Hoppa till innehåll
Psykisk ohälsa hos medarbetare
Psykisk ohälsa är inte alltid synlig.
En medarbetare kan fortsätta komma till arbetet, delta i möten och utföra sina arbetsuppgifter samtidigt som det psykiska måendet gradvis försämras.
För chefer och arbetsgivare kan det därför vara svårt att veta när en förändring är tillfällig och när det finns anledning att agera.
Arbetsgivarens uppgift är inte att diagnostisera depression, ångest, utmattning eller andra psykiska tillstånd.
Däremot behöver arbetsgivaren kunna uppmärksamma förändringar som kan signalera att en medarbetare har det svårt, undersöka om arbetet bidrar till situationen och skapa möjlighet till stöd.
Gävleborgs Psykoterapi erbjuder professionellt samtalsstöd för företag, arbetsgivare och medarbetare när psykisk belastning påverkar välbefinnande eller arbetsförmåga.
Vad menas med psykisk ohälsa hos medarbetare?
Psykisk ohälsa är ett brett begrepp.
Det kan handla om tillfälliga psykiska besvär under en svår period, men också om mer uttalade eller långvariga tillstånd som behöver professionell bedömning och behandling.
En medarbetare kan exempelvis uppleva:
- stress
- oro eller ångest
- nedstämdhet
- utmattning
- sömnsvårigheter
- stark självkritik
- krisreaktioner
- sorg
- relationsproblem
- andra psykiska eller emotionella svårigheter
Orsakerna behöver inte finnas på arbetsplatsen.
Psykisk ohälsa kan vara kopplad till arbetet, privatlivet eller en kombination av flera belastningar.
Psykisk ohälsa märks olika hos olika människor
Det finns ingen enkel checklista som gör det möjligt för en chef att avgöra om en medarbetare har psykisk ohälsa.
Två personer med liknande besvär kan fungera mycket olika på arbetet.
En person kan bli mer tillbakadragen.
En annan kan arbeta ännu mer.
Någon får svårt att koncentrera sig.
En annan fortsätter prestera men använder nästan all sin energi för att klara arbetsdagen.
Det är därför ofta förändringen jämfört med hur personen vanligtvis fungerar som är värd att uppmärksamma.
Tidiga tecken en arbetsgivare kan uppmärksamma
Enskilda beteenden säger väldigt lite.
Men om flera förändringar uppstår och håller i sig kan det finnas anledning att ta ett samtal.
Exempel på förändringar kan vara:
- ökad trötthet
- svårigheter att koncentrera sig
- fler misstag än tidigare
- svårigheter att fatta beslut
- försämrad struktur eller planering
- ökad irritabilitet
- ovanlig oro
- minskat engagemang
- socialt tillbakadragande
- ökad korttidsfrånvaro
- svårigheter att komma i tid
- arbete på kvällar eller helger för att hinna med
- svårigheter att avsluta arbetsdagen
- en tydlig förändring i personens vanliga arbetssätt
Sådana förändringar kan naturligtvis bero på många olika saker.
De ska därför betraktas som anledning till dialog – inte som bevis på en diagnos.
Förändring över tid är ofta mer relevant än ett enskilt symtom
Tänk exempelvis på en medarbetare som tidigare varit strukturerad och haft lätt att prioritera.
Under några månader börjar personen:
- glömma möten
- ha svårt att avsluta arbetsuppgifter
- arbeta sent nästan varje kväll
- bli märkbart irriterad vid mindre förändringar
Chefen kan inte veta varför detta sker.
Men förändringen är tillräckligt tydlig för att motivera ett samtal om arbetssituationen och hur medarbetaren mår.
Arbetsgivaren behöver inte veta vilken diagnos personen har
Chefens uppgift är inte att avgöra om en medarbetare har depression, ångestsyndrom eller utmattningssyndrom.
Det kräver professionell bedömning.
Arbetsgivaren behöver i stället kunna ställa frågor som:
Hur fungerar arbetet för dig just nu?
Är arbetsbelastningen rimlig?
Finns det något i arbetssituationen som har blivit svårare?
Finns det något vi som arbetsgivare behöver förändra?
Skulle professionellt stöd vara hjälpsamt?
En medarbetare behöver inte berätta allt
En person kan må psykiskt dåligt utan att vilja berätta varför.
Det kan exempelvis finnas:
- relationsproblem
- ekonomiska svårigheter
- sjukdom i familjen
- sorg
- psykiska besvär
- andra privata omständigheter
Chefen behöver inte känna till alla privata detaljer för att kunna diskutera hur arbetet fungerar.
Fokus kan ligga på vilka arbetsuppgifter personen klarar, vad som är belastande och om någon anpassning eller ytterligare stöd behöver övervägas.
När psykisk ohälsa visar sig som minskad arbetsförmåga
Psykiska besvär kan påverka flera funktioner som är viktiga i arbetslivet.
Det kan exempelvis bli svårare att:
- koncentrera sig
- minnas information
- prioritera
- fatta beslut
- hantera många samtidiga krav
- kommunicera
- reglera känslor under press
- återhämta sig mellan arbetsdagarna
Det innebär inte att alla personer med psykiska besvär får nedsatt arbetsförmåga.
Men när funktionerna förändras kan arbetsgivaren behöva undersöka vilka arbetsförutsättningar som går att påverka.
När hög prestation döljer psykisk belastning
Psykisk ohälsa behöver inte innebära att prestationen omedelbart försämras.
Vissa personer kompenserar under lång tid.
De arbetar längre.
Kontrollerar sitt arbete flera gånger.
Tar med arbetsuppgifter hem.
Hoppar över raster.
Prioriterar bort återhämtning.
Ur organisationens perspektiv kan allt därför se ut att fungera.
Men medarbetaren kan använda betydligt mer energi än tidigare för att upprätthålla samma resultat.
När engagemang övergår i överbelastning
Högt engagemang är vanligtvis positivt.
Men engagerade medarbetare kan ibland vara särskilt benägna att kompensera när verksamheten har för få resurser.
De tar ansvar för ytterligare uppgifter.
Hjälper kollegor.
Arbetar över.
Försöker lösa organisatoriska problem på egen hand.
Det kan göra att arbetsgivaren upptäcker obalansen sent.
Att arbetet fortfarande blir utfört betyder därför inte automatiskt att arbetsbelastningen är hållbar.
Arbetsmiljön kan både belasta och skydda
Arbetsmiljöverkets kunskapssammanställning om arbetsmiljö och psykisk hälsa beskriver flera organisatoriska och psykosociala faktorer som kan ha betydelse.
Riskfaktorer omfattar bland annat:
- långa arbetstider
- höga psykologiska krav
- emotionella krav
- arbetsrelaterad stress
- otydliga mål
- rollkonflikter
- interpersonella konflikter
- mobbning och social uteslutning
Faktorer som kontroll i arbetet, socialt stöd, upplevd rättvisa och måltydlighet beskrivs samtidigt som möjliga frisk- och skyddsfaktorer.
Arbetsmiljöverket – Arbetsmiljö och psykisk hälsa
Arbetsgivaren behöver därför titta både på individ och organisation
Om en medarbetare mår dåligt finns en risk att frågan snabbt individualiseras.
Personen kanske erbjuds stresshantering eller samtalsstöd.
Det kan vara värdefullt.
Men arbetsgivaren behöver samtidigt fråga:
- Är arbetsbelastningen rimlig?
- Är prioriteringarna tydliga?
- Finns tillräckliga resurser?
- Finns konflikter eller andra sociala arbetsmiljörisker?
- Fungerar ledarskapet och kommunikationen?
- Finns möjlighet till återhämtning?
Individuellt stöd ska inte användas för att göra en ohållbar arbetsmiljö möjlig att uthärda.
Arbetsmiljöverket betonar tidig identifiering och förebyggande arbete
Arbetsmiljöverkets riktlinjer för psykisk hälsa på arbetsplatsen är framtagna som ett evidensbaserat stöd för att förebygga, identifiera och åtgärda psykisk ohälsa.
Riktlinjerna omfattar insatser på organisations-, grupp- och individnivå och kan användas av bland annat arbetsgivare, chefer och HR.
Arbetsmiljöverket – Riktlinjer för psykisk hälsa på arbetsplatsen
Dialog är viktig eftersom psykiska arbetsmiljörisker inte alltid syns
Arbetsmiljöverket betonar att organisatoriska och sociala arbetsmiljörisker inte alltid är lika synliga som fysiska risker.
Därför behövs dialog mellan chefer och arbetstagare om hur arbetet faktiskt fungerar i vardagen.
Arbetsmiljöverket – Organisatorisk och social arbetsmiljö
Det innebär att en chef inte enbart kan förlita sig på sjukfrånvarostatistik eller formella avvikelser.
Återkommande samtal om arbetsbelastning och arbetsförutsättningar kan ge viktig information tidigare.
Psykisk ohälsa och arbetsrelaterad stress är inte samma sak
Arbetsrelaterad stress kan bidra till psykiska besvär, men psykisk ohälsa kan ha många andra orsaker.
En medarbetare kan exempelvis ha depression trots en välfungerande arbetsmiljö.
En annan kan ha uttalad stress på grund av en ohållbar arbetsbelastning utan att ha en psykiatrisk diagnos.
Det är därför viktigt att skilja mellan:
- personens psykiska mående
- personens arbetsförmåga
- arbetsplatsens organisatoriska förutsättningar
De påverkar ofta varandra men är inte samma sak.
Läs även vår guide om arbetsrelaterad stress och när arbetsgivaren bör agera.
Tecken på stress och utmattning
Långvarig belastning utan tillräcklig återhämtning kan ge både kroppsliga och psykiska besvär.
1177 beskriver bland annat trötthet och sömnproblem som tidiga symtom vid långvarig stress som kan utvecklas mot utmattningssyndrom.
Även koncentrationssvårigheter, känslighet för stress och andra psykiska eller kroppsliga symtom kan förekomma.
1177 rekommenderar att hjälp söks tidigt vid stressrelaterade besvär.
Tecken på depression kan också märkas i arbetslivet
Depression kan bland annat innebära långvarig nedstämdhet, trötthet, minskad ork och förlust av intresse eller glädje.
Koncentrationssvårigheter, oro, irritation och låg självkänsla kan också förekomma.
På arbetsplatsen kan detta ibland märkas genom exempelvis lägre energi, minskat initiativtagande eller svårigheter att koncentrera sig.
Men sådana förändringar är inte specifika för depression.
Chefen ska därför inte försöka diagnostisera medarbetaren.
Ångest kan vara svår att upptäcka utifrån
Ångest kan innebära stark oro och ge både psykiska och kroppsliga reaktioner.
1177 beskriver bland annat hjärtklappning, yrsel, rastlöshet och kroppsligt obehag.
På arbetet kan en person med stark oro exempelvis börja undvika vissa situationer eller lägga mycket tid på kontroll och förberedelser.
Det behöver dock alltid bedömas individuellt.
Hur bör chefen ta upp sin oro?
Ett samtal behöver inte börja med orden psykisk ohälsa.
Det är ofta bättre att beskriva vad chefen faktiskt har lagt märke till.
Exempel:
”Jag har märkt att du verkar ha väldigt mycket just nu och att du har arbetat sent flera kvällar. Hur fungerar arbetssituationen för dig?”
Eller:
”Jag har märkt att du verkar tröttare än vanligt den senaste tiden. Jag ville höra hur du har det och om det finns något i arbetet som vi behöver titta på.”
Det skapar möjlighet för medarbetaren att själv beskriva situationen.
Undvik att börja med en diagnos
Formuleringar som:
”Du verkar deprimerad.”
”Jag tror att du håller på att bli utbränd.”
eller:
”Du verkar ha ångest.”
kan bli problematiska.
Chefen vet inte vilken förklaring som finns bakom förändringen.
Utgå hellre från:
- vad du har observerat
- hur arbetet fungerar
- vad medarbetaren själv berättar
- vad arbetsgivaren kan påverka
Lyssna innan du föreslår lösningen
Det kan vara lockande att omedelbart säga:
”Du borde prata med någon.”
Men först behöver arbetsgivaren förstå situationen bättre.
Problemet kanske främst handlar om att personen under flera månader haft dubbla arbetsuppgifter.
I så fall behöver arbetsmängden hanteras.
I andra situationer kan professionellt individuellt stöd vara en viktig del av lösningen.
Fråga vad som behövs i arbetet
Frågor kan exempelvis vara:
- Vad är mest belastande just nu?
- Finns det arbetsuppgifter som behöver prioriteras om?
- Är förväntningarna tillräckligt tydliga?
- Finns det något du behöver mer stöd med?
- Är det något vi som arbetsgivare kan förändra?
Den typen av frågor håller fokus på arbetsgivarens faktiska handlingsområde.
Arbetsgivaren ansvarar för att förebygga sjukfrånvaro
Försäkringskassan beskriver att arbetsgivaren har ansvar för att förebygga och förkorta sjukfrånvaro.
Arbetsgivaren ska bland annat skapa en god arbetsmiljö, förebygga ohälsa och ha rutiner för arbetsanpassning.
Myndigheten betonar betydelsen av att agera tidigt.
Försäkringskassan – Att förebygga sjukfrånvaro
Vänta inte nödvändigtvis på sjukskrivning
En medarbetare kan behöva stöd långt innan arbetsförmågan är så nedsatt att sjukskrivning blir aktuell.
Det förebyggande arbetet kan exempelvis innebära att:
- arbetsbelastningen ses över
- prioriteringar tydliggörs
- arbetsuppgifter anpassas
- medarbetaren får tätare stöd från sin chef
- professionellt samtalsstöd erbjuds
Vilka insatser som är lämpliga beror på situationen.
När kan professionellt samtalsstöd vara aktuellt?
Professionellt samtalsstöd kan exempelvis vara relevant när en medarbetare:
- upplever långvarig psykisk belastning
- har återkommande stress eller oro
- befinner sig i en personlig kris
- har relationsproblem som påverkar arbetsförmågan
- har svårt med återhämtning
- upplever starka prestationskrav
- behöver ett externt professionellt samtalsutrymme
Gävleborgs Psykoterapi erbjuder samtalsstöd, psykoterapeutiska insatser och chefsstöd för företag och organisationer.
Samtalsstöd är inte alltid rätt insats
Det är lika viktigt att veta när andra åtgärder behövs.
Om problemet huvudsakligen är en ohållbar arbetsbelastning behöver organisationen förändra arbetsförutsättningarna.
Om en konflikt kräver arbetsrättslig eller organisatorisk hantering behöver rätt funktion kopplas in.
Om medarbetaren har symtom som kräver medicinsk bedömning behöver hälso- och sjukvården involveras.
Professionellt samtalsstöd är en möjlig resurs – inte en universallösning.
Att screena alla medarbetare är inte samma sak som tidig upptäckt
Det finns ett viktigt forskningsmässigt förbehåll kring systematisk screening av psykisk ohälsa på arbetsplatser.
En systematisk översikt och metaanalys av arbetsplatsbaserade screeningprogram fann begränsat stöd för screening i sig.
Screening följd enbart av råd eller hänvisning förbättrade inte psykiska symtom i de inkluderade studierna, medan screening kombinerad med faciliterad tillgång till behandling gav en liten förbättring.
PubMed – Workplace mental health screening: a systematic review and meta-analysis
Att skapa en arbetsplats där chefer kan föra samtal, där risker undersöks och där relevant hjälp faktiskt finns tillgänglig är därför något annat än att enbart dela ut ett frågeformulär.
Individuella insatser och arbetsplatsåtgärder kan behöva kombineras
Nyare forskning om arbetsfokuserade insatser för personer med symtom på depression, ångest eller psykisk belastning visar att insatser som också inkluderar organisatoriska strategier kan ge förbättringar av arbetsfunktion och psykisk hälsa på kort sikt.
I en systematisk översikt och metaanalys från 2025 inkluderades 30 studier.
Arbetsrelaterade förändringar visade större nytta än strategier som huvudsakligen fokuserade på samarbete med chef.
Det stödjer ett synsätt där individens behov och arbetets förutsättningar behöver kunna hanteras parallellt.
Arbetsgivaren ska inte bli behandlare
När en medarbetare berättar om psykiska svårigheter kan en chef känna ett stort ansvar.
Men chefens roll har gränser.
Chefen kan:
- lyssna
- visa omtanke
- undersöka arbetssituationen
- diskutera anpassningar
- informera om tillgängligt stöd
- följa upp
Chefen ska däremot inte försöka bedriva psykoterapi eller själv ta ansvar för behandling.
Vad händer om medarbetaren inte vill ha hjälp?
En arbetsgivare kan erbjuda stöd men kan inte automatiskt bestämma att en medarbetare ska delta i psykoterapi.
Det professionella samtalet bygger på individens medverkan.
Arbetsgivaren behöver samtidigt fortsätta hantera sådant som ligger inom arbetsgivarens ansvarsområde, exempelvis arbetsmiljö, arbetsförmåga, arbetsanpassning och verksamhetens krav.
Konfidentialitet är central vid samtalsstöd
Om arbetsgivaren finansierar professionella psykoterapeutiska samtal behöver rollerna vara tydliga.
Medarbetaren behöver kunna känna förtroende för samtalet.
Det betyder att arbetsgivaren inte automatiskt får tillgång till innehållet i behandlingen bara för att företaget betalar.
Vilken administrativ återkoppling som kan lämnas behöver klargöras utifrån uppdraget, sekretess och gällande regler.
När flera medarbetare samtidigt visar tecken på ohälsa
Om en person mår dåligt kan situationen vara individuell.
Om flera personer i samma arbetsgrupp samtidigt uppvisar liknande problem behöver arbetsgivaren vara särskilt uppmärksam på organisatoriska faktorer.
Exempel kan vara:
- återkommande övertid
- hög personalomsättning
- konflikter
- många sjukskrivningar
- otydliga roller
- ständiga omprioriteringar
- bristande bemanning
Då räcker det sannolikt inte att erbjuda enskilda personer samtalsstöd.
Se mönstret – inte bara individen
Ett återkommande problem i arbetsmiljöarbete är att strukturella svårigheter kan framstå som en serie individuella problem.
En medarbetare blir stressad.
Sedan en till.
Därefter byter någon arbete.
En fjärde blir sjukskriven.
Om varje händelse hanteras separat riskerar organisationen att missa det gemensamma mönstret.
Arbetsmiljöarbetet behöver därför också fråga vad händelserna kan säga om verksamhetens organisering.
Chefens egen psykiska belastning behöver också uppmärksammas
Chefen är inte bara den person som ska upptäcka ohälsa hos andra.
Chefer kan själva vara utsatta för:
- hög arbetsbelastning
- komplexa personalfrågor
- konflikter
- krav från flera organisatoriska nivåer
- svåra beslut
- begränsade möjligheter till återhämtning
Arbetsmiljöverket betonar att chefer behöver kunskap, stöd, rimlig arbetsbelastning och tillräckliga befogenheter för att kunna hantera sitt arbetsmiljöansvar.
Arbetsmiljöverket – Organisatorisk och social arbetsmiljö
Fem steg när du är orolig för en medarbetare
- Utgå från konkreta förändringar du har lagt märke till.
- Ta ett enskilt och respektfullt samtal.
- Fråga hur arbetssituationen fungerar.
- Undersök vilka åtgärder arbetsgivaren kan göra.
- Diskutera professionellt stöd när det är lämpligt och följ upp situationen.
Detta ersätter inte organisationens egna rutiner eller professionell bedömning, men kan vara en användbar princip för att undvika både passivitet och överdriven diagnostisering.
Vanliga misstag när en medarbetare mår psykiskt dåligt
Att vänta tills personen själv säger ifrån
Alla människor berättar inte spontant att de har svårt att hantera sin situation.
Att försöka ställa en diagnos
Chefen behöver inte veta vilken diagnos personen eventuellt har för att kunna diskutera arbetsförutsättningarna.
Att fokusera enbart på privatlivet
Även om en medarbetare har privata problem behöver arbetsgivaren fortfarande undersöka om arbetet fungerar på ett hållbart sätt.
Att fokusera enbart på arbetet
Psykisk ohälsa kan samtidigt uppstå även på en välfungerande arbetsplats.
Att erbjuda samtalsstöd utan att undersöka arbetsmiljön
Om arbetsförhållandena bidrar till problemen behöver dessa också hanteras.
Att inte följa upp samtalet
Ett första samtal är sällan slutpunkten. Det kan behövas uppföljning för att se om situationen förändras och om beslutade åtgärder fungerar.
När behövs hälso- och sjukvård?
En arbetsgivare kan inte själv avgöra vilken vård en person behöver.
Vid tydliga eller långvariga psykiska symtom kan medarbetaren behöva söka vård för professionell bedömning.
Vid exempelvis misstanke om depression, uttalad ångest, allvarliga stressymtom eller andra psykiska besvär som påverkar vardagen bör lämplig vårdkontakt övervägas.
Vid akut fara för liv eller om en person har omedelbara planer att skada sig själv ska akut hjälp sökas, exempelvis genom 112.
Professionellt samtalsstöd som tidig insats
En medarbetare behöver inte ha en psykiatrisk diagnos för att kunna ha nytta av ett professionellt samtal.
I vissa situationer kan stöd erbjudas tidigare – när personen fortfarande arbetar men upplever tydlig psykisk eller emotionell belastning.
Samtalen kan exempelvis fokusera på:
- stress och återhämtning
- oro
- relationsmönster
- gränssättning
- prestationskrav
- självkritik
- livskriser
- förlust och sorg
Vilken insats som är lämplig behöver alltid bedömas individuellt.
Digitalt samtalsstöd för medarbetare i hela Sverige
För företag med medarbetare på olika orter kan digitala samtal skapa möjlighet till en gemensam extern professionell resurs.
Gävleborgs Psykoterapi kan erbjuda individuella digitala samtal till vuxna medarbetare i hela Sverige när digitalt format och den aktuella insatsen bedöms vara lämpliga.
Det kan vara relevant både för organisationer med geografiskt spridda arbetsplatser och för medarbetare som arbetar på distans.
När kan Gävleborgs Psykoterapi hjälpa?
Gävleborgs Psykoterapi erbjuder psykoterapeutiska och professionella insatser för företag och organisationer.
Det kan exempelvis handla om:
- individuellt samtalsstöd för medarbetare
- psykoterapeutiska insatser
- chefscoachning
- professionellt chefsstöd
- krisstöd
- mer kontinuerliga företagslösningar
Insatsen utformas utifrån situationen och ska inte ersätta organisatoriska arbetsmiljöåtgärder, medicinsk behandling eller andra professionella funktioner när sådana behövs.
Läs mer om Gävleborgs Psykoterapis tjänster för företag och arbetsgivare.
Vanliga frågor om psykisk ohälsa hos medarbetare
Hur vet jag om en medarbetare mår psykiskt dåligt?
Det går inte att avgöra säkert utifrån beteendet. Förändringar i exempelvis koncentration, energi, arbetssätt, frånvaro eller socialt samspel kan motivera ett respektfullt samtal, men de kan ha många olika orsaker.
Ska en chef fråga hur medarbetaren mår?
Ja, det kan vara rimligt när chefen är orolig eller har sett tydliga förändringar. Utgå gärna från konkreta observationer och fråga hur arbetssituationen fungerar.
Får chefen fråga om diagnos?
Chefen behöver vanligtvis inte känna till en specifik diagnos för att diskutera arbetsförmåga, arbetsmiljö eller behov av anpassningar. Hur personuppgifter och medicinsk information får hanteras beror dessutom på sammanhang och gällande regler.
Vad gör jag om medarbetaren säger att arbetet orsakar problemen?
Ta uppgiften på allvar och undersök vilka arbetsmiljöfaktorer som kan bidra. Arbetsgivaren ansvarar för att förebygga och åtgärda risker i arbetsmiljön.
Vad gör jag om problemen kommer från privatlivet?
Arbetsgivaren behöver inte lösa privata problem, men kan behöva diskutera hur arbetsförmågan påverkas, om arbetet kan anpassas och vilket stöd som kan erbjudas.
Kan arbetsgivaren erbjuda psykoterapi?
Arbetsgivare kan finansiera professionella samtalsinsatser. Vilken insats som är lämplig behöver bedömas utifrån individens behov och uppdragets ramar.
Kan samtalsstöd förebygga sjukskrivning?
Tidigt stöd kan vara en del av ett förebyggande arbete, men det går inte att garantera att samtalsstöd förhindrar sjukskrivning. Arbetsmiljö, individens hälsa, livssituation och andra faktorer påverkar utvecklingen.
Vad händer om flera medarbetare mår dåligt?
Då är det särskilt viktigt att undersöka gemensamma organisatoriska eller sociala arbetsmiljöfaktorer. Individuella insatser bör inte ersätta åtgärder på organisationsnivå.
Kan samtalsstödet ske online?
Ja. Individuellt samtalsstöd kan i många fall genomföras digitalt för vuxna medarbetare i hela Sverige när formatet bedöms vara lämpligt.
Kan chefen själv få stöd?
Ja. Gävleborgs Psykoterapi erbjuder chefscoachning och professionellt chefsstöd bland annat vid arbetsbelastning, svåra samtal, konflikter och komplexa personalsituationer.
Tidig uppmärksamhet utan att diagnostisera
En arbetsgivare behöver inte kunna avgöra exakt vad som händer psykiskt hos en medarbetare.
Det viktiga är att organisationen har förmåga att upptäcka förändringar, skapa dialog och agera när arbetsförmåga eller arbetsmiljö börjar påverkas.
Ibland är den viktigaste åtgärden att förändra arbetets krav eller resurser.
Ibland behöver medarbetaren professionell behandling.
I andra situationer kan ett tidigt samtalsstöd vara en värdefull del av insatsen.
Ofta behöver flera perspektiv finnas samtidigt.
Kontakta Gävleborgs Psykoterapi
Gävleborgs Psykoterapi AB erbjuder professionellt samtalsstöd, psykoterapeutiska insatser, chefscoachning och krisstöd för företag och organisationer.
Digitala individuella samtal kan erbjudas till vuxna medarbetare i hela Sverige när insatsen bedöms vara lämplig.
För företag som önskar mer kontinuerlig tillgång till stöd finns även företagsabonnemang.
Källor och vidare läsning
Arbetsmiljöverket – Riktlinjer för psykisk hälsa på arbetsplatsen
Arbetsmiljöverket – Organisatorisk och social arbetsmiljö
Arbetsmiljöverket – Arbetsmiljö och psykisk hälsa
Försäkringskassan – Att förebygga sjukfrånvaro
PubMed – Workplace mental health screening: a systematic review and meta-analysis
Texten är allmän information för arbetsgivare och ersätter inte individuell medicinsk, psykiatrisk, psykologisk eller psykoterapeutisk bedömning. Individuellt samtalsstöd ersätter inte arbetsgivarens ansvar att undersöka, förebygga och åtgärda risker i arbetsmiljön.