Psykiskt påfrestande arbete

Vissa arbeten är psykiskt krävande redan genom sin natur.

Medarbetaren möter människor i kris.

Tar emot svåra besked.

Hanterar konflikter.

Fattar beslut som påverkar andra människors liv.

Möter sorg, rädsla, ilska eller desperation.

Arbetet kan vara meningsfullt och stimulerande.

Men det kan samtidigt innebära en betydande emotionell belastning.

Arbetsmiljöverket använder begreppet starkt psykiskt påfrestande arbete för arbetsuppgifter och arbetssituationer där den psykiska belastningen kan bli särskilt stor.

Det kan exempelvis handla om att:

• möta människor i svåra eller traumatiska situationer
• hantera konflikter
• fatta svåra beslut under press
• hantera etiska dilemman
• arbeta med människor i mycket utsatta situationer

Den typen av belastning ska inte betraktas som något medarbetaren helt enkelt måste tåla eftersom den ”ingår i jobbet”.

Arbetsgivaren har ansvar för att undersöka riskerna och vidta åtgärder för att motverka att arbetet leder till ohälsa.

Gävleborgs Psykoterapi erbjuder professionellt stöd för företag och arbetsgivare när psykisk eller emotionell belastning påverkar medarbetare och chefer.

Vad är starkt psykiskt påfrestande arbete?

Begreppet handlar inte om att ett arbete ibland känns jobbigt.

Arbetslivet innehåller naturligt:

• stressiga dagar
• svåra beslut
• missnöjda kunder
• problem som behöver lösas

Starkt psykiskt påfrestande arbete handlar om arbetsuppgifter eller situationer där den emotionella och psykiska belastningen kan bli så omfattande att arbetsgivaren behöver vidta särskilda förebyggande åtgärder.

AFS 2023:2 reglerar arbetsgivarens ansvar

I 2 kap. 8 § i AFS 2023:2 anges att arbetsgivaren ska vidta åtgärder för att motverka att arbetsuppgifter och arbetssituationer som är starkt psykiskt påfrestande leder till ohälsa hos arbetstagarna.

Arbetsmiljöverket – AFS 2023:2

Arbetsmiljöverket ger konkreta exempel

I de allmänna råden nämns bland annat arbete som innebär att:

• bemöta människor i svåra och traumatiska situationer
• lösa konflikter
• fatta svåra beslut under press
• hantera etiska dilemman

Arbetsmiljöverket lyfter också exempel som:

• socialsekreterare som hanterar svåra omhändertaganden
• räddningspersonal som möter traumatiska situationer
• chefer som behöver säga upp en nära arbetskamrat

Många yrken kan innehålla stark psykisk belastning

Det kan exempelvis förekomma inom:

• hälso- och sjukvård
• socialtjänst
• omsorg
• räddningstjänst
• polis och rättsväsende
• myndighetsutövning
• skola
• kundservice
• kriminalvård
• HR och personalledning
• behandlingsverksamhet
• ideella stödverksamheter

Listan är inte uttömmande.

Det avgörande är vad arbetstagaren faktiskt möter i arbetet.

Även chefer kan ha starkt psykiskt påfrestande arbetsuppgifter

Chefens arbete kan exempelvis innebära att:

• meddela uppsägningar
• hantera allvarliga konflikter
• möta medarbetare i kris
• hantera självmordstankar hos en medarbetare
• hantera dödsfall eller olyckor
• fatta beslut med stora konsekvenser för andra

Chefen är alltså inte bara den som ska ge stöd.

Chefen kan själv behöva stöd.

Att arbetet är meningsfullt tar inte bort belastningen

En sjuksköterska kan älska sitt arbete.

En socialsekreterare kan känna stark mening.

En chef kan känna stort engagemang för sina medarbetare.

Och arbetet kan ändå vara psykiskt påfrestande.

Engagemang är inte ett skydd mot all belastning.

Professionell erfarenhet tar inte heller bort all risk

Erfarenhet kan göra svåra situationer lättare att hantera.

Men även mycket erfaren personal kan påverkas av:

• återkommande svåra berättelser
• traumatiska händelser
• hot
• dödsfall
• svåra etiska beslut
• konflikter

”Det ingår i jobbet” är därför inte en tillräcklig arbetsmiljöstrategi

Vissa arbetsuppgifter går inte att ta bort.

En räddningsarbetare kommer fortfarande möta olyckor.

En socialsekreterare kommer fortfarande fatta svåra beslut.

En chef kommer ibland behöva lämna svåra besked.

Men arbetsgivaren kan påverka:

• hur arbetet organiseras
• vilket stöd som finns
• vilken utbildning som ges
• vilka rutiner som finns
• hur återhämtning möjliggörs

Arbetsmiljöverket lyfter regelbundet stöd och handledning

Som exempel på åtgärder vid starkt psykiskt påfrestande arbete nämner Arbetsmiljöverket:

• regelbundet stöd av handledare
• tillgång till annan expert inom området
• särskilda informationsinsatser
• utbildningsinsatser
• hjälp och stöd från andra arbetstagare
• rutiner för krävande situationer med kunder och klienter

Handledningen behöver ha ett tydligt syfte

Professionell handledning kan exempelvis ge möjlighet att:

• reflektera över svåra situationer
• förstå egna reaktioner
• diskutera professionella gränser
• hantera etiska dilemman
• få stöd kring komplicerade möten

Handledningen ersätter inte organisatoriska åtgärder

Anta att en verksamhet har:

• för få medarbetare
• orimligt många ärenden
• långa arbetspass
• ständig övertid

Då räcker det inte att säga:

”Ni får handledning en gång i månaden.”

Arbetsbelastningen behöver också hanteras.

Psykisk belastning och arbetsmängd kan förstärka varandra

En svår klientkontakt kan vara hanterbar när medarbetaren har:

• tid
• stöd
• återhämtning

Samma situation kan bli betydligt mer belastande när personen samtidigt har:

• för många ärenden
• tidsbrist
• otydliga prioriteringar
• brist på stöd

Se därför hela belastningen

Fråga inte bara:

”Hur svåra är ärendena?”

Fråga också:

”Hur många ärenden har personen möjlighet att hantera på ett hållbart sätt?”

Arbetsmiljöverket kopplar samman psykisk belastning med krav och resurser

Arbetsgivaren behöver undersöka om kraven i arbetet är balanserade av tillräckliga resurser.

Arbetsmiljöverket – Förebygg ohälsosam arbetsbelastning

Resurser är mer än personalstyrka

Resurser kan exempelvis vara:

• tillräcklig bemanning
• tid
• kompetens
• tydliga mandat
• stöd från chef
• stöd från kollegor
• fungerande rutiner
• möjlighet till återhämtning

Stöd från kollegor kan vara skyddande

En svår situation blir ofta lättare att bära när personen kan säga:

”Jag behöver prata med någon om det här ärendet.”

och det faktiskt finns någon tillgänglig.

Men kollegialt stöd ska inte bygga på tur

Arbetsgivaren bör inte vara beroende av att:

”Anna brukar vara bra på att ta hand om alla.”

Stödstrukturen behöver vara organisatoriskt genomtänkt.

Skapa planerade möjligheter till reflektion

Det kan exempelvis handla om:

• handledning
• regelbundna teammöten
• ärendegenomgångar
• strukturerad reflektion

Vardagligt kollegialt stöd är också viktigt

Ibland behövs inte ett långt möte.

Det kan räcka med:

”Det där var ett svårt samtal. Hur gick det?”

Arbetsgivaren behöver skapa tid för stödet

Det fungerar dåligt om medarbetarna formellt har möjlighet att prata men i praktiken har kalendern fylld varje minut.

Utbildning kan minska osäkerheten

Starkt psykiskt påfrestande situationer blir ofta svårare när personen inte vet:

• hur situationen ska hanteras
• vilka befogenheter personen har
• vem som kan hjälpa
• vilka rutiner som gäller

Utbildning ska vara relevant för den verkliga risken

Det kan exempelvis handla om:

• konflikthantering
• bemötande i svåra situationer
• hot och våld
• krisstöd
• svåra samtal
• professionella gränser

Rutiner minskar belastningen när något händer

En medarbetare som precis varit med om en mycket svår situation ska inte behöva börja fundera:

”Vem ska jag ringa?”

”Ska detta rapporteras?”

”Får jag lämna arbetsplatsen?”

Rutiner kan exempelvis tydliggöra

• vem som kontaktas
• vem som tar över arbetsuppgifter
• hur tillbud rapporteras
• vilket stöd som finns
• hur uppföljningen sker

Hot och våld kan vara en särskild risk

Vissa psykiskt krävande arbeten innebär också risk för:

• hot
• aggression
• våld
• trakasserier
• annan otillåten påverkan

Då gäller särskilda arbetsmiljöregler utöver bestämmelserna om psykiskt påfrestande arbete.

Arbetsmiljöverket genomför 2026 särskilda inspektioner inom området

Arbetsmiljöverket har under 2026 uppmärksammat hot, våld och annan otillåten påverkan i myndigheters arbete.

Myndigheten betonar bland annat betydelsen av:

• riskbedömning
• säkerhetsrutiner
• kunskap
• introduktion
• stöd

Arbetsmiljöverket – Hot och våld och annan otillåten påverkan

Hot ska inte normaliseras

Undvik:

”Sådant får man tåla när man jobbar med människor.”

Att risken är känd gör den inte acceptabel.

Rapportering av tillbud är viktig

Om hotfulla situationer aldrig rapporteras kan ledningen få en falsk bild av arbetsmiljön.

Medarbetaren kanske tänker:

”Det hände ju inget.”

Men nästan-händelser kan innehålla viktig information om riskerna.

Chefer behöver efterfråga rapportering

Fråga:

”Vilka situationer inträffar som vi behöver känna till?”

Inte:

”Var det verkligen tillräckligt allvarligt för att rapportera?”

Ensamarbete kan öka belastningen

En medarbetare som ensam hanterar:

• en hotfull kund
• en människa i akut kris
• ett komplicerat beslut

kan vara särskilt utsatt.

AFS 2023:2 innehåller särskilda regler om ensamarbete

Om ensamarbete innebär stark psykisk påfrestning ska arbetsgivaren eftersträva att arbetstagaren kan få direktkontakt med arbetskamrater eller andra människor.

Arbetsmiljöverket – Ensamarbete

Kontakt behöver vara verkligt tillgänglig

En telefonlista i en pärm är inte mycket stöd om:

• ingen svarar
• ingen har mandat
• medarbetaren inte vet vem som ska kontaktas

Testa rutinerna

Fråga:

”Om något händer klockan 21.30 – vem kan medarbetaren faktiskt få tag på?”

Emotionellt krävande arbete kan påverka över tid

Det behöver inte finnas en enda dramatisk händelse.

Belastningen kan byggas upp genom:

• många svåra berättelser
• återkommande konflikter
• ständigt ansvar för människor i utsatta situationer
• många svåra beslut

Den kumulativa belastningen kan vara svår att se

Varje enskilt ärende känns hanterbart.

Men efter:

hundratals ärenden

kan situationen se annorlunda ut.

Följ därför utvecklingen över tid

Fråga regelbundet om:

• arbetsbelastning
• återhämtning
• emotionell belastning
• behov av stöd

Tecken på att belastningen blivit för stor kan variera

En medarbetare kan exempelvis börja:

• sova sämre
• grubbla på ärenden efter arbetstid
• bli mer irritabel
• känna stark trötthet
• dra sig undan
• få svårare att koncentrera sig
• känna sig känslomässigt avstängd

Inget av detta är i sig en diagnos.

Men förändringar kan motivera en dialog.

Känslomässig distans kan ibland vara en professionell strategi

Personer som arbetar med svåra situationer behöver kunna upprätthålla professionella gränser.

Att inte bära varje klient eller kunds problem privat är inte bristande empati.

Men total avstängning kan vara en signal

Om en tidigare engagerad person börjar säga:

”Jag bryr mig inte längre.”

kan det finnas anledning att undersöka belastningen.

Fråga utan att diagnostisera

Exempel:

”Jag upplever att de här ärendena verkar ta mycket energi just nu. Hur fungerar belastningen för dig?”

Forskningen kopplar arbetsvillkor till psykisk ohälsa

En omfattande systematisk metaöversikt fann stöd för samband mellan flera arbetsrelaterade faktorer och vanliga psykiska problem.

Bland faktorerna fanns:

• höga krav
• låg kontroll
• låg social support
• rollstress
• obalans mellan ansträngning och belöning

Forskarna betonade samtidigt att metodologiska begränsningar gör att enkla orsakssamband ska formuleras försiktigt.

PubMed – Can work make you mentally ill?

Stöd och kontroll i arbetet kan ha betydelse

En systematisk översikt med metaanalys av arbetsmiljö och utmattningssymtom fann bland annat stöd för samband mellan:

• låg arbetsplatssupport och mer emotionell utmattning
• högre kontroll i arbetet och mindre emotionell utmattning

Även höga krav och hög arbetsbelastning var associerade med utmattningssymtom i det samlade forskningsunderlaget.

PubMed – Work environment and burnout symptoms

Ny forskning från 2026 undersöker emotionella krav särskilt

En studie publicerad 2026 undersökte sambandet mellan emotionella krav i arbetet och utbrändhet samt om olika arbetsresurser kan påverka sambandet.

Studien illustrerar betydelsen av att inte bara titta på krav utan också på resurser som:

• socialt stöd
• kontroll i arbetet
• mening

PubMed – Emotional demands and burnout

Det är inte samma sak som att ett emotionellt krävande yrke automatiskt leder till utmattning

Individuella förutsättningar varierar.

Arbetsorganisationen varierar.

Stödet varierar.

Därför ska forskning på gruppnivå inte användas för att förutsäga en enskild persons utveckling.

En stor nordisk studie från 2026 är också relevant

En norsk populationsbaserad studie omfattade omkring 1,84 miljoner arbetstagare och undersökte emotionella krav i arbetet i relation till längre sjukfrånvaro med vanliga psykiska diagnoser.

Studien bidrar till ett växande forskningsfält kring emotionellt krävande relationsarbete och psykisk hälsa.

PubMed – Emotional demands at work and sickness absence from common mental disorders

Arbetsgivaren bör inte vänta på sjukskrivning

Det förebyggande arbetet ska ske innan personen inte längre kan arbeta.

Tidiga signaler kan exempelvis vara:

• ökad trötthet
• svårare att koppla bort arbetet
• återkommande gråt
• irritabilitet
• ökade sömnproblem
• svårigheter att koncentrera sig

Fråga vad som är mest påfrestande

Det kan vara något annat än ledningen tror.

Ledningen tänker:

”De svåra klienterna är problemet.”

Medarbetaren säger:

”Klienterna klarar jag. Problemet är att jag aldrig har tid att återhämta mig mellan mötena.”

Då behöver lösningen matcha problemet

Mer utbildning i klientbemötande hjälper inte om huvudproblemet är:

sex svåra samtal i följd utan paus.

Arbetsdagen kan behöva organiseras annorlunda

Exempelvis kan arbetsgivaren överväga om det går att:

• variera arbetsuppgifter
• undvika för många svåra ärenden i följd
• skapa tid för dokumentation och återhämtning
• fördela särskilt krävande uppgifter

Vilka lösningar som är möjliga beror på verksamheten.

Rotation kan ibland vara relevant

I vissa verksamheter kan en person växla mellan:

• emotionellt krävande arbete
• andra arbetsuppgifter

Det ska inte ses som en universell lösning men kan vara en organisatorisk möjlighet.

Se upp med den mest erfarna medarbetaren

En vanlig organisationseffekt är:

”Ge de svåraste ärendena till Maria. Hon klarar dem.”

Maria får därför:

• fler komplicerade ärenden
• mer konflikter
• mer ansvar

Kompetens får inte bli obegränsad exponering

Den som klarar svåra situationer bäst behöver fortfarande rimlig belastning och stöd.

Följ fördelningen av de svåraste arbetsuppgifterna

Fråga:

• Vem får de mest komplicerade fallen?
• Vem hanterar de mest aggressiva kunderna?
• Vem får alltid ta krissamtalen?
• Vem får lösa konflikterna?

Undvik hjältekultur

Personen som:

”klarar allt”

kan också behöva säga:

”Det här är för mycket.”

Läs mer om högpresterande medarbetare.

Psykologisk trygghet är viktig

Medarbetaren behöver kunna säga:

”Jag behöver stöd efter det här ärendet.”

utan att det tolkas som:

”Du passar inte för jobbet.”

Läs mer om psykologisk trygghet på arbetsplatsen.

Stöd ska inte vara ett tecken på svaghet

I vissa yrkeskulturer kan normen vara:

”Man måste ha hård hud.”

Det kan göra att medarbetare väntar länge med att säga att något påverkar dem.

Professionell hållbarhet är ett bättre ideal

Målet är inte att ingenting ska kännas.

Målet är att medarbetaren ska kunna utföra ett svårt arbete utan att belastningen successivt leder till ohälsa.

Återhämtning behöver finnas i arbetsorganisationen

Återhämtning är inte bara:

semester.

Den behöver också finnas:

• under arbetsdagen
• mellan arbetsdagarna
• efter särskilt krävande situationer

Undvik att lägga all återhämtning på fritiden

Organisationen ska inte tänka:

”Arbetet är extremt psykiskt krävande, men medarbetarna kan återhämta sig hemma.”

Arbetets organisering behöver också granskas.

Arbetsrelaterade tankar kan följa med hem

En medarbetare kanske fortsätter tänka:

”Gjorde jag rätt?”

”Vad händer med personen nu?”

”Borde jag ha fattat ett annat beslut?”

Svåra etiska beslut kan vara särskilt belastande

Det kan handla om situationer där inget alternativ känns helt bra.

Exempelvis när beslut:

• påverkar familjer
• begränsar människors möjligheter
• har stora konsekvenser

Skapa möjlighet till professionell reflektion

Det kan minska känslan av att medarbetaren ensam ska bära alla svåra beslut.

Tydliga mandat kan minska onödig belastning

Medarbetaren behöver veta:

• vad personen får besluta
• vad som ska eskaleras
• vem som bär det yttersta ansvaret

Otydligt ansvar kan skapa moralisk belastning

Personen kanske tänker:

”Är det verkligen jag som ska fatta det här beslutet?”

Tydliga beslutsvägar kan minska onödig osäkerhet.

När medarbetaren börjar må psykiskt dåligt

Psykiskt påfrestande arbete kan sammanfalla med:

• ångest
• nedstämdhet
• sömnproblem
• stress
• utmattningssymtom

Då behöver situationen bedömas individuellt.

Arbetet kan vara en del av problemet utan att vara den enda orsaken

En person kan samtidigt ha:

• privata belastningar
• tidigare sårbarhet
• familjeproblem
• annan psykisk eller fysisk ohälsa

Undvik enkla slutsatser.

Ångest hos medarbetaren behöver hanteras utifrån den konkreta situationen

Läs mer om ångest hos medarbetare.

Depression kan också påverka arbetsfunktionen

Läs mer om depression hos medarbetare.

Utmattning kräver bred bedömning

Läs mer om utmattning hos medarbetare.

Sömnproblem kan vara en tidig signal

Läs mer om sömnproblem hos medarbetare.

När en medarbetare gråter efter ett svårt ärende

Det behöver inte automatiskt betyda att personen blivit sjuk.

Men det kan vara ett tillfälle att fråga:

”Hur påverkar det här dig?”

Läs mer om när en medarbetare gråter på jobbet.

Efter en akut allvarlig händelse kan krisstöd behövas

Det kan exempelvis handla om:

• allvarlig olycka
• våld
• dödsfall
• annan traumatisk händelse

Då kan arbetsplatsens rutiner för första hjälpen och krisstöd behöva aktiveras.

Läs mer om krisstöd för företag.

Akut krisstöd och långsiktigt arbetsmiljöarbete är olika saker

Krisstöd kan behövas efter en specifik händelse.

Men om arbetet är starkt psykiskt påfrestande varje vecka behövs också:

• riskbedömning
• organisation
• handledning
• utbildning
• långsiktigt stöd

Ett krissamtal efter varje svår situation löser inte en ohållbar organisation

Arbetsgivaren måste också arbeta förebyggande.

Obligatorisk känslobearbetning passar inte alla

Efter en svår händelse kan människor reagera olika.

Vissa vill prata direkt.

Andra behöver:

• praktisk information
• lugn
• återhämtning
• tid

Stöd behöver därför anpassas efter situation och individ.

Chefen ska inte bli terapeut efter varje svår situation

Chefens uppgift är bland annat att:

• skapa säkerhet
• organisera arbetet
• ge praktiskt stöd
• följa upp
• hänvisa vidare när professionell hjälp behövs

Professionellt samtalsstöd kan vara relevant

Det kan exempelvis vara aktuellt när en medarbetare utvecklar:

• ångest
• nedstämdhet
• stark stress
• svårigheter att återhämta sig
• andra psykiska eller emotionella besvär

Läs mer om samtalsstöd för medarbetare.

Men individuellt stöd får inte ersätta arbetsgivarens ansvar

Om tio personer påverkas av samma arbetsförhållanden är lösningen inte:

”Alla får gå i terapi.”

Organisationen behöver undersökas.

Företagshälsovård kan behövas

Företagshälsovården kan vara relevant när arbetsgivaren behöver sakkunnigt stöd kring:

• riskbedömning
• arbetsmiljö
• arbetsanpassning
• rehabilitering
• förebyggande åtgärder

Läs mer om företagshälsovård eller psykoterapi.

Psykoterapi har en annan funktion

Psykoterapi kan vara relevant när en individ har psykiska eller emotionella svårigheter där psykoterapeutisk behandling bedöms lämplig.

Det kan exempelvis handla om:

• ångest
• depression
• relationssvårigheter
• livskris

Läs mer om psykoterapi för medarbetare.

Arbetsmiljöverket har uppdaterade riktlinjer om psykisk hälsa

Arbetsmiljöverkets riktlinjer för psykisk hälsa på arbetsplatsen uppdaterades 2026 och ger stöd för tidigt förebyggande, identifiering och åtgärd av psykisk ohälsa på arbetsplatsen.

Riktlinjerna omfattar insatser på:

• organisationsnivå
• gruppnivå
• individnivå

Arbetsmiljöverket – Riktlinjer för psykisk hälsa på arbetsplatsen

Det organisatoriska perspektivet är centralt

Fråga inte bara:

”Hur hjälper vi den här medarbetaren?”

Fråga också:

”Vad i arbetet behöver förändras?”

När arbetsanpassning kan behövas

Om en medarbetare har utvecklat nedsatt arbetsförmåga kan arbetsanpassning bli aktuell.

Det kan exempelvis innebära:

• tillfälligt andra arbetsuppgifter
• minskad exponering för särskilt krävande situationer
• förändrad arbetsmängd
• andra arbetstider
• ökad tillgång till stöd

Åtgärden behöver bedömas individuellt.

Läs mer om arbetsanpassning vid psykisk ohälsa.

Att tillfälligt ändra arbetsuppgifter är inte ett misslyckande

En erfaren person kan under en period behöva mindre belastning.

Det behöver inte säga något om personens långsiktiga yrkesförmåga.

Följ upp anpassningen

Fråga:

• Har belastningen minskat?
• Fungerar arbetet bättre?
• Behöver något justeras?

Chefen behöver också få organisatoriska förutsättningar

En första linjens chef kan själv ha:

• många medarbetare
• svåra personalärenden
• egen hög arbetsbelastning
• press från ledningen

Samtidigt förväntas chefen ge emotionellt stöd till hela gruppen.

Ledningen behöver därför fråga hur chefen själv har det

Vem ger stöd till chefen efter:

• ett självmordsärende
• en allvarlig konflikt
• en uppsägning
• en traumatisk arbetsplatshändelse

Chefsstöd kan vara relevant

Läs mer om chefscoachning för företag.

Vanliga misstag vid starkt psykiskt påfrestande arbete

Att säga ”det ingår i jobbet”

Arbetsgivaren har fortfarande ansvar för att förebygga ohälsa.

Att lägga allt ansvar på individens stresstålighet

Arbetsorganisation och resurser behöver också analyseras.

Att vänta tills någon sjukskrivs

Förebyggande åtgärder ska sättas in tidigare.

Att erbjuda handledning men ignorera arbetsbelastningen

Stöd kompenserar inte automatiskt för orimliga krav.

Att ge de svåraste ärendena till samma person

Kompetens är inte obegränsad kapacitet.

Att sakna rutiner för svåra situationer

Otydlighet ökar belastningen när något inträffar.

Att normalisera hot och aggression

Kända risker ska fortfarande förebyggas.

Att göra stödet beroende av en snäll kollega

Stödet behöver organiseras.

Att förvänta sig att fritiden ska lösa återhämtningen

Arbetsorganisationen behöver också ge möjlighet till återhämtning.

Att göra chefen till terapeut

Chef, företagshälsovård och psykoterapeut har olika roller.

Att erbjuda terapi i stället för arbetsmiljöåtgärder

Organisatoriska problem behöver organisatoriska lösningar.

Att inte följa upp efter särskilt svåra situationer

Reaktioner kan visa sig senare.

En praktisk modell för arbetsgivaren

1. Identifiera vilka arbetsuppgifter som är psykiskt påfrestande

Utgå från den verkliga verksamheten.

2. Riskbedöm

Hur ofta förekommer situationerna och hur allvarliga kan de bli?

3. Kartlägg krav och resurser

Finns tillräckligt med tid, kompetens, bemanning och stöd?

4. Skapa tydliga rutiner

Medarbetaren ska veta hur svåra situationer ska hanteras.

5. Säkerställ utbildning

Utbildningen ska matcha arbetsriskerna.

6. Organisera kollegialt stöd

Gör stödet till en del av verksamheten.

7. Överväg professionell handledning

Särskilt vid återkommande komplexa eller emotionellt krävande arbetsuppgifter.

8. Följ fördelningen av svåra ärenden

Undvik att samma person bär oproportionerligt mycket.

9. Skapa möjlighet till återhämtning

Även under arbetsdagen.

10. Följ tidiga signaler

Fråga hur arbetet påverkar medarbetarna.

11. Erbjud rätt professionellt stöd vid individuella problem

Företagshälsovård, vård eller psykoterapeutiskt stöd kan ha olika funktioner.

12. Följ upp och förändra organisationen

Riskbedömningen ska leda till verkliga åtgärder.

Frågor chefen kan ställa till medarbetaren

• Vilka delar av arbetet är mest psykiskt krävande?
• Finns situationer du bär med dig efter arbetsdagen?
• Har du tillräckligt stöd efter svåra situationer?
• Vet du vem du ska kontakta när något händer?
• Finns möjlighet att rådgöra med kollegor?
• Hur fungerar återhämtningen mellan svåra ärenden?
• Är arbetsmängden rimlig?
• Behöver vi ändra fördelningen av vissa arbetsuppgifter?
• Skulle handledning vara hjälpsamt?
• Finns något annat stöd som skulle göra arbetet mer hållbart?

Frågor HR och ledning kan ställa

• Vilka arbeten i vår organisation är starkt psykiskt påfrestande?
• Finns riskerna i våra arbetsmiljöbedömningar?
• Har medarbetarna tillräcklig utbildning?
• Finns fungerande rutiner vid särskilt svåra situationer?
• Har medarbetarna tillgång till stöd och handledning?
• Är de svåraste arbetsuppgifterna jämnt och rimligt fördelade?
• Finns tillräckliga resurser?
• Hur fungerar ensamarbete?
• Hur hanteras hot och våld?
• Finns möjlighet till återhämtning?
• Vet chefer när företagshälsovård ska kopplas in?
• Finns tillgång till professionellt samtalsstöd vid individuella behov?
• Följs vidtagna åtgärder upp?

Vanliga frågor om starkt psykiskt påfrestande arbete

Vad betyder starkt psykiskt påfrestande arbete?

Det är arbetsuppgifter eller arbetssituationer som innebär en sådan psykisk belastning att arbetsgivaren behöver vidta åtgärder för att motverka att de leder till ohälsa.

Vad säger Arbetsmiljöverket?

AFS 2023:2, 2 kap. 8 § anger att arbetsgivaren ska vidta åtgärder för att motverka att starkt psykiskt påfrestande arbetsuppgifter och arbetssituationer leder till ohälsa.

Vilka arbetssituationer kan vara starkt psykiskt påfrestande?

Arbetsmiljöverket nämner exempelvis möten med människor i svåra och traumatiska situationer, konflikter och svåra beslut under press där etiska dilemman kan ingå.

Vilka yrken omfattas?

Reglerna är inte begränsade till vissa yrken. Det är arbetets faktiska innehåll och risker som är avgörande.

Kan chefsarbete vara starkt psykiskt påfrestande?

Ja. Arbetsmiljöverket nämner exempelvis att behöva säga upp en nära arbetskamrat som en situation som kan vara starkt psykiskt påfrestande.

Är professionell handledning ett krav?

Arbetsmiljöverket anger regelbundet stöd av handledare eller tillgång till annan expert som exempel på en åtgärd som bör övervägas. Vilka konkreta åtgärder som är lämpliga beror på riskerna i den aktuella verksamheten.

Räcker utbildning?

Inte nödvändigtvis. Arbetsgivaren behöver bedöma hela situationen, inklusive krav, resurser, bemanning, rutiner, stöd och återhämtning.

Kan kollegialt stöd räcka?

Kollegialt stöd kan vara viktigt, men mer omfattande professionellt eller organisatoriskt stöd kan behövas beroende på arbetets belastning.

Vad gör arbetsgivaren efter en särskilt svår händelse?

Säkerställ först säkerhet och praktiskt omhändertagande. Följ arbetsplatsens rutiner för krisstöd och följ upp medarbetaren. Vid allvarliga händelser kan professionellt krisstöd eller vård behövas.

Är psykiskt påfrestande arbete samma sak som trauma?

Nej. Arbetet kan vara starkt psykiskt påfrestande utan att en enskild traumatisk händelse har inträffat.

Kan många svåra klientmöten påverka hälsan?

Återkommande emotionella krav kan innebära hög arbetsbelastning. Forskning har funnit samband mellan olika psykosociala arbetskrav, brist på stöd och psykisk ohälsa, men utvecklingen varierar mellan individer och arbetsmiljöer.

Vad händer om personen säger att arbetet inte påverkar den?

Arbetsgivaren behöver fortfarande riskbedöma arbetsmiljön. Arbetsmiljöansvaret kan inte enbart bygga på individens upplevelse.

Kan arbetsuppgifter behöva roteras?

I vissa verksamheter kan förändrad arbetsfördelning vara en möjlig åtgärd. Det behöver bedömas utifrån verksamhetens risker och förutsättningar.

Vad gäller vid ensamarbete?

Vid starkt psykiskt påfrestande ensamarbete finns särskilda regler. Arbetsgivaren ska bland annat eftersträva att arbetstagaren kan få direktkontakt med arbetskamrater eller andra människor.

Vad gäller vid hot och våld?

Då gäller även särskilda arbetsmiljöregler för hot och våld. Arbetsgivaren behöver arbeta förebyggande, ha säkerhetsrutiner och säkerställa relevant stöd och kunskap.

Kan psykoterapi hjälpa?

Psykoterapi kan vara relevant när en medarbetare utvecklat psykiska eller emotionella svårigheter där psykoterapeutisk behandling är lämplig.

Kan psykoterapi ersätta handledning?

Nej. Professionell handledning och individuell psykoterapi har olika syften.

Kan psykoterapi ersätta arbetsmiljöåtgärder?

Nej. Om arbetsmiljön innebär risker behöver arbetsgivaren åtgärda dessa även om individuellt stöd erbjuds.

När behövs företagshälsovård?

Företagshälsovård kan vara relevant när arbetsgivaren behöver sakkunnigt stöd kring riskbedömning, arbetsmiljö, arbetsanpassning, rehabilitering eller förebyggande insatser.

Vad är arbetsgivarens viktigaste uppgift?

Att identifiera de psykiskt krävande arbetsförhållandena, riskbedöma dem och skapa tillräckliga resurser, rutiner och stöd för att arbetet ska kunna utföras så hållbart som möjligt.

Ett psykiskt krävande arbete behöver inte vara ett ohälsosamt arbete

Det är en viktig skillnad.

Många av samhällets viktigaste arbeten innebär kontakt med:

människor i kris.

svåra beslut.

lidande.

konflikter.

och stort ansvar.

Arbetet kan samtidigt vara:

meningsfullt.

stimulerande.

utvecklande.

Men förutsättningarna måste vara rimliga.

Medarbetaren behöver kunna känna:

”Jag står inte ensam med detta.”

”Jag vet vad jag ska göra.”

”Jag kan få hjälp.”

”Jag får återhämtning.”

”Jag kan säga till när belastningen blir för stor.”

Det är där arbetsmiljöarbetet blir avgörande.

När kan Gävleborgs Psykoterapi hjälpa?

Gävleborgs Psykoterapi AB erbjuder professionellt stöd för företag när psykiskt krävande arbetssituationer påverkar medarbetare eller chefer emotionellt.

Individuellt stöd kan exempelvis vara relevant vid:

• ångest
• nedstämdhet
• stressrelaterade psykiska besvär
• livskris
• relationssvårigheter
• stark självkritik
• andra psykiska eller emotionella problem

Gävleborgs Psykoterapi kan även erbjuda professionellt reflektionsstöd för chefer när komplexa personalsituationer eller psykiskt krävande arbetsuppgifter skapar behov av ett externt professionellt samtalsutrymme.

Insatserna genomförs av legitimerad psykoterapeut.

Digitala planerade samtal kan erbjudas till vuxna medarbetare och chefer i hela Sverige när formatet och problematiken är lämpliga.

Gävleborgs Psykoterapi ersätter inte företagshälsovård, arbetsmiljöriskbedömning, säkerhetsarbete, medicinsk eller psykiatrisk vård eller arbetsgivarens ansvar enligt arbetsmiljölagstiftningen.

Individuellt psykoterapeutiskt stöd ska inte användas som ersättning för organisatoriska arbetsmiljöåtgärder, tillräcklig bemanning, handledning eller fungerande rutiner.

Läs mer om professionellt stöd för företag och arbetsgivare.

Kontakta Gävleborgs Psykoterapi

Företag och arbetsgivare kan kontakta Gävleborgs Psykoterapi när en medarbetare eller chef behöver professionellt stöd efter psykiskt belastande arbetssituationer eller vid annan psykisk och emotionell problematik.

Digitala samtal kan erbjudas i hela Sverige när formatet är lämpligt.

Källor och vidare läsning

Arbetsmiljöverket – AFS 2023:2

Arbetsmiljöverket – Förebygg ohälsosam arbetsbelastning

Arbetsmiljöverket – Ensamarbete

Arbetsmiljöverket – Hot och våld och annan otillåten påverkan

Arbetsmiljöverket – Riktlinjer för psykisk hälsa på arbetsplatsen

PubMed – Can work make you mentally ill?

PubMed – Work environment and burnout symptoms

PubMed – Emotional demands and burnout

PubMed – Emotional demands at work and sickness absence from common mental disorders

Texten är allmän information för arbetsgivare och chefer och ersätter inte individuell medicinsk, psykiatrisk, psykoterapeutisk, arbetsrättslig eller arbetsmiljömässig bedömning. Vilka åtgärder som krävs vid starkt psykiskt påfrestande arbete behöver bedömas utifrån riskerna och förhållandena i den enskilda verksamheten. Individuellt samtalsstöd ersätter inte arbetsgivarens ansvar för riskbedömning, organisation, säkerhet, bemanning, handledning och andra arbetsmiljöåtgärder.