Hoppa till innehåll
Psykologisk trygghet på arbetsplatsen
En arbetsplats kan vara trevlig på ytan och ändå präglas av försiktighet.
Medarbetare kanske undviker att säga att en plan inte fungerar.
De håller tillbaka frågor eftersom de är rädda för att framstå som okunniga.
Misstag döljs i stället för att diskuteras.
Problem tas upp först när de har blivit svåra att ignorera.
Det är situationer som ofta diskuteras i relation till psykologisk trygghet.
Psykologisk trygghet handlar inte om att alla alltid ska känna sig bekväma, vara överens eller slippa krav.
Det handlar snarare om vilka sociala konsekvenser människor förväntar sig när de uttrycker frågor, osäkerhet, problem, misstag eller avvikande perspektiv.
Gävleborgs Psykoterapi erbjuder chefscoachning och professionellt stöd för företag och arbetsgivare vid bland annat ledarskap, psykisk belastning, svåra samtal och relationellt komplexa situationer i arbetslivet.
Vad är psykologisk trygghet?
Begreppet psykologisk trygghet används inom organisationsforskning för att beskriva en miljö där människor upplever att det är möjligt att ta mellanmänskliga risker utan att omedelbart behöva frukta negativa sociala konsekvenser.
Det kan exempelvis handla om att våga:
- ställa frågor
- säga att man inte förstår
- be om hjälp
- uppmärksamma problem
- erkänna misstag
- föreslå förändringar
- uttrycka en annan uppfattning
Psykologisk trygghet är framför allt ett grupp- och organisationsfenomen.
Det är alltså inte samma sak som att en enskild person alltid känner sig trygg i alla situationer.
Psykologisk trygghet betyder inte att alla ska vara överens
En psykologiskt trygg arbetsplats behöver kunna innehålla oenighet.
Medarbetare kan:
- ifrågasätta förslag
- argumentera för olika lösningar
- ge kritisk återkoppling
- säga nej
- ha olika professionella bedömningar
Skillnaden ligger i hur oenigheten hanteras.
Om den som framför en annan uppfattning regelbundet blir förlöjligad, ignorerad eller socialt bestraffad kan människor gradvis lära sig att tystnad är säkrare.
Psykologisk trygghet betyder inte frånvaro av krav
Begreppet kan ibland missförstås som att arbetsgivaren ska undvika obehagliga frågor eller krav.
Så är det inte.
En chef kan behöva:
- ställa tydliga prestationskrav
- ge korrigerande återkoppling
- ta upp beteenden som inte fungerar
- säga nej
- fatta impopulära beslut
Det kan samtidigt göras i en miljö där människor får uttrycka sin bild av situationen utan att bli förnedrade.
Trygghet och tydlighet behöver finnas samtidigt
En organisation som bara betonar trygghet riskerar att bli otydlig.
En organisation som bara betonar prestation riskerar i stället att skapa tystnad.
Ett mer hållbart arbetsliv behöver ofta båda:
- tydliga mål
- klara roller
- ansvar
- återkoppling
- möjlighet att säga ifrån
- möjlighet att be om hjälp
Det är alltså inte en motsättning mellan höga professionella krav och psykologisk trygghet.
Psykologisk trygghet är inte samma sak som organisatorisk och social arbetsmiljö
Det är viktigt att skilja mellan begreppen.
Psykologisk trygghet är ett forsknings- och organisationspsykologiskt begrepp.
Organisatorisk och social arbetsmiljö är däremot en del av arbetsgivarens reglerade arbetsmiljöansvar.
Arbetsmiljöverket beskriver att den organisatoriska och sociala arbetsmiljön bland annat handlar om hur arbetet organiseras, kommuniceras, leds och fördelas samt hur människor samarbetar och stödjer varandra.
Arbetsmiljöverket – Organisatorisk och social arbetsmiljö
Begreppen överlappar alltså på vissa områden men ska inte användas som om de vore identiska.
Arbetsmiljöansvaret försvinner inte genom att organisationen arbetar med psykologisk trygghet
En organisation kan genomföra workshops om psykologisk trygghet och ändå ha:
- för hög arbetsbelastning
- oklara roller
- underbemanning
- kränkande särbehandling
- bristande arbetsanpassning
Sådana problem behöver hanteras genom arbetsmiljöarbetet.
Psykologisk trygghet ska därför inte användas som ersättning för konkreta organisatoriska åtgärder.
Varför är det viktigt att människor vågar säga ifrån?
Organisationer är beroende av information från människor som arbetar nära verksamheten.
En medarbetare kanske upptäcker:
- ett återkommande fel
- en risk
- ett ineffektivt arbetssätt
- en ohållbar arbetsbelastning
- ett samarbetsproblem
- en kundrisk
- ett problem som ledningen inte känner till
Om organisationen gör det socialt riskfyllt att lyfta problem kan viktig information aldrig nå fram.
Tystnad kan se ut som samförstånd
Ett möte kan avslutas utan invändningar.
Chefen kan tänka:
”Alla verkar vara överens.”
Men frånvaron av invändningar betyder inte alltid att människor håller med.
Det kan också betyda:
”Det är inte värt att säga något.”
”Chefen har redan bestämt sig.”
”Jag vill inte framstå som besvärlig.”
”Förra gången jag sa emot blev det dålig stämning.”
Tystnad är därför inte automatiskt ett tecken på enighet.
Aktuell forskning om tystnad och utbrändhet
En systematisk översikt och metaanalys publicerad 2026 sammanställde 84 studier med närmare 35 000 deltagare om relationen mellan medarbetares tystnad, möjlighet att göra sin röst hörd och utbrändhet.
Resultaten visade ett tydligt samband där större tystnad och mindre möjlighet att uttrycka sig var associerat med högre grad av utbrändhet.
Resultaten innebär inte att tystnad ensam orsakar utbrändhet.
Men de visar att tystnad och psykisk belastning är relevanta organisatoriska fenomen att undersöka tillsammans.
Frågan är inte bara om medarbetarna får prata
På de flesta arbetsplatser är det formellt tillåtet att säga vad man tycker.
Den viktigare frågan är ofta:
Vad händer när någon faktiskt gör det?
Om medarbetaren framför kritik och chefen:
- blir defensiv
- förlöjligar personen
- avbryter
- visar irritation
- slutar fråga personen framöver
kan organisationen skapa en informell norm där människor lär sig att hålla tillbaka.
Chefen påverkar vilka beteenden som blir säkra
Ledarskapet har därför stor betydelse.
En chef behöver inte säga:
”Ni får inte kritisera.”
Det räcker ibland att reagera negativt varje gång kritik framförs.
Efter några sådana erfarenheter kan medarbetarna anpassa sig.
De säger mindre.
Inte för att problemen försvunnit – utan för att de har lärt sig vad som är socialt säkrast.
Hur chefen reagerar på misstag spelar roll
Anta att en medarbetare säger:
”Jag gjorde ett misstag i går och vi behöver nog se över rutinen.”
Om chefens första reaktion är:
”Hur kunde du göra så?”
kan nästa medarbetare tänka sig för innan ett misstag rapporteras.
Det betyder inte att misstag ska ignoreras.
Organisationen behöver naturligtvis förstå:
- vad som hände
- vilka konsekvenser det fick
- om rutiner följdes
- vad som behöver förändras
Men det går att skilja mellan att undersöka ett fel och att förödmjuka den som berättar om det.
Att säga ”jag vet inte” behöver vara möjligt
I komplexa organisationer kan ingen kunna allt.
Ändå finns ibland kulturer där människor upplever att de förlorar status om de säger:
”Jag vet inte.”
Då kan medarbetare börja:
- gissa
- dölja osäkerhet
- undvika att fråga
- låtsas förstå
Det kan skapa betydligt större problem än själva kunskapsluckan.
Att be om hjälp är också ett arbetsbeteende
En arbetsplats kan säga:
”Här hjälper vi varandra.”
Men om den som ber om hjälp möts av:
”Det där borde du redan kunna.”
kan normen snabbt bli en annan.
Medarbetare kan då försöka klara situationer själva långt efter att stöd egentligen behövts.
Psykologisk trygghet kan påverka lärandet
Organisationer lär sig genom att människor delar information om:
- vad som fungerar
- vad som inte fungerar
- misstag
- risker
- nya idéer
Om människor filtrerar information för att skydda sin sociala position minskar organisationens tillgång till erfarenheterna.
Vad säger forskningen om psykologisk trygghet?
En systematisk översikt från 2024 sammanställde ett mycket omfattande forskningsfält kring psykologisk trygghet och psykosocialt säkerhetsklimat i arbetslivet.
Översikten pekade på samband med bland annat arbetstillfredsställelse, engagemang, välbefinnande och organisatoriska utfall, samtidigt som forskarna betonade behovet av tydligare begrepp och fortsatt forskning om mekanismerna.
Det är därför klokt att betrakta psykologisk trygghet som en viktig organisatorisk faktor utan att göra den till en universalförklaring till alla problem på arbetsplatsen.
En workshop räcker sällan
Det kan vara lockande att försöka skapa psykologisk trygghet genom en utbildningsdag.
Men trygghet formas också genom vad människor faktiskt upplever i vardagen.
En systematisk översikt av interventioner för att förbättra psykologisk trygghet och möjligheten att säga ifrån fann blandade resultat.
Forskarna pekade bland annat på behovet av långsiktiga och mer sammansatta insatser snarare än att förlita sig på enskilda utbildningsmoment.
PubMed – Interventions to improve psychological safety, speaking up and voice behaviour
Det ligger nära ett praktiskt perspektiv:
Organisationen behöver arbeta med beteenden, strukturer och ledarskap – inte bara begreppet.
Chefen behöver själv kunna ta emot kritik
En av de tydligaste testen av psykologisk trygghet är vad som händer när kritiken gäller chefen.
Medarbetaren kanske säger:
”Jag upplever att prioriteringarna ändras för ofta.”
Eller:
”Jag tycker att du ger oss motstridiga besked.”
Det kan väcka försvar hos chefen.
Men innan chefen argumenterar emot kan en användbar fråga vara:
”Kan du ge mig ett exempel så att jag förstår vad du menar?”
Det innebär inte automatiskt att kritiken är korrekt.
Men organisationen behåller möjligheten att få information.
När medarbetaren framför kritik på ett dåligt sätt
Psykologisk trygghet innebär inte att alla kommunikationsformer ska accepteras.
En medarbetare kan ha ett relevant budskap men uttrycka det genom:
- personangrepp
- aggressivitet
- förlöjliganden
- kränkande kommentarer
Chefen kan då skilja mellan innehåll och beteende.
Exempel:
”Jag vill förstå din kritik mot beslutet. Samtidigt behöver vi prata om hur den framfördes på mötet.”
Det skapar utrymme för sakfrågan utan att acceptera destruktivt beteende.
Psykologisk trygghet betyder inte gränslös kommunikation
Alla organisationer behöver normer för hur människor behandlar varandra.
Medarbetare ska kunna uttrycka kritik.
Men det innebär inte rätt att:
- kränka kollegor
- förnedra andra
- hota
- sprida personangrepp
En trygg miljö kräver också tydliga sociala gränser.
Kränkande särbehandling är något annat
Psykologisk trygghet ska inte användas som ett mjukare begrepp för att undvika att hantera kränkande särbehandling.
Om det förekommer återkommande kränkande eller exkluderande handlingar behöver arbetsgivaren arbeta enligt sina arbetsmiljörutiner.
Läs mer i vår guide om kränkande särbehandling på arbetsplatsen.
Arbetsmiljöverket kräver ett systematiskt arbete
Arbetsmiljöverkets regler anger att arbetsgivaren ska arbeta med organisatoriska och sociala arbetsmiljörisker och ha kunskap och rutiner för att förebygga ohälsa.
Arbetsmiljöverket – AFS 2023:2
Psykologisk trygghet kan alltså vara ett användbart perspektiv inom ett bredare arbetsmiljö- och organisationsarbete, men det ersätter inte de krav som gäller för arbetsgivaren.
Dialog är central i den organisatoriska och sociala arbetsmiljön
Arbetsmiljöverket betonar att organisatoriska och sociala risker inte alltid är lika synliga som fysiska arbetsmiljörisker.
Därför behöver arbetsgivare skapa dialog med arbetstagarna om hur arbetet faktiskt fungerar.
Arbetsmiljöverket – Organisatorisk och social arbetsmiljö
Det ligger nära kärnan i psykologisk trygghet:
Dialog fungerar bara om människor upplever att de faktiskt kan säga vad de ser.
Att fråga är inte samma sak som att vilja höra svaret
Chefen kan fråga:
”Hur är arbetsbelastningen?”
Medarbetaren svarar:
”Den är för hög.”
Chefen säger:
”Alla har mycket just nu.”
Efter några sådana erfarenheter kan medarbetaren sluta svara ärligt.
Det betyder inte att chefen alltid kan lösa problemet direkt.
Ett bättre svar kan vara:
”Jag hör att du upplever den som för hög. Låt oss gå igenom vad som tar mest tid och vad vi kan påverka.”
Om organisationen frågar behöver den kunna hantera svaret
Medarbetarundersökningar är ett exempel.
Organisationen frågar vad som fungerar dåligt.
Medarbetarna svarar.
Sedan händer ingenting.
Efter några omgångar kan svarsviljan minska.
Det är inte nödvändigt att kunna lösa varje problem, men organisationen behöver kunna återkoppla:
- vad som har framkommit
- vad som kan förändras
- vad som inte kan förändras
- vad nästa steg är
Tydlig återkoppling kan öka trovärdigheten
Även ett nej kan ibland vara bättre än tystnad.
Exempel:
”Vi har hört önskemålet om ytterligare bemanning. Det finns inte ekonomiskt utrymme för en ny tjänst just nu, men vi kommer att ta bort två arbetsuppgifter från gruppen och följa arbetsbelastningen under kommande månad.”
Organisationen visar då att informationen faktiskt har hanterats.
Arbetsbelastning kan påverka den sociala tryggheten
Mycket hög arbetsbelastning påverkar inte bara mängden arbete.
Den kan också påverka relationerna.
När människor är hårt pressade kan det bli svårare att:
- lyssna
- hjälpa varandra
- ta emot kritik
- vara nyfiken
- hantera frustration
Arbetsmiljöverket beskriver också att för hög arbetsbelastning kan bidra till konflikter och ökad risk för kränkande särbehandling.
Arbetsmiljöverket – Organisatorisk och social arbetsmiljö
Läs även Arbetsrelaterad stress – när bör arbetsgivaren agera?
Psykologisk trygghet och konflikter
En arbetsgrupp med hög psykologisk trygghet är inte konfliktfri.
Tvärtom kan fler sakliga meningsskiljaktigheter bli synliga eftersom människor vågar uttrycka olika perspektiv.
Det viktiga är att konflikten inte övergår i:
- personangrepp
- utfrysning
- förlöjliganden
- långvariga destruktiva relationer
Läs mer om konflikter på arbetsplatsen och hur arbetsgivaren kan agera.
Oenighet kan vara värdefull
En grupp där alla alltid håller med kan fatta dåliga beslut om viktiga perspektiv aldrig uttrycks.
Chefen kan därför aktivt fråga:
”Vilka problem ser ni med förslaget?”
”Vad har vi missat?”
”Vem ser det här på ett annat sätt?”
Det kan legitimera kritiskt tänkande som en del av arbetet.
Undvik att bara fråga de mest högljudda
På många möten är det samma personer som talar.
Det betyder inte automatiskt att resten inte har några synpunkter.
Chefen kan skapa fler vägar för deltagande genom exempelvis:
- rundor
- individuell reflektion före diskussion
- mindre grupper
- skriftliga inspel
Metoden behöver anpassas efter verksamheten och uppgiften.
Nya medarbetare kan vara särskilt försiktiga
Den som är ny känner ännu inte organisationens informella normer.
Personen kan tänka:
”Är det okej att ifrågasätta det här?”
”Kan jag säga att jag inte förstår?”
”Vad händer om jag gör ett misstag?”
Chefens reaktioner under den första tiden kan därför få stor betydelse för vilka beteenden personen lär sig är accepterade.
Chefen kan aktivt normalisera frågor
Exempel:
”Det här är en komplicerad process. Om något är oklart vill jag hellre att ni frågar en gång för mycket än en gång för lite.”
Men orden behöver följas av beteende.
Om chefen sedan blir irriterad över varje fråga försvinner budskapets trovärdighet.
Psykologisk trygghet i förändring
Vid omorganisationer och andra stora förändringar ökar ofta osäkerheten.
Medarbetare kan börja undra:
- Vad händer med min roll?
- Kan jag kritisera förändringen?
- Är beslutet redan fattat?
- Riskerar jag att framstå som negativ?
Ledningen behöver därför vara tydlig med vad som:
- är beslutat
- fortfarande går att påverka
- är osäkert
Att låtsas att allt är öppet för diskussion när beslutet redan är fattat kan skada tilliten.
Det är möjligt att säga att ett beslut är fattat
Psykologisk trygghet kräver inte att varje beslut förhandlas.
Chefen kan säga:
”Beslutet om omorganisationen är fattat. Däremot vill vi fånga upp risker och synpunkter kring hur den ska genomföras.”
Då blir gränsen mellan information och påverkan tydlig.
Psykologisk trygghet vid distansarbete
Digitala och hybrida arbetsmiljöer kan skapa särskilda utmaningar.
Informella signaler blir färre.
Medarbetare kanske inte hör kollegornas spontana frågor.
Den som arbetar på distans kan lättare bli passiv under stora digitala möten.
Chefen kan därför behöva skapa mer medvetna strukturer för:
- frågor
- avstämningar
- återkoppling
- social kontakt
Psykologisk trygghet är inte samma sak som att känna sig hörd
En medarbetare kan uppleva att det är tillåtet att prata men ändå känna att ingen lyssnar.
Forskning har också pekat på skillnaden mellan psykologisk trygghet och upplevelsen av att faktiskt bli hörd.
Det innebär att organisationen behöver tänka ett steg längre än:
”Ni får alltid säga vad ni tycker.”
Frågan är också:
”Vad gör vi med informationen när ni säger det?”
När chefen säger att dörren alltid är öppen
En öppen dörr kan vara positiv.
Men det räcker inte alltid.
Medarbetare kan ändå tänka:
”Chefen har aldrig tid.”
”Jag vill inte störa.”
”Det här är nog inte viktigt nog.”
Regelbundna strukturerade samtal kan därför komplettera den öppna dörren.
Chefen behöver ställa frågor innan problemen blir akuta
Exempel på frågor är:
- Vad fungerar mindre bra just nu?
- Finns det något vi borde prata mer om?
- Är någon prioritering oklar?
- Finns det något ni ser som jag inte ser?
- Vad gör arbetet onödigt svårt?
Frågorna kan hjälpa chefen att upptäcka problem tidigare.
Men ställ inte frågor som du inte är beredd att få svar på
Om chefen frågar:
”Vad fungerar dåligt med mitt ledarskap?”
behöver chefen vara beredd på att någon faktiskt svarar.
Det kan väcka starka känslor.
Chefscoachning kan vara ett sätt att reflektera över hur feedback tas emot och används.
Läs mer om chefsstöd vid psykiskt belastande och komplexa ledarskapssituationer.
Chefsstöd kan bidra till självreflektion
En chef kan exempelvis behöva undersöka:
- Hur reagerar jag när någon säger emot?
- Vilka medarbetare lyssnar jag mest på?
- Vilka personer undviker att prata med mig?
- Blir jag defensiv när kritik gäller mitt ledarskap?
- Vilka beteenden förstärker jag utan att tänka på det?
Det handlar inte om att skuldbelägga chefen.
Det handlar om att förstå vilken påverkan den egna rollen kan ha.
Chefen behöver också känna psykologisk trygghet
Chefer verkar själva i organisatoriska system.
En första linjens chef kanske vet att arbetsbelastningen är för hög men upplever att det är riskabelt att säga det uppåt.
Chefen kan tänka:
”Jag förväntas lösa det.”
”Jag vill inte framstå som svag.”
”Ledningen vill inte höra fler problem.”
Då kan tystnaden förflyttas uppåt i organisationen.
Arbetsmiljöverket betonar chefers förutsättningar
Arbetsmiljöverket beskriver att chefer behöver både kunskap och faktiska organisatoriska förutsättningar för att arbeta förebyggande.
Det innebär bland annat:
- rimlig arbetsbelastning
- stöd
- tillräckliga befogenheter
Arbetsmiljöverket – Organisatorisk och social arbetsmiljö
Psykologisk trygghet behöver därför finnas även mellan olika chefs- och ledningsnivåer.
När medarbetare slutar säga ifrån
Tecken kan vara att:
- möten blir ovanligt tysta
- problem främst diskuteras efter möten
- kritik bara uttrycks anonymt
- få personer ställer frågor
- misstag upptäcks sent
- chefen ofta blir överraskad av problem
- medarbetare säger en sak till chefen och en annan till kollegorna
Inget av dessa tecken bevisar låg psykologisk trygghet.
Men de kan vara anledning att undersöka kommunikationen närmare.
När människor bara säger det chefen vill höra
Det kan kännas bekvämt för ledningen.
Men organisationen riskerar då att fatta beslut utifrån ofullständig information.
Chefen behöver därför inte bara belöna goda resultat.
Det kan också vara värdefullt att uppmärksamma personer som tidigt identifierar ett relevant problem.
Tacka för information utan att lova lösningen
En användbar formulering kan vara:
”Tack för att du tar upp det. Jag kan inte lova vilken lösning vi landar i, men jag vill förstå problemet.”
Då bekräftas beteendet att säga ifrån utan att chefen lovar mer än vad som kan hållas.
Psykologisk trygghet och psykisk ohälsa är inte samma sak
En person kan arbeta i en psykologiskt trygg grupp och ändå utveckla depression, ångest eller annan psykisk ohälsa.
På samma sätt innebär låg psykologisk trygghet inte automatiskt att alla medarbetare kommer att må psykiskt dåligt.
Psykisk hälsa påverkas av många faktorer.
Det är därför viktigt att inte använda psykologisk trygghet som en förenklad förklaring till individuella psykiska problem.
Läs mer om psykisk ohälsa hos medarbetare och tidiga förändringar.
När individuellt samtalsstöd kan vara relevant
En medarbetare kan behöva professionellt stöd även om organisationen samtidigt arbetar med arbetsmiljön.
Det kan exempelvis vara aktuellt vid:
- stress
- oro
- nedstämdhet
- relationssvårigheter
- prestationskrav
- livskriser
- psykisk belastning efter en konflikt
Individuella samtal och organisatoriska åtgärder kan alltså fylla olika funktioner.
Samtalsstöd får inte bli lösningen på organisatorisk tystnad
Om människor inte vågar säga ifrån därför att chefer regelbundet bestraffar kritik kan problemet inte lösas genom att medarbetarna får individuella samtal för att bli mer motståndskraftiga.
Organisationen behöver förändra det som skapar tystnaden.
Samtalsstöd kan samtidigt vara relevant för personer som blivit psykiskt belastade.
En praktisk modell för arbetsgivaren
1. Undersök
Vågar medarbetarna faktiskt uttrycka frågor, problem och avvikande perspektiv?
2. Lyssna
Hur reagerar chefer och kollegor när någon säger något obekvämt?
3. Tydliggör
Vilka krav, roller och beslutsvägar gäller?
4. Skapa dialog
Bygg återkommande möjligheter att prata om hur arbetet fungerar.
5. Agera
Hantera problem som kommer fram i stället för att bara samla information.
6. Sätt gränser
Öppenhet innebär inte acceptans för personangrepp eller kränkande beteenden.
7. Följ upp
Undersök om organisationens beteenden faktiskt förändras över tid.
Sju konkreta beteenden för chefer
1. Fråga efter andra perspektiv
”Vad har vi missat?”
2. Erkänn egen osäkerhet när den finns
”Jag har inte hela bilden ännu.”
3. Ta emot dåliga nyheter professionellt
Undvik att skjuta budbäraren.
4. Separera fel från person
Undersök vad som hände utan att definiera människan genom misstaget.
5. Följ upp synpunkter
Visa vad som hände med informationen.
6. Stoppa kränkande beteenden
Psykologisk trygghet kräver tydliga sociala gränser.
7. Visa att även chefen kan få feedback
Ledarskapet blir mer trovärdigt när samma principer gäller uppåt och nedåt.
Vanliga misstag i arbetet med psykologisk trygghet
Att tro att det betyder att alla ska vara snälla
Professionell oenighet och kritisk återkoppling kan vara en viktig del av en trygg arbetsmiljö.
Att tro att det betyder frånvaro av prestationskrav
Psykologisk trygghet och tydliga krav kan existera samtidigt.
Att genomföra en workshop och sedan betrakta arbetet som klart
Trygghet formas genom återkommande vardagsbeteenden och organisatoriska förutsättningar.
Att fråga efter kritik och sedan bli defensiv
Det lär snabbt organisationen att kritik är riskabelt.
Att förväxla psykologisk trygghet med arbetsmiljölagstiftning
Begreppet kan vara användbart men ersätter inte arbetsgivarens reglerade arbetsmiljöansvar.
Att tolerera kränkningar i öppenhetens namn
Öppen kommunikation innebär inte att personangrepp och kränkande beteenden ska accepteras.
Att bara fokusera på individens mod
Frågan är inte bara varför medarbetaren inte säger ifrån. Organisationen behöver också fråga vad som händer med dem som gör det.
Vanliga frågor om psykologisk trygghet
Vad betyder psykologisk trygghet på arbetsplatsen?
Det handlar om i vilken utsträckning människor upplever att de kan ta mellanmänskliga risker, exempelvis ställa frågor, be om hjälp, uttrycka avvikande åsikter eller uppmärksamma problem utan att förvänta sig negativa sociala konsekvenser.
Är psykologisk trygghet ett krav i arbetsmiljölagen?
Psykologisk trygghet är ett organisationspsykologiskt forskningsbegrepp och ska inte likställas med en specifik juridisk skyldighet med samma namn. Arbetsgivaren har däremot omfattande skyldigheter kring organisatorisk och social arbetsmiljö.
Betyder psykologisk trygghet att alla ska vara överens?
Nej. En trygg arbetsgrupp behöver kunna hantera professionell oenighet, kritik och olika perspektiv.
Kan man ha höga krav och samtidigt hög psykologisk trygghet?
Ja. Tydliga krav och möjlighet att säga ifrån är inte motsatser. Organisationen behöver både ansvar och fungerande dialog.
Hur märker man låg psykologisk trygghet?
Det kan exempelvis finnas återkommande tystnad, ovilja att ställa frågor, kritik som bara uttrycks informellt eller problem som når chefen mycket sent. Sådana tecken har dock flera möjliga förklaringar och behöver undersökas i sitt sammanhang.
Hur kan chefen öka psykologisk trygghet?
Genom bland annat att fråga efter perspektiv, reagera professionellt på kritik och misstag, skapa regelbunden dialog och visa att det är legitimt att be om hjälp och uttrycka osäkerhet.
Räcker en utbildning i psykologisk trygghet?
Inte nödvändigtvis. Forskningsöversikter pekar på att beteenden och organisatoriska förutsättningar behöver förändras över tid och att effekterna av enskilda interventioner varierar.
Är psykologisk trygghet samma sak som att slippa konflikter?
Nej. Sakliga konflikter och olika uppfattningar kan finnas även i psykologiskt trygga grupper. Det viktiga är hur oenigheten hanteras.
Vad gör man om det finns kränkande särbehandling?
Då behöver arbetsgivaren använda sina rutiner och hantera situationen inom arbetsmiljöarbetet. Psykologisk trygghet ska inte användas som ersättning för dessa åtgärder.
Kan chefscoachning vara relevant?
Ja. Extern chefscoachning kan ge möjlighet att reflektera över ledarskap, återkoppling, konflikter, egna reaktioner och hur svåra samtal genomförs.
Kan Gävleborgs Psykoterapi arbeta digitalt med företag?
Ja. Chefscoachning och individuellt professionellt samtalsstöd kan erbjudas digitalt i hela Sverige när formatet passar uppdraget.
Psykologisk trygghet skapas i vardagen
Det mest avgörande är ofta inte vad som står i organisationens värdegrund.
Det är vad människor upplever när någon:
gör ett misstag.
ställer en kritisk fråga.
ber om hjälp.
säger att arbetsbelastningen är för hög.
eller berättar att något i verksamheten inte fungerar.
Om svaret präglas av nyfikenhet, tydlighet och respekt ökar sannolikheten att viktig information fortsätter att komma fram.
Om svaret i stället blir förlöjligande, irritation eller social bestraffning kan organisationen få tystnad.
Och tystnad betyder inte att problemen har försvunnit.
När kan Gävleborgs Psykoterapi hjälpa?
Gävleborgs Psykoterapi erbjuder professionella insatser för företag, organisationer och chefer.
Det kan exempelvis handla om:
- chefscoachning
- professionellt reflektionsstöd
- svåra samtal
- konflikter
- psykisk belastning i chefsrollen
- individuellt samtalsstöd för medarbetare
- psykoterapeutiska insatser
Insatserna ersätter inte arbetsgivarens arbetsmiljöansvar, HR, företagshälsovård eller annan specialistkompetens när sådan behövs.
Läs mer om Gävleborgs Psykoterapis tjänster för företag och arbetsgivare.
Kontakta Gävleborgs Psykoterapi
Gävleborgs Psykoterapi AB erbjuder chefscoachning, samtalsstöd och psykoterapeutiska insatser för företag och organisationer.
Digitalt chefsstöd och individuella samtal kan erbjudas i hela Sverige när formatet är lämpligt.
För verksamheter med återkommande behov finns även möjlighet till mer kontinuerliga företagslösningar.
Källor och vidare läsning
Arbetsmiljöverket – Organisatorisk och social arbetsmiljö
Arbetsmiljöverket – AFS 2023:2, Planering och organisering av arbetsmiljöarbete
Arbetsmiljöverket – Kränkande särbehandling och mobbning
Texten är allmän information för arbetsgivare och chefer. Psykologisk trygghet är ett organisationspsykologiskt begrepp och ska inte likställas med en specifik juridisk skyldighet. Texten ersätter inte arbetsmiljöutredning, arbetsrättslig eller juridisk rådgivning, medicinsk eller psykoterapeutisk bedömning eller arbetsgivarens ansvar enligt gällande arbetsmiljöregler.