Men chefscoachning kan inte skapa budget eller bemanning som organisationen vägrar tillhandahålla.
Organisatoriska problem behöver organisatoriska beslut.
Läs mer om chefsstöd vid psykisk belastning och komplexa personalsituationer.
Arbetsbelastning kan påverka samarbete och konflikter
När människor arbetar nära sin maximala kapacitet under lång tid finns mindre marginal för oväntade problem.
Det kan bli svårare att:
- hjälpa kollegor
- vara flexibel
- lyssna
- hantera frustration
- lösa meningsskiljaktigheter
Hög arbetsbelastning kan därför också bli en del av den sociala arbetsmiljön.
Läs mer om konflikter på arbetsplatsen.
Arbetsbelastning och psykologisk trygghet kan samverka
Om människor inte upplever att det är möjligt att säga:
”Jag hinner inte.”
kan arbetsgivaren upptäcka problemet sent.
I vissa arbetskulturer kan hög arbetsbelastning dessutom bli en statussymbol.
Den som alltid arbetar sent uppfattas som engagerad.
Den som säger att tiden inte räcker till uppfattas som svag.
En sådan kultur kan göra det svårare att få en realistisk bild av arbetets krav.
Läs även Psykologisk trygghet på arbetsplatsen.
Arbetsbelastning och psykisk ohälsa
Ohälsosam arbetsbelastning kan bidra till psykisk belastning och ohälsa.
Arbetsmiljöverket anger att långvarig obalans mellan krav och resurser kan få allvarliga hälsokonsekvenser.
Myndigheten beskriver 2026 ohälsosam arbetsbelastning som den främsta risken för förtida död till följd av arbete och anger att uppemot 800 personer per år i Sverige beräknas dö i förtid i samband med denna risk.
Arbetsmiljöverket – Ohälsosam arbetsbelastning kan leda till för tidig död
Det betyder inte att varje period med mycket arbete leder till sjukdom.
Det är framför allt den långvariga obalansen och bristande återhämtningen som behöver uppmärksammas.
Vad säger forskning om krav och resurser?
En svensk longitudinell studie publicerad 2025 följde drygt 4 000 yrkesverksamma inom hälso- och sjukvården.
Studien undersökte hur olika resurser i arbetet kunde påverka sambandet mellan arbetskrav och senare symtom på utbrändhet.
Resultaten visade bland annat att kontroll i arbetet och kollegialt stöd kunde ha betydelse i relation till vissa typer av arbetskrav.
PubMed – Do job resources buffer the harmful effects of job demands on burnout complaints?
Resultaten ska inte tolkas som att stöd eller kontroll kan kompensera för vilka arbetskrav som helst.
Effekterna varierade mellan olika typer av krav och yrkesgrupper.
Organisatoriska insatser kan påverka utmattning
En metaanalys av organisatoriska interventioner undersökte om förändringar på arbetsplatsnivå kunde förebygga eller minska arbetsrelaterad utmattning.
Resultaten visade att organisatoriska insatser kan ha effekt, men effekterna varierade mellan olika interventioner och arbetsmiljöer.
PubMed – Organizational interventions and occupational burnout: a meta-analysis
Det stödjer ett arbetssätt där arbetsgivaren analyserar orsakerna till belastningen i stället för att automatiskt välja samma åtgärd i alla organisationer.
Ständig arbetsrelaterad tillgänglighet kan skapa ytterligare belastning
En systematisk översikt publicerad 2026 undersökte arbetsrelaterad tillgänglighet utanför ordinarie arbete.
Översikten fann samband mellan mer omfattande tillgänglighet och bland annat högre stress, utbrändhet, sämre psykiskt välbefinnande och större konflikt mellan arbete och privatliv.
PubMed – Extended work-related availability, health outcomes and work-family conflict
Även här är organisatoriska förhållanden viktiga för hur belastningen utvecklas.
När arbetsbelastningen börjar påverka en enskild medarbetare
Arbetsgivaren kan behöva arbeta på två nivåer samtidigt.
På organisationsnivå:
- undersöka krav och resurser
- förändra prioriteringar
- se över bemanning
- förändra arbetssätt
På individnivå kan det också finnas behov av:
- arbetsanpassning
- professionellt samtalsstöd
- medicinsk bedömning
- rehabiliteringsinsatser
Arbetsanpassning kan behövas innan sjukskrivning
En person som börjat få tydliga problem med koncentration, återhämtning eller arbetsförmåga kan behöva individuell anpassning.
Det kan exempelvis handla om:
- minskad arbetsmängd
- färre parallella uppgifter
- tydligare prioritering
- förändrade arbetstider
Läs vår fördjupning om arbetsanpassning vid psykisk ohälsa.
Vänta inte nödvändigtvis på sjukskrivningen
Om arbetsgivaren redan vet att arbetet är för omfattande finns liten anledning att vänta tills någon blir sjukskriven innan organisationen reagerar.
Tidiga åtgärder kan handla om:
- omprioritering
- minskning av arbetsmängd
- mer bemanning
- bättre stöd
- professionella individuella insatser när de behövs
Läs mer om hur arbetsgivare kan arbeta förebyggande vid risk för sjukskrivning.
När sjukskrivning redan har uppstått
Om en medarbetare är sjukskriven och arbetsbelastningen bidrog till situationen behöver organisationen undersöka vad personen ska återvända till.
Återgång till exakt samma arbetsmängd och samma organisatoriska problem kan vara problematisk.
Det kan behövas:
- arbetsanpassning
- tydlig prioritering
- gradvis återgång
- förändringar i organisationen
Läs även Återgång efter psykisk ohälsa.
Professionellt samtalsstöd kan vara relevant
En medarbetare som påverkats psykiskt av långvarig belastning kan ha behov av professionellt stöd.
Det kan exempelvis handla om:
- stress
- oro
- sömnproblem
- självkritik
- prestationskrav
- gränssättning
Psykoterapeutiskt eller professionellt samtalsstöd kan då vara en del av insatsen.
Läs mer om samtalsstöd för medarbetare.
Samtalsstöd förändrar inte arbetsmängden
Det är viktigt att hålla isär insatserna.
Om problemet är:
”Medarbetaren har dubbelt så mycket arbete som det finns tid till.”
kan psykoterapi inte ta bort den organisatoriska obalansen.
Samtalsstödet kan hjälpa individen med den psykiska belastningen.
Arbetsgivaren behöver fortfarande förändra arbetets krav eller resurser.
Starkt psykiskt påfrestande arbete kräver särskild uppmärksamhet
Vissa arbeten innebär psykiskt påfrestande situationer som inte helt kan tas bort.
Det kan exempelvis gälla arbete där människor:
- möter personer i svåra kriser
- hanterar traumatiska händelser
- fattar beslut med stora konsekvenser för andra
- regelbundet möter stark emotionell belastning
Arbetsgivaren ska enligt AFS 2023:2 vidta åtgärder för att motverka att starkt psykiskt påfrestande arbetsuppgifter och situationer leder till ohälsa.
Åtgärder kan bland annat handla om professionell handledning, utbildning eller stöd.
Arbetsmiljöverket – Starkt psykiskt påfrestande arbete
Stöd är en resurs – men även här måste kraven vara rimliga
Professionell handledning kan vara mycket värdefull.
Men handledning kan inte ersätta tillräcklig bemanning om arbetsmängden är orimlig.
Det behöver återigen finnas balans mellan:
- krav
- resurser
- återhämtning
Hur kan arbetsgivaren undersöka arbetsbelastningen?
Det finns sällan en enda siffra som avgör om arbetsbelastningen är ohälsosam.
Arbetsgivaren kan behöva kombinera flera informationskällor.
Exempelvis:
- samtal med medarbetare
- arbetsplatsträffar
- riskbedömningar
- övertidsdata
- sjukfrånvaro
- personalomsättning
- tillbud och kvalitetsproblem
- medarbetarundersökningar
- observation av arbetsprocesser
Det centrala är inte bara att samla information utan att använda den.
En medarbetarundersökning är inte en åtgärd
En organisation kan fråga hundra personer om arbetsbelastningen.
Om 70 svarar att den är för hög har organisationen fått information.
Problemet är inte åtgärdat förrän arbetsgivaren undersöker orsakerna och gör relevanta förändringar.
Fråga var arbetet fastnar
Arbetsbelastning kan ibland minskas utan att anställa fler.
Det kan finnas:
- dubbeldokumentation
- onödiga möten
- komplicerade godkännandeprocesser
- tekniska system som skapar merarbete
- uppgifter som inte längre fyller någon funktion
En viktig fråga kan därför vara:
”Vilket arbete gör vi i dag som vi skulle kunna sluta göra?”
Effektivisering får inte bara betyda högre tempo
Effektivisering kan vara positiv när onödiga moment tas bort.
Men om effektivisering bara innebär att samma arbete ska utföras av färre personer på kortare tid kan kraven öka utan att resurserna gör det.
Arbetsmiljöperspektivet behöver därför finnas med redan när organisationsförändringar planeras.
Förändringar behöver riskbedömas
Omorganisationer, neddragningar, nya digitala system eller förändrade arbetssätt kan påverka arbetsbelastningen.
Arbetsgivaren behöver inom det systematiska arbetsmiljöarbetet undersöka och bedöma riskerna vid planerade förändringar.
Det är ofta betydligt lättare att förebygga ett belastningsproblem än att försöka reparera det efter att många redan blivit påverkade.
När resursen är tid
Mer personal är inte den enda möjliga resursen.
I vissa situationer är den viktigaste förändringen:
- längre tidsram
- färre samtidiga deadlines
- mer förberedelsetid
- mer tid för återhämtning
Det är därför viktigt att förstå vilken resurs som faktiskt saknas.
När resursen är kompetens
En uppgift kan bli mycket belastande om personen saknar tillräcklig utbildning eller erfarenhet.
Då kan resursen vara:
- introduktion
- utbildning
- handledning
- tillgång till erfaren kollega
Att bara ge mer tid kanske inte löser problemet.
När resursen är beslutskraft
En medarbetare kan också bli belastad av att ha stort ansvar men små möjligheter att påverka.
Det kan exempelvis vara en chef som ansvarar för resultatet men inte får:
- prioritera bort uppgifter
- förändra bemanning
- flytta deadlines
Då behöver ansvar och befogenheter ses i relation till varandra.
En praktisk modell för arbetsgivaren
1. Identifiera kraven
Vilken arbetsmängd, svårighetsgrad, tidspress och emotionell eller kognitiv belastning finns?
2. Identifiera resurserna
Finns tillräcklig tid, bemanning, kompetens, stöd, arbetsredskap och återhämtning?
3. Leta efter obalansen
Var överstiger kraven resurserna?
4. Prioritera konkret
Bestäm vad som ska göras först och vad som faktiskt kan vänta eller tas bort.
5. Förändra organisationen
Minska krav eller öka resurser där obalansen finns.
6. Stöd individen vid behov
Arbetsanpassning eller professionellt samtalsstöd kan behövas parallellt.
7. Följ upp
Undersök om åtgärderna faktiskt har minskat risken.
Frågor en chef kan använda
- Vad hinner ni inte med inom ordinarie arbetstid?
- Vilka uppgifter skapar störst belastning?
- Vad är oklart i prioriteringen?
- Vilka moment skapar onödigt merarbete?
- Vilka resurser saknas?
- Vilka uppgifter skulle vi kunna ta bort?
- Finns tid för återhämtning?
- Vad behöver jag lyfta vidare i organisationen?
Vanliga misstag vid hög arbetsbelastning
Att säga åt individen att stressa mindre
Om kraven är större än resurserna behöver arbetsgivaren arbeta med obalansen.
Att säga ”prioritera” utan att något får prioriteras bort
En riktig prioritering behöver innebära ett faktiskt val.
Att vänta på sjukskrivningar
Risker ska förebyggas innan ohälsa har blivit omfattande.
Att mäta bara arbetsmängd
Arbetets svårighetsgrad, tidspress, avbrott och emotionella krav kan också vara betydelsefulla.
Att erbjuda friskvård i stället för organisatoriska förändringar
Friskvård kan vara positivt men ersätter inte arbetsmiljöåtgärder.
Att lägga hela ansvaret på första linjens chef
Vissa åtgärder kräver beslut på högre organisatorisk nivå.
Att glömma chefernas egen arbetsbelastning
Chefer omfattas också av arbetsmiljöansvaret.
Att samla data utan att göra något
Undersökningar behöver följas av analys, åtgärd och uppföljning.
Vanliga frågor om ohälsosam arbetsbelastning
Vad menas med ohälsosam arbetsbelastning?
Enligt Arbetsmiljöverket uppstår den när kraven i arbetet mer än tillfälligt överstiger resurserna och obalansen blir långvarig samtidigt som återhämtningen är otillräcklig.
Är hög arbetsbelastning alltid ohälsosam?
Nej. Tillfälligt hög belastning kan vara hanterbar när resurserna och återhämtningen är tillräckliga. Risken ökar när obalansen blir långvarig.
Vad ansvarar arbetsgivaren för?
Arbetsgivaren ska se till att arbetsuppgifter och befogenheter inte leder till ohälsosam arbetsbelastning och att resurserna anpassas till arbetets krav.
Vad gör man när tiden inte räcker?
Arbetsgivaren ska se till att medarbetarna känner till vilka arbetsuppgifter som ska prioriteras när tiden inte räcker till för allt.
Är bemanning den enda resursen?
Nej. Resurser kan även vara exempelvis kompetens, tydliga mål, arbetsredskap, kontroll i arbetet, stöd, återkoppling och möjlighet till återhämtning.
Kan stresshantering lösa problemet?
Individuell stresshantering kan vara hjälpsam men ersätter inte organisatoriska åtgärder när kraven i arbetet överstiger resurserna.
Kan samtalsstöd erbjudas?
Ja. En medarbetare som blivit psykiskt belastad kan ha nytta av professionellt samtalsstöd. Arbetsgivaren behöver samtidigt hantera de organisatoriska orsakerna när arbetet bidrar till belastningen.
Gäller reglerna även chefer?
Ja. Arbetsmiljöverkets skyldigheter att förebygga ohälsosam arbetsbelastning omfattar både chefer, arbetsledare och övriga arbetstagare.
Hur vet arbetsgivaren om belastningen är för hög?
Det kan kräva flera informationskällor, exempelvis dialog, riskbedömning, arbetstidsdata, sjukfrånvaro och analys av hur arbetet organiseras. Det viktiga är att identifiera var krav och resurser inte är i balans.
Kan arbetsanpassning vara relevant?
Ja. Om en enskild medarbetares arbetsförmåga har påverkats kan individuell arbetsanpassning behövas parallellt med generella arbetsmiljöåtgärder.
Kan chefscoachning hjälpa?
Chefscoachning kan ge stöd kring exempelvis gränssättning, prioritering, svåra samtal och egen belastning. Den ersätter däremot inte organisatoriska beslut om exempelvis resurser eller arbetsmängd.
Kan stödet ske digitalt?
Ja. Gävleborgs Psykoterapi kan erbjuda digital chefscoachning och individuellt professionellt samtalsstöd i hela Sverige när formatet och insatsen är lämpliga.
Arbetsbelastning är en organisationsfråga
En viktig utgångspunkt är att sluta fråga enbart:
”Hur kan medarbetaren bli bättre på att hantera stress?”
och också fråga:
”Hur är arbetet organiserat?”
”Vilka krav ställer vi?”
”Vilka resurser ger vi?”
”Vad ska prioriteras när allt inte hinns med?”
”Finns det tillräcklig återhämtning?”
När dessa frågor ställs blir ohälsosam arbetsbelastning mindre av ett individuellt misslyckande och mer av det den också är:
en fråga om hur arbetet leds, organiseras och resurssätts.
När kan Gävleborgs Psykoterapi hjälpa?
Gävleborgs Psykoterapi erbjuder professionella insatser för företag och organisationer när arbetsrelaterad eller annan psykisk belastning påverkar medarbetare och chefer.
Det kan exempelvis handla om:
- individuellt samtalsstöd
- psykoterapeutiska insatser
- chefscoachning
- professionellt stöd inför svåra samtal
- reflektion kring gränssättning och chefsbelastning
Insatserna ersätter inte arbetsgivarens ansvar att undersöka och åtgärda organisatoriska arbetsmiljörisker, men kan komplettera arbetsmiljöarbetet när individer eller chefer behöver professionellt stöd.
Läs mer om Gävleborgs Psykoterapis tjänster för företag och arbetsgivare.
Kontakta Gävleborgs Psykoterapi
Gävleborgs Psykoterapi AB erbjuder samtalsstöd, psykoterapeutiska insatser och chefscoachning för företag och organisationer.
Digitala insatser kan erbjudas i hela Sverige när formatet och uppdraget är lämpliga.
För verksamheter med återkommande behov finns även möjlighet till mer kontinuerliga företagslösningar.
Källor och vidare läsning
Arbetsmiljöverket – Förebygg ohälsosam arbetsbelastning
Arbetsmiljöverket – AFS 2023:2, Planering och organisering av arbetsmiljöarbete
Arbetsmiljöverket – Organisatorisk och social arbetsmiljö
Arbetsmiljöverket – Ohälsosam arbetsbelastning kan leda till för tidig död
PubMed – Do job resources buffer the harmful effects of job demands on burnout complaints?
Texten är allmän information för arbetsgivare och chefer och ersätter inte arbetsmiljöutredning, arbetsrättslig eller juridisk rådgivning, medicinsk, psykiatrisk eller psykoterapeutisk bedömning. Vilka åtgärder som behövs vid hög arbetsbelastning måste bedömas utifrån den konkreta verksamheten och aktuella arbetsmiljörisker.