Hoppa till innehåll
Psykosocial arbetsmiljö
Hur människor mår på arbetet påverkas inte bara av den fysiska arbetsmiljön.
Det påverkas också av hur arbetet organiseras, leds och fördelas.
Hur stor arbetsbelastningen är.
Hur tydliga rollerna är.
Vilket stöd som finns.
Hur konflikter hanteras.
Och om medarbetare upplever att det är möjligt att säga ifrån när något inte fungerar.
Detta beskrivs ofta som den psykosociala arbetsmiljön.
I Arbetsmiljöverkets nuvarande regelverk används framför allt begreppet organisatorisk och social arbetsmiljö, ofta förkortat OSA.
För arbetsgivaren är det inte bara en fråga om trivsel.
Det handlar om hur arbetet utformas och vilka risker för ohälsa som kan uppstå.
Gävleborgs Psykoterapi erbjuder professionellt stöd för företag och arbetsgivare genom bland annat samtalsstöd, psykoterapeutiska insatser och chefscoachning när psykisk eller relationell belastning påverkar arbetslivet.
Vad är psykosocial arbetsmiljö?
Psykosocial arbetsmiljö är ett vanligt samlingsbegrepp för psykologiska och sociala förhållanden i arbetet.
Det kan exempelvis handla om:
- arbetsbelastning
- krav och resurser
- möjlighet att påverka arbetet
- socialt stöd
- ledarskap
- samarbete
- konflikter
- kommunikation
- roller och ansvar
- återhämtning
Begreppet används fortfarande mycket i forskning och i vardagligt arbetsmiljöspråk.
Arbetsmiljöverket använder begreppet OSA
I dagens svenska arbetsmiljöregler används framför allt begreppet organisatorisk och social arbetsmiljö.
Bestämmelserna finns i 2 kap. i Arbetsmiljöverkets AFS 2023:2.
Föreskrifterna trädde i kraft den 1 januari 2025 och ersatte bland annat de tidigare särskilda OSA-föreskrifterna AFS 2015:4.
Arbetsmiljöverket – AFS 2023:2, organisatorisk och social arbetsmiljö
Vad är organisatorisk arbetsmiljö?
Arbetsmiljöverket definierar organisatorisk arbetsmiljö som villkor och förutsättningar för arbetet som bland annat omfattar:
- ledning och styrning
- kommunikation
- delaktighet
- handlingsutrymme
- fördelning av arbetsuppgifter
- krav
- resurser
- ansvar
Arbetsmiljöverket – Definition av organisatorisk arbetsmiljö
Vad är social arbetsmiljö?
Den sociala arbetsmiljön handlar enligt Arbetsmiljöverket om villkor och förutsättningar som rör:
- socialt samspel
- samarbete
- socialt stöd från chefer
- socialt stöd från kollegor
Det innebär att arbetsmiljön inte bara formas av arbetsuppgifterna.
Den formas också av relationerna omkring arbetet.
Psykosocial arbetsmiljö och OSA är nära besläktade begrepp
Den som söker efter ”psykosocial arbetsmiljö” möter därför i dag ofta information om organisatorisk och social arbetsmiljö.
Det är rimligt.
Begreppen överlappar till stor del.
Men när arbetsgivaren arbetar med sina formella skyldigheter är det de aktuella föreskrifterna och begreppen i AFS 2023:2 som är centrala.
Varför är den psykosociala arbetsmiljön viktig?
Arbetsmiljöverkets kunskapssammanställning om psykosocial arbetsmiljö visar att det finns omfattande forskning om samband mellan bland annat arbetsrelaterad stress och psykisk eller kroppslig ohälsa.
Det finns också sammanställd forskning om samband mellan arbetskonflikter, mobbning och framför allt psykisk ohälsa.
Arbetsmiljöverket – Psykosocial arbetsmiljö, hälsa och välbefinnande
Samtidigt behöver forskningen tolkas nyanserat.
Att två faktorer är associerade betyder inte automatiskt att en enskild arbetsmiljöfaktor ensam har orsakat en persons psykiska ohälsa.
Arbetsmiljö formas av både risker och resurser
Det är lätt att fokusera enbart på problem.
Men arbetsmiljö handlar också om vilka resurser som hjälper människor att hantera arbetets krav.
Arbetsmiljöverket beskriver resurser som sådant som bidrar till att uppnå arbetets mål eller hantera arbetets krav.
Exempel är:
- kompetens
- bemanning
- arbetsmetoder
- arbetsredskap
- rimliga och tydliga mål
- återkoppling
- möjlighet till kontroll
- socialt stöd
- möjlighet till återhämtning
Krav är inte automatiskt något negativt
Arbete innehåller krav.
Det är normalt.
Vi behöver:
- leverera resultat
- lösa problem
- möta deadlines
- samarbeta med andra
- hantera komplexa situationer
Problemet uppstår när kraven under längre tid blir större än resurserna och återhämtningen inte är tillräcklig.
Ohälsosam arbetsbelastning är en central OSA-fråga
Arbetsmiljöverket definierar ohälsosam arbetsbelastning som en situation där kraven i arbetet mer än tillfälligt överstiger resurserna.
Obalansen blir ohälsosam när den är långvarig och möjligheterna till återhämtning är otillräckliga.
Arbetsmiljöverket – Förebygg ohälsosam arbetsbelastning
Läs även vår fördjupning om ohälsosam arbetsbelastning och arbetsgivarens ansvar.
Arbetsmängd är bara en del av belastningen
Två personer kan ha ungefär lika många arbetsuppgifter men helt olika belastning.
Arbetets krav kan även vara:
- kognitiva
- emotionella
- sociala
- fysiska
Det kan exempelvis vara mycket belastande att:
- ständigt växla mellan arbetsuppgifter
- hantera människor i kris
- fatta svåra beslut under tidspress
- arbeta med många avbrott
- sakna tydliga prioriteringar
Arbetstagaren behöver veta vad som ska prioriteras
Arbetsmiljöverkets regler anger att medarbetare ska känna till vilka arbetsuppgifter som ska prioriteras när den tillgängliga tiden inte räcker till för allt.
Arbetsmiljöverket – AFS 2023:2, prioriteringar när tiden inte räcker
Det är en praktiskt mycket viktig bestämmelse.
Chefen kan inte bara säga:
”Prioritera bättre.”
om organisationen samtidigt förväntar sig att allt ska bli gjort.
Tydliga mål kan minska onödig belastning
En medarbetare som vet vad som förväntas kan lättare fatta beslut.
Otydlighet kan däremot leda till frågor som:
Vad är viktigast?
När är arbetet tillräckligt bra?
Vem ansvarar egentligen?
Vem får jag fråga?
För många sådana frågor kan skapa ytterligare mental belastning i en redan pressad arbetssituation.
Handlingsutrymme kan ha betydelse
Att ha möjlighet att påverka hur arbetet utförs kan vara en resurs.
Men handlingsutrymme får inte blandas ihop med att arbetsgivaren lämnar över all prioritering till individen.
Att säga:
”Du får själv bestämma hur du ska hinna med 60 timmars arbete på 40 timmar.”
är inte meningsfull autonomi.
Det är att flytta ett organisatoriskt problem till individen.
Socialt stöd är en del av arbetsmiljön
Socialt stöd kan komma från:
- chef
- kollegor
- arbetsgrupp
- andra professionella funktioner
Stöd kan exempelvis innebära:
- hjälp att prioritera
- återkoppling
- möjlighet att fråga
- praktisk hjälp
- någon att resonera med i svåra situationer
Det betyder inte att en trevlig arbetsgrupp kan kompensera för hur hög arbetsbelastning som helst.
Ledarskapet är en del av den psykosociala arbetsmiljön
Chefens sätt att organisera, kommunicera och följa upp arbetet påverkar arbetsmiljön.
Men det är viktigt att inte göra OSA till en fråga enbart om chefens personlighet.
Chefens egna förutsättningar spelar också roll.
Chefer behöver själva rimliga arbetsförutsättningar
Arbetsmiljöverket anger att chefer och arbetsledare behöver både kunskap och förutsättningar för att förebygga och hantera ohälsosam arbetsbelastning och kränkande särbehandling.
Som exempel på sådana förutsättningar nämns:
- tillräckliga befogenheter
- rimlig arbetsbelastning
- stöd i rollen
Arbetsmiljöverket – Ge cheferna förutsättningar att agera
En överbelastad chef kan få svårt att arbeta förebyggande
Chefen kanske vet att arbetsgruppen behöver mer dialog.
Men kalendern är full från morgon till kväll.
Chefen kanske vet att en konflikt behöver hanteras.
Men det finns ingen tid.
Då räcker det inte att säga att chefen behöver bli bättre på ledarskap.
Organisationen behöver också ge förutsättningar för ledarskapet.
Läs mer om chefscoachning och professionellt chefsstöd.
Arbetsmiljö och psykisk hälsa är inte samma sak
En medarbetare kan ha en god arbetsmiljö och ändå utveckla depression eller ångest av andra orsaker.
En annan person kan befinna sig i en problematisk arbetsmiljö utan att utveckla en psykiatrisk diagnos.
Arbetsgivaren behöver därför undvika förenklade slutsatser.
Men arbetsrelaterade faktorer kan ha betydelse
En systematisk metaöversikt av forskning om arbete och vanliga psykiska problem identifierade tre breda grupper av arbetsrelaterade riskfaktorer:
- obalanserad utformning av arbetet
- osäkerhet i arbetssituationen
- brist på värde och respekt i arbetsmiljön
PubMed – Can work make you mentally ill? A systematic meta-review
Det handlar om associationsmönster i forskning och betyder inte att en enskild persons psykiska ohälsa automatiskt kan tillskrivas arbetsplatsen.
Nyare forskning visar också tydliga samband
En forskningsöversikt publicerad 2024 gick igenom 125 studier om arbetsrelaterad psykosocial stress och depression.
Majoriteten av studierna rapporterade samband mellan arbetsrelaterad stress och depressiva symtom.
Forskarna konstaterade samtidigt att många studier var tvärsnittsstudier och att det fortfarande finns kunskapsluckor, särskilt kring interventioner och kausalitet.
PubMed – The Relationship Between Work-Related Stress and Depression
Var försiktig med att säga att arbetet ”orsakade depressionen”
En annan systematisk översikt med metaanalyser har betonat att metodologiska begränsningar, skillnader mellan studier och möjlig påverkan från andra faktorer gör säkra kausala slutsatser svåra.
PubMed – Are depressive disorders caused by psychosocial stressors at work?
En professionell arbetsmiljöbedömning behöver därför skilja mellan:
att en faktor är en möjlig arbetsmiljörisk
och
att man säkert vet vad som orsakat en specifik persons sjukdom.
Arbetstid är också en OSA-fråga
Arbetstid påverkar möjligheten till återhämtning.
Risker kan exempelvis uppstå vid:
- omfattande övertid
- långa arbetspass
- förväntningar på ständig nåbarhet
- otillräcklig återhämtning mellan arbetspass
Arbetsgivaren behöver därför titta på mer än vad som står i anställningsavtalet.
Det relevanta är också hur arbetet faktiskt utförs.
Digital tillgänglighet kan sudda ut arbetsdagens gränser
En chef skickar ett mejl klockan 22.
Det står inte att mottagaren måste svara.
Men medarbetaren upplever ändå att ett snabbt svar förväntas.
Sådana informella normer kan påverka möjligheten att koppla bort arbetet.
Organisationen behöver därför fundera över sina faktiska tillgänglighetskulturer – inte bara de formella reglerna.
Återhämtning ska inte läggas helt på fritiden
Det är inte rimligt att organisera ett arbete som kontinuerligt tömmer människors resurser och sedan förvänta sig att individen reparerar situationen genom:
- träning
- mindfulness
- sömn
- semester
Individuella återhämtningsstrategier kan vara värdefulla.
Men organisationen behöver samtidigt se till att arbetets krav är rimliga.
Kränkande särbehandling är en central social arbetsmiljörisk
Arbetsmiljöverket definierar kränkande särbehandling som handlingar som riktas mot en eller flera arbetstagare på ett kränkande sätt och som kan leda till ohälsa eller att personen ställs utanför arbetsplatsens gemenskap.
Arbetsmiljöverket – Motverka kränkande särbehandling
Läs även vår guide om kränkande särbehandling på arbetsplatsen.
Arbetsgivaren behöver ha rutiner
Arbetsmiljöverkets regler kräver rutiner för hur kränkande särbehandling ska hanteras.
Det behöver bland annat vara tydligt:
- vem som tar emot information
- vad mottagaren ska göra
- hur informationen hanteras
- var den utsatta snabbt kan få hjälp
Det räcker alltså inte med formuleringen:
”Här accepterar vi inte mobbning.”
Organisationen behöver även veta vad den faktiskt ska göra när något händer.
Konflikt är inte samma sak som kränkande särbehandling
Arbetsplatser innehåller meningsskiljaktigheter och konflikter.
En konflikt behöver inte i sig innebära kränkande särbehandling.
Men långvariga och dåligt hanterade konflikter kan påverka den sociala arbetsmiljön och ibland utvecklas i mer allvarlig riktning.
Läs mer om konflikter på arbetsplatsen.
Vänta inte tills konflikten blivit personlig
En konflikt kan börja med en sakfråga:
Vem ansvarar för uppgiften?
Efter några månader handlar samtalen i stället om:
”Hon är alltid sådan.”
”Han går inte att samarbeta med.”
Ju tidigare arbetsgivaren hjälper gruppen tillbaka till konkreta frågor, desto bättre är ofta förutsättningarna att hantera situationen professionellt.
Psykologisk trygghet är ett närliggande men annat begrepp
Psykologisk trygghet används mycket i dagens arbetsliv.
Begreppet handlar bland annat om möjligheten att uttrycka frågor, osäkerhet, misstag eller avvikande perspektiv utan orimlig rädsla för negativa sociala konsekvenser.
Det är ett forskningsbegrepp och inte namnet på ett eget lagkrav i arbetsmiljöföreskrifterna.
Det finns däremot tydliga kopplingar till frågor som:
- kommunikation
- delaktighet
- socialt stöd
- ledarskap
Läs mer om psykologisk trygghet på arbetsplatsen.
Psykosocial säkerhetskultur och psykologisk trygghet ska inte blandas ihop
Forskningen innehåller flera närliggande begrepp.
En systematisk forskningsöversikt från 2024 kartlade bland annat forskning om psychological safety och psychosocial safety climate.
Begreppen har olika teoretisk bakgrund även om de båda används för att förstå psykologiska aspekter av säkerhet och arbetsmiljö.
PubMed – Psychological safety and psychosocial safety climate in workplace
För arbetsgivaren är det därför klokt att undvika att använda olika begrepp som om de betydde exakt samma sak.
OSA behöver integreras i det systematiska arbetsmiljöarbetet
Organisatorisk och social arbetsmiljö är inte ett separat projekt som drivs en gång om året.
Den behöver vara en del av det löpande arbetsmiljöarbetet.
Det innebär bland annat att:
- undersöka arbetsmiljön
- bedöma risker
- genomföra åtgärder
- följa upp om åtgärderna fungerar
Dialog är en viktig informationskälla
Arbetsmiljöverket lyfter både formella och informella mötesplatser som viktiga.
Det kan exempelvis vara:
- arbetsplatsträffar
- medarbetarsamtal
- regelbundna avstämningar
- vardagliga samtal mellan chef och medarbetare
Arbetsmiljöverket – Dialog i arbetet med OSA
En medarbetarundersökning räcker inte
En enkät kan vara ett värdefullt verktyg.
Men den är bara en informationskälla.
Om en undersökning visar hög arbetsbelastning behöver arbetsgivaren gå vidare och fråga:
- Var finns problemet?
- Vilka krav är för höga?
- Vilka resurser saknas?
- Vad behöver förändras?
Att mäta problemet är inte samma sak som att åtgärda det.
Titta på hur arbetet faktiskt fungerar
Arbetsgivaren kan också använda information som:
- övertid
- sjukfrånvaro
- personalomsättning
- tillbud
- kvalitetsproblem
- kundklagomål
- återkommande konflikter
Ingen enskild indikator bevisar ett OSA-problem.
Men flera signaler tillsammans kan visa att organisationen behöver undersöka situationen djupare.
Tidiga signaler på en problematisk psykosocial arbetsmiljö
Signaler kan exempelvis vara att:
- medarbetare regelbundet arbetar över
- raster försvinner
- konflikter blir vanligare
- människor slutar säga ifrån
- arbetsuppgifter faller mellan stolarna
- chefer saknar tid för sina medarbetare
- korttidsfrånvaron ökar
- personalomsättningen ökar
Detta är signaler att undersöka – inte automatiska diagnoser på organisationen.
Fråga efter konkreta situationer
Frågan:
”Hur är den psykosociala arbetsmiljön?”
kan vara svår att svara på.
Mer konkreta frågor kan ge bättre information:
- När under veckan är belastningen som högst?
- Vilka uppgifter hinner ni inte med?
- Vet ni vad ni ska prioritera?
- Var uppstår konflikter?
- När får ni stöd från chefen?
- Vilka beslut kan ni själva fatta?
- Vilka processer skapar onödigt merarbete?
Var särskilt uppmärksam vid förändringar
Omorganisationer, digitalisering, nya arbetssätt och neddragningar kan förändra den organisatoriska och sociala arbetsmiljön snabbt.
Arbetsgivaren ska riskbedöma planerade förändringar innan de genomförs enligt reglerna om systematiskt arbetsmiljöarbete.
Läs mer om omorganisation och arbetsmiljö.
Den gamla arbetsmiljön kan försvinna innan den nya fungerar
Under förändringar kan en övergångsperiod bli särskilt belastande.
Medarbetarna kanske samtidigt ska:
- göra sitt gamla arbete
- lära sig nya rutiner
- använda nya system
- bygga nya arbetsrelationer
Riskbedömningen behöver därför omfatta även själva övergången.
Distans- och hybridarbete förändrar vissa psykosociala frågor
Arbete på distans kan ge fördelar som:
- flexibilitet
- minskad restid
- möjlighet till koncentration
Men det kan också skapa frågor kring:
- social isolering
- tillgänglighet
- gränsen mellan arbete och fritid
- kommunikation
- chefens möjlighet att upptäcka belastning
Arbetsgivaren behöver därför analysera den faktiska arbetsmiljön oavsett var arbetet utförs.
Det som inte syns kan fortfarande vara ett arbetsmiljöproblem
En chef som tidigare såg att en medarbetare alltid satt kvar sent kanske inte ser samma signal när personen arbetar hemifrån.
Det gör regelbunden dialog särskilt viktig.
Arbetsgivaren ska ha mål för OSA
AFS 2023:2 anger att arbetsgivaren ska ha mål för den organisatoriska och sociala arbetsmiljön.
Målen ska syfta till att främja hälsa och öka organisationens förmåga att motverka ohälsa.
Arbetsmiljöverket – Mål för organisatorisk och social arbetsmiljö
Mål behöver vara användbara
Ett mål som:
”Alla ska må bra på jobbet.”
är svårt att omsätta i praktiken.
Ett mer konkret mål kan exempelvis handla om att:
- alla arbetsgrupper ska ha tydliga prioriteringar
- chefer ska ha regelbundna arbetsmiljödialoger
- rutiner för kränkande särbehandling ska vara kända
- arbetsbelastning ska följas upp efter större förändringar
Exakta mål behöver naturligtvis anpassas till verksamheten.
Starkt psykiskt påfrestande arbete behöver särskild uppmärksamhet
Vissa arbeten innehåller situationer som är psykiskt krävande även när organisationen fungerar väl.
Det kan exempelvis handla om att:
- möta människor i svår kris
- hantera traumatiska situationer
- fatta beslut med stora konsekvenser för andra människor
- regelbundet möta hot eller starka känslor
Arbetsgivaren behöver då vidta åtgärder för att motverka att sådana arbetsuppgifter leder till ohälsa.
Det kan exempelvis handla om stöd, utbildning eller professionell handledning beroende på arbetet.
Stöd kan behöva vara en del av arbetsorganisationen
I vissa yrken är det inte realistiskt att ta bort den emotionella belastningen helt.
Då behöver organisationen skapa resurser omkring arbetet.
Exempel kan vara:
- kollegialt stöd
- chefstillgänglighet
- handledning
- återhämtning
- kompetensutveckling
Individuellt samtalsstöd kan komplettera arbetsmiljöarbetet
En enskild medarbetare kan samtidigt behöva professionellt stöd för egen psykisk belastning.
Det kan exempelvis handla om:
- oro
- stress
- sorg
- relationsproblem
- självkritik
- livskris
Läs mer om samtalsstöd för medarbetare.
Men terapi förändrar inte arbetsorganisationen
Om arbetsmiljöproblemet är:
”Vi har för lite personal för den arbetsmängd vi ansvarar för.”
kan psykoterapi inte skapa fler resurser.
Behandlingen kan hjälpa den enskilda personen med psykiska problem.
Organisationen behöver samtidigt hantera arbetsmiljörisken.
Undvik individualisering av organisatoriska problem
Detta är en av de viktigaste principerna i arbetet med psykosocial arbetsmiljö.
Om flera personer beskriver samma problem bör arbetsgivaren undersöka om det finns gemensamma organisatoriska orsaker.
Exempel:
Fem medarbetare säger att de inte hinner med.
Då bör organisationen inte automatiskt dra slutsatsen:
”Vi behöver en stresshanteringskurs.”
Först behöver man också fråga:
”Hur mycket arbete finns och vilka resurser har gruppen?”
Individuella problem ska samtidigt inte ignoreras
Det omvända misstaget är också möjligt.
All psykisk ohälsa är inte ett organisationsproblem.
En person kan behöva psykoterapi även på en välfungerande arbetsplats.
Arbetsgivaren behöver därför kunna arbeta både:
- organisatoriskt
- individuellt
utan att blanda ihop nivåerna.
Psykoterapi för medarbetare
När en person har ett tydligt psykiskt eller emotionellt behandlingsbehov kan psykoterapi vara relevant.
Det kan exempelvis gälla:
- ångest
- depressiva besvär
- relationsproblem
- livskriser
- återkommande emotionella mönster
Läs mer om psykoterapi för medarbetare.
När behövs företagshälsovård?
Företagshälsovård eller annan relevant sakkunnig kompetens kan behövas när arbetsgivaren saknar egen kompetens inom exempelvis:
- arbetsmiljö
- arbetsanpassning
- rehabilitering
- arbetsförmåga
Det är ett annat uppdrag än individuell psykoterapeutisk behandling.
Läs mer om företagshälsovård eller psykoterapi – vad behöver arbetsgivaren?
När arbetsförmågan redan har påverkats
En person som har utvecklat psykisk ohälsa kan även behöva arbetsanpassning.
Det kan exempelvis innebära:
- anpassade arbetsuppgifter
- förändrad arbetstid
- tydligare prioritering
- förändrad arbetsfördelning
Läs mer om arbetsanpassning vid psykisk ohälsa.
Friskfaktorer är också intressanta
Arbetsmiljöarbete behöver inte bara handla om att ta bort problem.
Arbetsmiljöverkets samlade kunskapsmaterial om friska och välmående arbetsplatser pekar på betydelsen av bland annat:
- organisering av arbete
- ledarskap
- psykosocial arbetsmiljö
Samtidigt konstateras att det fortfarande finns betydande kunskapsluckor.
Arbetsmiljöverket – Faktorer som skapar friska och välmående arbetsplatser
Det finns ingen enkel checklista som skapar en perfekt arbetsplats
Olika verksamheter har olika risker.
En intensivvårdsavdelning.
Ett IT-företag.
En skola.
En industri.
Ett konsultföretag.
Alla har organisatoriska och sociala frågor – men inte samma frågor.
Arbetsmiljöarbetet behöver därför utgå från den faktiska verksamheten.
En praktisk modell för bättre psykosocial arbetsmiljö
1. Undersök
Hur fungerar arbetet i praktiken?
2. Identifiera krav
Vad kräver arbetsuppgifterna av medarbetarna?
3. Identifiera resurser
Finns tillräcklig bemanning, kompetens, tid, stöd och återhämtning?
4. Undersök den sociala miljön
Hur fungerar samarbete, kommunikation, konflikter och stöd?
5. Bedöm riskerna
Vilka förhållanden kan bidra till ohälsa?
6. Prioritera åtgärder
Förändra sådant som skapar risker.
7. Stöd individer vid behov
Arbetsanpassning, samtalsstöd eller annan professionell insats kan behövas parallellt.
8. Följ upp
Har åtgärderna faktiskt förbättrat situationen?
Frågor till ledningen
- Är arbetsmängden realistisk i förhållande till våra resurser?
- Vet medarbetarna vad som ska prioriteras?
- Har cheferna rimlig arbetsbelastning?
- Har cheferna tillräckligt mandat?
- Finns återkommande konflikter som vi inte hanterat?
- Fungerar våra rutiner för kränkande särbehandling?
- Riskbedömer vi organisatoriska förändringar?
- Följer vi upp om våra åtgärder fungerar?
Frågor till chefen
- Vet mina medarbetare vad som förväntas?
- Vet de vad som ska prioriteras när tiden inte räcker?
- Har jag tid att följa deras arbetsmiljö?
- Vet de var de kan få stöd?
- Finns konflikter jag undviker?
- Kan medarbetarna säga att arbetsbelastningen är för hög?
- Vilka problem behöver jag lyfta högre upp i organisationen?
Frågor till arbetsgruppen
- Vilka arbetsuppgifter skapar mest belastning?
- Vilka prioriteringar är oklara?
- Var uppstår onödiga avbrott?
- Vilket stöd saknas?
- Hur fungerar samarbetet?
- Vad gör det svårt att återhämta sig?
- Vad skulle göra arbetet mer hållbart?
Vanliga misstag i arbetet med psykosocial arbetsmiljö
Att bara mäta trivsel
En trevlig arbetsplats kan fortfarande ha ohälsosam arbetsbelastning.
Att göra OSA till en individfråga
Stresshantering kan inte ersätta organisatoriska åtgärder.
Att lägga allt ansvar på chefen
Chefen behöver själv resurser, stöd och mandat.
Att bara reagera när någon blir sjukskriven
Arbetsmiljörisker ska förebyggas.
Att fråga om arbetsmiljön men inte göra något åt svaren
Undersökning måste följas av analys och åtgärder.
Att kalla alla konflikter för mobbning
Konflikt och kränkande särbehandling är inte samma sak och behöver bedömas utifrån den konkreta situationen.
Att tro att psykologisk trygghet ersätter arbetsmiljöarbetet
Psykologisk trygghet är ett användbart forskningsbegrepp men ersätter inte arbetsgivarens skyldigheter enligt arbetsmiljöreglerna.
Att använda samtalsstöd som enda svar på strukturella problem
Individuellt stöd kan vara värdefullt men förändrar inte i sig bemanning, arbetsmängd eller organisationsstruktur.
Att glömma förändringsperioder
Omorganisation och digitalisering kan förändra den psykosociala arbetsmiljön snabbt.
Att tro att en policy automatiskt förändrar verkligheten
Det som räknas är hur arbetet faktiskt organiseras och genomförs.
Vanliga frågor om psykosocial arbetsmiljö
Vad betyder psykosocial arbetsmiljö?
Begreppet används för psykologiska och sociala förhållanden i arbetet, exempelvis arbetskrav, stöd, relationer, kontroll, ledarskap och konflikter.
Heter det fortfarande psykosocial arbetsmiljö?
Begreppet används fortfarande i forskning och vardagligt språk. I Arbetsmiljöverkets aktuella föreskrifter används framför allt organisatorisk och social arbetsmiljö, OSA.
Vad omfattar OSA?
Det omfattar bland annat ledning och styrning, kommunikation, delaktighet, handlingsutrymme, arbetsfördelning, krav, resurser, ansvar, socialt samspel, samarbete och socialt stöd.
Vem ansvarar för den psykosociala arbetsmiljön?
Arbetsgivaren ansvarar för att arbetsmiljöreglerna följs. Medarbetare och skyddsorganisation har samtidigt viktiga roller i det praktiska arbetsmiljöarbetet.
Vad är ohälsosam arbetsbelastning?
Arbetsmiljöverket beskriver den som en situation där kraven mer än tillfälligt överstiger resurserna och obalansen blir långvarig samtidigt som möjligheterna till återhämtning är otillräckliga.
Är stress alltid ett arbetsmiljöproblem?
Nej. Stress kan ha många orsaker. Arbetsgivaren behöver däremot undersöka om arbetets krav, resurser eller organisering bidrar till belastningen.
Vad är en psykosocial risk?
Det kan exempelvis vara långvarig obalans mellan krav och resurser, bristande stöd, problematiska konflikter, kränkande särbehandling eller andra organisatoriska och sociala förhållanden som kan bidra till ohälsa.
Är psykologisk trygghet samma sak som OSA?
Nej. Psykologisk trygghet är ett forskningsbegrepp. OSA är det begrepp som används i Arbetsmiljöverkets regler för den organisatoriska och sociala arbetsmiljön.
Kan arbetsgivaren erbjuda samtalsstöd?
Ja. Professionellt samtalsstöd kan vara relevant för enskilda medarbetare. Det ersätter dock inte organisatoriska arbetsmiljöåtgärder när problemet ligger i arbetets utformning.
Kan psykoterapi hjälpa?
Psykoterapi kan vara relevant när en medarbetare har ett individuellt psykiskt eller emotionellt behandlingsbehov. Den behandlar individen och ersätter inte arbetsgivarens arbetsmiljöansvar.
När behövs företagshälsovård?
Företagshälsovård eller annan sakkunnig kompetens kan behövas när arbetsgivaren saknar tillräcklig egen kompetens för arbetsmiljöarbete, arbetsanpassning eller rehabilitering.
Kan en chef få eget stöd?
Ja. Professionell chefscoachning kan vara relevant kring exempelvis arbetsbelastning, konflikter, svåra samtal, gränssättning och psykisk ohälsa hos medarbetare.
Kan en dålig psykosocial arbetsmiljö orsaka depression?
Forskningen visar samband mellan flera arbetsrelaterade psykosociala faktorer och depressiva symtom, men orsakssamband på individnivå är komplexa och ska inte förenklas. En enskild persons depression kan ha flera samverkande orsaker.
En hållbar arbetsplats kräver mer än trivsel
En god psykosocial arbetsmiljö handlar inte om att alla ska vara glada hela tiden.
Arbetslivet kommer fortfarande innehålla:
- krav
- deadlines
- svåra beslut
- meningsskiljaktigheter
- förändringar
Frågan är hur organisationen hanterar dem.
Finns rimliga resurser?
Finns tydliga prioriteringar?
Finns stöd?
Fungerar kommunikationen?
Kan problem lyftas?
Och agerar organisationen när arbetsmiljörisker blir synliga?
Det är där det systematiska arbetet med den organisatoriska och sociala arbetsmiljön blir avgörande.
När kan Gävleborgs Psykoterapi hjälpa?
Gävleborgs Psykoterapi AB erbjuder professionellt psykoterapeutiskt stöd till företag, medarbetare och chefer när psykisk och relationell belastning påverkar arbetslivet.
Det kan exempelvis handla om:
- individuellt samtalsstöd för medarbetare
- psykoterapeutiska insatser
- chefscoachning
- stöd inför svåra samtal
- professionellt stöd vid konflikter och psykiskt belastande situationer
Insatserna genomförs av legitimerad psykoterapeut och kan erbjudas digitalt i hela Sverige när formatet och uppdraget är lämpliga.
Gävleborgs Psykoterapi ersätter inte arbetsmiljöutredning, företagshälsovård, HR, arbetsrättslig rådgivning eller arbetsgivarens ansvar att undersöka och åtgärda organisatoriska och sociala arbetsmiljörisker.
Läs mer om Gävleborgs Psykoterapis tjänster för företag och arbetsgivare.
Kontakta Gävleborgs Psykoterapi
Företag och arbetsgivare är välkomna att kontakta Gävleborgs Psykoterapi när medarbetare eller chefer behöver professionellt samtalsstöd eller psykoterapeutisk kompetens.
Digitala insatser kan erbjudas till företag i hela Sverige när formatet är lämpligt.
För organisationer med återkommande behov finns även möjlighet till mer kontinuerliga företagslösningar.
Källor och vidare läsning
Arbetsmiljöverket – Organisatorisk och social arbetsmiljö
Arbetsmiljöverket – AFS 2023:2, Planering och organisering av arbetsmiljöarbete
Arbetsmiljöverket – Förebygg ohälsosam arbetsbelastning
Arbetsmiljöverket – Motverka kränkande särbehandling
Arbetsmiljöverket – Psykosocial arbetsmiljö, hälsa och välbefinnande
Arbetsmiljöverket – Faktorer som skapar friska och välmående arbetsplatser
PubMed – The Relationship Between Work-Related Stress and Depression: A Scoping Review
PubMed – Psychological safety and psychosocial safety climate in workplace
Texten är allmän information för arbetsgivare och chefer och ersätter inte individuell juridisk, arbetsrättslig, arbetsmiljörättslig, medicinsk, psykiatrisk eller psykoterapeutisk bedömning. Arbetsmiljörisker och lämpliga åtgärder behöver bedömas utifrån den konkreta verksamheten och aktuella regler.