Rehabilitering vid ohälsa

När en medarbetare blir sjukskriven på grund av psykisk ohälsa uppstår ofta många frågor för arbetsgivaren.

Hur mycket kontakt ska chefen ha?

Vad behöver arbetsgivaren göra?

När behövs arbetsanpassning?

Vad ska finnas i en plan för återgång i arbete?

Vilken roll har företagshälsovården?

Och hur skiljer man arbetsgivarens rehabiliteringsarbete från medarbetarens medicinska eller psykoterapeutiska behandling?

Rehabilitering vid psykisk ohälsa fungerar bäst när rollerna är tydliga.

Arbetsgivaren ansvarar för de arbetsplatsinriktade åtgärder som kan underlätta fortsatt arbete eller återgång.

Hälso- och sjukvården ansvarar för medicinsk behandling.

En psykoterapeut kan arbeta med individens psykiska och emotionella problem.

Företagshälsovård eller annan relevant expertkompetens kan bidra i arbetsplatsinriktad rehabilitering och arbetsanpassning.

Gävleborgs Psykoterapi erbjuder professionellt samtalsstöd, psykoterapi och chefscoachning för företag och arbetsgivare. Digitala insatser kan erbjudas i hela Sverige när formatet är lämpligt.

Vad menas med rehabilitering vid psykisk ohälsa?

Rehabilitering i arbetslivet handlar om att skapa förutsättningar för en medarbetare med nedsatt arbetsförmåga att kunna fortsätta arbeta eller återgå till arbete.

Vid psykisk ohälsa kan arbetsförmågan exempelvis påverkas genom:

minskad mental uthållighet
koncentrationssvårigheter
problem med minne och planering
ökad känslighet för stress
svårigheter att hantera många samtidiga krav
lägre energi
större behov av återhämtning

Rehabiliteringen behöver därför utgå från hur personens aktuella förmåga fungerar i relation till arbetets krav.

Arbetsgivaren har ett rehabiliteringsansvar

Försäkringskassan beskriver att arbetsgivaren har ett rehabiliteringsansvar när en medarbetare blir sjukskriven.

Arbetsgivaren ska undersöka vilka arbetsplatsinriktade åtgärder som kan underlätta för medarbetaren att komma tillbaka till arbetet.

Ansvaret gäller oavsett om sjukdomen eller skadan har orsakats av arbetet eller av något utanför arbetsplatsen.

Försäkringskassan – Plan för återgång i arbete

Rehabiliteringsansvaret betyder inte att arbetsgivaren ska behandla sjukdomen

Det är viktigt att skilja mellan arbetslivsinriktad rehabilitering och medicinsk behandling.

Chefen ska inte:

ställa diagnos
bedöma läkemedelsbehandling
bedriva psykoterapi
ta över vårdens behandlingsansvar

Arbetsgivaren behöver i stället arbeta med sådant som ligger inom arbetsplatsens område.

Det kan exempelvis vara:

arbetsuppgifter
arbetstid
arbetsbelastning
arbetsfördelning
arbetsanpassning
kontakt under sjukskrivningen
planering av återgång

Psykisk ohälsa kräver inte att chefen känner till hela diagnosen

Det är lätt att tro att arbetsgivaren måste känna till alla medicinska detaljer för att kunna arbeta med rehabiliteringen.

Men det mest relevanta är ofta att förstå hur arbetsförmågan påverkas.

Frågor kan vara:

Vilka arbetsuppgifter fungerar?
Vad har blivit svårt?
Vilken typ av belastning behöver minska?
Behöver arbetstiden förändras?
Vilka anpassningar kan underlätta?

Det ger arbetsgivaren ett mer praktiskt underlag för rehabiliteringsarbetet.

Rehabiliteringen kan börja innan sjukskrivningen

Ett förebyggande arbete behöver inte vänta tills medarbetaren blivit helt sjukskriven.

En person kanske fortfarande arbetar men visar tydliga tecken på att arbetsförmågan håller på att försämras.

Det kan exempelvis märkas genom:

ökad korttidsfrånvaro
svårigheter att hinna med
koncentrationsproblem
återkommande trötthet
ökad övertid
svårigheter att prioritera

Då kan tidig arbetsanpassning och professionellt stöd ibland vara relevant.

Läs mer om hur arbetsgivare kan arbeta för att förebygga sjukskrivning.

När medarbetaren väl blir sjukskriven

När sjukskrivningen har börjat behöver arbetsgivaren hålla kontakt och fundera över vilka arbetsplatsåtgärder som kan bli relevanta.

Det betyder inte att chefen behöver kontakta personen varje dag.

Kontakten behöver anpassas efter:

hälsotillståndet
sjukskrivningens omfattning
vad medarbetaren orkar
vilka frågor som behöver hanteras

Försäkringskassan lyfter uttryckligen frågan om hur kontakten mellan arbetsplatsen och den sjukskrivna medarbetaren ska fungera som en del av planeringen för återgång.

Försäkringskassan – Rehabilitering och kontakt under sjukskrivning

För lite kontakt kan göra återgången svårare

Om en person är borta länge och nästan all kontakt med arbetsplatsen försvinner kan tröskeln för återgång bli större.

Medarbetaren kan börja undra:

”Vad har hänt medan jag varit borta?”

”Hur ser mina arbetsuppgifter ut nu?”

”Vad tänker kollegorna?”

”Förväntas jag kunna allt direkt när jag kommer tillbaka?”

En väl avvägd kontakt kan bidra till kontinuitet och minska onödig osäkerhet.

För mycket kontakt kan också bli belastande

Om chefen däremot ringer ofta och återkommande frågar:

”När kommer du tillbaka?”

kan kontakten upplevas som pressande.

Det kan vara bättre att komma överens om:

vem som håller kontakt
hur ofta kontakten sker
på vilket sätt
vad samtalen ska handla om

Struktur kan skapa trygghet för både medarbetare och chef.

Plan för återgång i arbete

Om medarbetaren förväntas vara sjukskriven i minst 60 dagar ska arbetsgivaren normalt ta fram en plan för återgång i arbete.

Planen ska normalt vara upprättad senast dag 30 i sjukperioden.

Medarbetaren ska så långt som möjligt vara delaktig i att ta fram planen.

Försäkringskassan – När plan för återgång behövs

Det finns situationer där en plan inte behöver upprättas direkt

Försäkringskassan beskriver flera undantag.

En plan behöver exempelvis normalt inte tas fram om:

medarbetaren förväntas kunna arbeta som vanligt inom 60 dagar
personen kan återgå utan några särskilda insatser
hälsotillståndet innebär att återgång inte bedöms vara möjlig, även med rehabiliteringsåtgärder
hälsotillståndet tillfälligt gör att personen inte kan delta i planeringen

I flera av dessa situationer behöver arbetsgivaren dokumentera sitt ställningstagande och om förutsättningarna förändras kan en plan behöva tas fram senare.

Försäkringskassan – Situationer där plan för återgång inte krävs

Vad kan en rehabiliteringsplan innehålla?

Planen behöver utgå från den konkreta situationen.

Försäkringskassan anger exempel på frågor som kan vara aktuella:

kan personen arbeta deltid?
hur kan arbetsuppgifterna anpassas?
kan arbetsplatsen anpassas?
kan arbetstiderna förändras?
är tillfällig eller permanent omplacering relevant?
behövs arbetstekniska hjälpmedel?
behövs utbildning eller omskolning?
behöver företagshälsovård eller annan extern aktör involveras?
när ska insatserna genomföras?
hur ska planen följas upp?

Försäkringskassan – Vad en plan för återgång kan innehålla

Planen behöver vara konkret

En formulering som:

”Medarbetaren ska återgå successivt.”

säger ganska lite.

En mer användbar plan kan beskriva:

vilken arbetstid som gäller
vilka arbetsuppgifter personen börjar med
vilka uppgifter som tillfälligt tas bort
vilket stöd som finns
när förändringar ska göras
när nästa uppföljning sker

Det gör det lättare att bedöma om rehabiliteringen fungerar.

Planen ska inte hamna i en pärm och glömmas bort

Försäkringskassan beskriver att arbetsgivaren ska se till att planen följs och förändras när det behövs.

Försäkringskassan – Uppföljning av plan för återgång

Det innebär att rehabiliteringen behöver följas över tid.

Det som såg rimligt ut i början kanske behöver justeras efter några veckor.

Medarbetaren ska medverka i rehabiliteringen

Försäkringskassan beskriver att medarbetaren aktivt ska medverka i sin rehabilitering.

Planen ska också så långt som möjligt tas fram tillsammans med medarbetaren.

Försäkringskassan – Medarbetarens medverkan i rehabiliteringen

Det är viktigt eftersom medarbetaren ofta har central kunskap om vad som fungerar och inte fungerar.

Delaktighet betyder inte att medarbetaren ensam bestämmer

Medarbetaren kan exempelvis säga:

”Jag vill bara arbeta hemifrån under det kommande året.”

Arbetsgivaren behöver lyssna och undersöka förslaget.

Men rehabiliteringen behöver samtidigt fungera i relation till:

arbetsuppgifterna
verksamhetens krav
arbetsmiljön
vilka anpassningar som faktiskt är möjliga

Rehabilitering är därför en process av dialog, utredning och beslut – inte en beställning från ena parten.

Arbetsanpassning är ofta rehabiliteringens praktiska kärna

Arbetsmiljöverkets AFS 2023:2 innehåller särskilda regler om arbetsanpassning.

Arbetsanpassning är en individuell åtgärd i den fysiska, organisatoriska eller sociala arbetsmiljön som ska hjälpa en person med nedsatt förmåga att fortsätta eller återgå i arbete.

Arbetsmiljöverket – AFS 2023:2, arbetsanpassning

Arbetsanpassning kan vara tillfällig eller varaktig

Behovet behöver inte se likadant ut under hela rehabiliteringen.

En person kan exempelvis under den första perioden behöva:

kortare arbetstid
färre arbetsuppgifter
färre parallella projekt
begränsad mötesbelastning
tydligare prioritering

När arbetsförmågan förbättras kan vissa anpassningar gradvis förändras.

Läs vår fördjupning om arbetsanpassning vid psykisk ohälsa.

Arbetsgivaren ska fortlöpande fånga upp behov av arbetsanpassning

Arbetsmiljöverkets regler innebär att arbetsgivaren fortlöpande ska ta reda på om någon medarbetare behöver arbetsanpassning.

Det kan göras genom vanliga samtal eller särskilda möten.

Arbetsmiljöverket – Vägledning om arbetsanpassning

Behovet av anpassning behöver alltså inte upptäckas först när en lång sjukskrivning redan har uppstått.

Orsaken till sjukdomen kan finnas utanför arbetet

En medarbetare kan bli sjukskriven efter exempelvis:

en svår separation
sorg
allvarlig sjukdom i familjen
annan privat kris

Arbetsgivarens rehabiliteringsansvar gäller ändå.

Försäkringskassan anger uttryckligen att ansvaret gäller oavsett om sjukdomen eller skadan har orsakats av arbetet eller inte.

Försäkringskassan – Rehabiliteringsansvaret gäller oavsett orsak

Men arbetsgivaren behöver inte rehabilitera privatlivet

Om en medarbetare har blivit deprimerad efter en separation behöver chefen inte försöka lösa relationen.

Arbetsgivarens frågor kan i stället vara:

Hur påverkas arbetsförmågan?
Vilka arbetsuppgifter fungerar?
Behövs en tillfällig anpassning?
Hur ska kontakten fungera?
Hur planerar vi återgången?

Personens psykiska behandlingsbehov hanteras av relevant vårdgivare.

När arbetet har bidragit till sjukskrivningen

Situationen blir annorlunda om arbetsmiljön är en del av problemet.

Anta att medarbetaren har arbetat under lång tid med:

orimlig arbetsmängd
ständig övertid
oklara prioriteringar
otillräcklig bemanning

Att bara arbetsanpassa personen under några veckor utan att undersöka grundproblemet är då otillräckligt.

Arbetsgivaren behöver även hantera den organisatoriska arbetsmiljön.

Läs mer om ohälsosam arbetsbelastning.

Individuell rehabilitering får inte dölja ett gemensamt arbetsmiljöproblem

Om fyra personer i samma arbetsgrupp blir sjukskrivna med liknande stressproblem behöver organisationen lyfta blicken.

Det kan finnas:

systematiskt för höga krav
brist på resurser
otydliga roller
konflikter
bristande ledningsförutsättningar

Varje individ kan behöva rehabilitering.

Men gruppens arbetsmiljö behöver samtidigt undersökas.

Rehabilitering och återgång i arbete är nära sammankopplade

Rehabiliteringen bör skapa förutsättningar för en hållbar återgång.

Det betyder att arbetsgivaren behöver fundera över:

när återgång kan påbörjas
vilka arbetsuppgifter som är lämpliga
vilken arbetstid som fungerar
hur progressionen ska ske
hur ofta planen ska följas upp

Läs vår mer detaljerade guide om återgång i arbete efter psykisk ohälsa.

En snabb återgång är inte alltid en hållbar återgång

Det kan finnas ett starkt tryck från både arbetsgivare och medarbetare att återgå snabbt.

Medarbetaren kanske vill visa:

”Nu är jag frisk.”

Arbetsgivaren behöver bemanning.

Kollegorna har arbetat extra.

Men en återgång som går för snabbt kan bli svår att upprätthålla.

Rehabiliteringen behöver därför utgå från faktisk arbetsförmåga – inte bara önskad tidsplan.

Arbetstid och arbetsinnehåll behöver planeras tillsammans

Det räcker inte alltid att säga:

”Du börjar på 50 procent.”

Personen behöver också veta vad som ska göras under dessa 50 procent.

Om samtliga gamla arbetsuppgifter ligger kvar kan deltidssjukskrivningen i praktiken innebära att personen försöker utföra heltidsarbete på halva tiden.

Det är sällan en hållbar rehabiliteringsstrategi.

Arbetsuppgifterna kan behöva prioriteras om

En rehabiliteringsplan kan exempelvis innebära att medarbetaren i början:

har ett begränsat antal uppgifter
slipper vissa komplexa ärenden
har färre deadlines
har regelbunden avstämning
inte arbetar övertid

Det är ofta bättre att vara konkret än att säga:

”Känn efter själv hur mycket du orkar.”

Chefen behöver leda även under rehabiliteringen

Omtanke och tydlighet är inte motsatser.

Chefen kan både visa förståelse för personens situation och vara tydlig kring:

arbetsuppgifter
prioriteringar
arbetstid
förväntningar
uppföljning

Det kan faktiskt minska belastningen för medarbetaren eftersom personen inte själv behöver gissa vad som förväntas.

Chefen ska inte bli terapeut under rehabiliteringen

En psykiskt sjukskriven medarbetare kan behöva prata mycket om sitt mående.

Chefen kan lyssna och visa omtanke.

Men det är viktigt att hålla gränsen mellan:

chefens rehabiliteringssamtal

och

professionell psykoterapeutisk behandling.

Läs mer om chefsstöd vid psykisk ohälsa hos medarbetare.

Rehabiliteringssamtalet kan fokusera på arbetet

Exempel på frågor:

Hur fungerar den nuvarande arbetsmängden?
Vilka uppgifter är svårast?
Finns något som behöver förändras?
Hur fungerar arbetstiden?
Behöver vi justera planen?

Chefen behöver inte fråga:

”Vad pratade du om med terapeuten?”

Psykoterapi kan vara en parallell behandlingsinsats

En medarbetare kan behöva psykoterapi under rehabiliteringen.

Det kan exempelvis handla om behandling av:

depression
ångest
stressrelaterade problem
livskris
relationssvårigheter
självkritik och prestationskrav

Arbetsgivaren kan i vissa upplägg finansiera professionella samtal.

Men psykoterapin ersätter inte rehabiliteringsplaneringen.

Läs mer om psykoterapi för medarbetare.

Behandling och arbetsförmåga är inte samma sak

En person kan göra tydliga framsteg i psykoterapi men fortfarande ha begränsad arbetsförmåga.

På samma sätt kan en person återgå i arbete innan alla psykiska symtom har försvunnit.

Arbetsgivaren behöver därför fokusera på hur arbetet fungerar snarare än försöka bedöma om behandlingen är ”färdig”.

Forskningen visar varför arbetsplatsen behöver finnas med

En systematisk översikt från 2024 undersökte arbetsinriktade insatser för personer sjukskrivna på grund av vanliga psykiska tillstånd som depression, ångest, anpassningsproblem och stressreaktioner.

Vissa arbetsfokuserade insatser var förknippade med ökad eller snabbare återgång jämfört med sedvanlig vård, men forskarna bedömde evidenssäkerheten som låg.

PubMed – Effects of work-directed interventions on return-to-work in people on sick-leave for common mental disorders

Resultaten ger stöd för att arbetsplatsen kan spela en viktig roll samtidigt som inga enskilda modeller bör beskrivas som garanterade lösningar.

Psykoterapi ensam ger inte säkert återgång i arbete

En systematisk översikt av vanlig psykologisk och psykoterapeutisk behandling fann att forskningsunderlaget för behandlingens specifika effekt på återgång i arbete var begränsat och heterogent.

PubMed – Return-to-work outcomes in routine outpatient treatment for common mental disorders

Det är en viktig påminnelse för arbetsgivare.

Behandling av psykisk ohälsa och rehabilitering tillbaka till arbete är relaterade – men de är inte samma process.

Kombinerade arbetsfokuserade insatser

En senare systematisk översikt och metaanalys undersökte insatser som kombinerade psykologiska komponenter med organisatoriska strategier såsom förändringar i arbetet och samarbete med chef.

Resultaten visade små förbättringar av arbetsfunktion och psykisk hälsa direkt efter insatserna, medan långtidseffekterna var mindre tydliga.

PubMed – Work-focused interventions for employees with depression, anxiety and psychological distress

Det talar för ett perspektiv där behandlingen av individen och förändringar i arbetet kan behöva ske parallellt.

Företagshälsovård kan vara viktig i rehabiliteringen

Arbetsgivaren har inte alltid tillräcklig egen kompetens för att bedöma arbetsanpassning, arbetsförmåga eller rehabiliteringsbehov.

Då kan företagshälsovård eller annan relevant sakkunnig hjälp behöva användas.

Företagshälsovård kan exempelvis bidra med:

arbetsplatsinriktad bedömning
stöd kring arbetsförmåga
arbetsanpassning
rehabiliteringsplanering
arbetsmiljökompetens

Läs mer om skillnaden mellan företagshälsovård och psykoterapi.

Arbetsgivare kan få ekonomiskt stöd för vissa rehabiliteringstjänster

Försäkringskassan erbjuder arbetsplatsinriktat rehabiliteringsstöd.

Det innebär att arbetsgivaren under vissa förutsättningar kan få bidrag när en godkänd anordnare anlitas för individuella arbetsplatsinriktade rehabiliteringsinsatser.

Försäkringskassan – Arbetsplatsinriktat rehabiliteringsstöd

När kan rehabiliteringsstödet vara aktuellt?

Försäkringskassan anger bland annat följande situationer:

upprepad korttidsfrånvaro
ohälsa eller signaler på ohälsa
behov av hjälp med plan för återgång
oklar arbetsförmåga i förhållande till arbetsuppgifterna
risk för sjukskrivning
risk för svårigheter att återgå efter sjukfrånvaro

Försäkringskassan – När arbetsplatsinriktat rehabiliteringsstöd kan användas

Aktuella nivåer för bidraget

För insatser som har påbörjats från och med den 1 januari 2025 anger Försäkringskassan att arbetsgivaren kan få tillbaka hälften av kostnaden för godkända arbetsplatsinriktade rehabiliteringstjänster.

Det finns samtidigt beloppsgränser per medarbetare och arbetsgivare.

Eftersom regler och belopp kan förändras bör arbetsgivaren alltid kontrollera de aktuella villkoren hos Försäkringskassan innan en tjänst beställs med avsikt att söka bidrag.

Försäkringskassan – Aktuella villkor och beloppsgränser

Psykoterapi är inte automatiskt en bidragsberättigad rehabiliteringstjänst

Det är viktigt att inte blanda ihop vanlig psykoterapeutisk behandling med arbetsplatsinriktat rehabiliteringsstöd.

Försäkringskassan ställer särskilda krav på:

vilken typ av tjänst som köps
att insatsen är arbetsplatsinriktad
vilken anordnare som utför tjänsten
vilken dokumentation som lämnas

Arbetsgivaren bör därför kontrollera villkoren innan man räknar med ersättning.

När flera professionella aktörer är involverade

En rehabiliteringsprocess kan innehålla flera personer och organisationer.

Exempelvis:

medarbetaren
närmaste chef
HR
Försäkringskassan
företagshälsovård
läkare
psykoterapeut

Det gör tydliga roller särskilt viktiga.

Alla behöver inte veta allt

Samverkan betyder inte att alla aktörer automatiskt ska få all information.

Chefen behöver exempelvis inte ha tillgång till psykoterapins innehåll för att kunna planera arbetsanpassning.

Företagshälsovården behöver inte automatiskt känna till privata detaljer som saknar betydelse för uppdraget.

Information behöver hanteras enligt gällande regler och utifrån vad som faktiskt behövs.

Integriteten är särskilt viktig vid psykisk ohälsa

En medarbetare kan vara orolig för att kollegor ska få veta om:

diagnos
psykoterapi
läkemedel
privata problem

Arbetsgivaren behöver skilja mellan information om individens hälsa och den information som arbetsgruppen faktiskt behöver för att arbetet ska fungera.

Kollegorna kan behöva veta hur arbetet fördelas

Det kan exempelvis räcka att säga:

”Under kommande månad kommer arbetsuppgifterna att vara fördelade på det här sättet.”

Arbetsgruppen behöver inte automatiskt få veta varför medarbetaren har en viss anpassning.

Rehabiliteringen kan påverka kollegorna

När en medarbetare arbetar mindre eller har färre arbetsuppgifter måste arbetet hanteras någonstans.

Om allt överförs till redan hårt belastade kollegor kan nya arbetsmiljörisker uppstå.

Arbetsgivaren behöver därför också fundera över:

vilka uppgifter som kan tas bort
om deadlines kan ändras
om resurser behöver tillföras
hur arbetsgruppen påverkas

Rehabilitering ska inte innebära att belastningen bara flyttas

Det är ett vanligt organisatoriskt dilemma.

Den sjukskrivna behöver avlastning.

Kollegorna har redan hög arbetsbelastning.

En hållbar lösning kan därför kräva beslut högre upp i organisationen.

När chefen saknar mandat

Chefen kanske ser vad som behöver göras men saknar möjlighet att:

anställa
ta bort arbetsuppgifter
flytta deadlines
ändra organisationen

Då behöver frågan lyftas vidare.

Rehabiliteringsansvaret blir svårt att omsätta i praktiken om chefen saknar de organisatoriska förutsättningar som krävs.

Chefen kan själv behöva professionellt stöd

Rehabilitering vid psykisk ohälsa kan vara emotionellt och professionellt krävande.

Chefen kan fundera:

”Pressar jag personen för mycket?”

”Är jag för försiktig?”

”Hur tydlig kan jag vara?”

”Hur hanterar jag kollegornas reaktioner?”

”Vad gör jag om personen inte blir bättre?”

Professionell chefscoachning kan ge möjlighet att reflektera över sådana frågor utan att blanda ihop chefens roll med den sjukskrivnas behandling.

När rehabiliteringen inte går enligt plan

Det är vanligt att en rehabiliteringsprocess förändras.

Medarbetaren kanske:

blir mer trött än väntat
får ökade symtom
klarar vissa uppgifter bättre än andra
behöver längre tid på en viss nivå

Planen kan då behöva anpassas.

Det är mer användbart att fråga:

”Vad behöver vi ändra?”

än att automatiskt beskriva processen som misslyckad.

Bakslag är information

Om en medarbetare försämras efter att arbetsmängden ökats kan det ge viktig information om personens aktuella arbetsförmåga.

Det kan vara anledning att undersöka:

om ökningen gick för snabbt
om arbetsuppgifterna var för komplexa
om återhämtningen var otillräcklig
om hälsotillståndet har förändrats

När medarbetaren vill gå snabbare fram

Vissa medarbetare vill snabbt tillbaka till sin tidigare arbetstakt.

Det kan bero på:

starkt engagemang
oro för kollegorna
prestationskrav
rädsla att uppfattas som svag

Chefen kan behöva hjälpa personen att följa den plan som faktiskt har beslutats.

Det är särskilt relevant när personen tidigare har haft svårt att sätta gränser för sitt arbete.

När medarbetaren är rädd för att återgå

En annan person kan i stället känna stark oro inför återkomsten.

Personen kanske är rädd för:

att inte klara arbetet
att bli sjuk igen
kollegornas frågor
att arbetsbelastningen är oförändrad
en tidigare konflikt

Då kan både konkreta arbetsplatsåtgärder och individuellt professionellt stöd vara relevanta.

När en konflikt ligger bakom sjukfrånvaron

Om personen varit sjukskriven efter en allvarlig arbetsplatskonflikt behöver konflikten hanteras.

Att bara vänta tills medarbetaren mår bättre förändrar inte arbetsrelationen.

En hållbar rehabilitering kan därför kräva:

konflikthantering
tydligare roller
förändrad arbetsfördelning
annan professionell arbetsmiljöinsats

Läs även vår guide om konflikter på arbetsplatsen.

När kränkande särbehandling har förekommit

Om sjukfrånvaron är kopplad till kränkande särbehandling behöver arbetsgivaren hantera själva arbetsmiljörisken enligt de regler och rutiner som gäller.

Individuell rehabilitering eller psykoterapi räcker inte om personen förväntas återvända till samma olösta situation.

När medarbetaren inte vill delta i rehabiliteringen

Det kan uppstå komplicerade situationer där arbetsgivaren vill planera rehabilitering men medarbetaren har svårt eller inte vill medverka.

Orsakerna kan vara många.

Personen kan vara:

för sjuk för att delta just då
rädd
misstroende mot arbetsgivaren
osäker på processen
orolig för hur information ska användas

Arbetsgivaren behöver försöka förstå situationen och samtidigt följa de skyldigheter och processer som gäller.

Vid komplicerade arbetsrättsliga eller rehabiliteringsrättsliga frågor bör relevant HR- eller juridisk kompetens användas.

När personen tillfälligt är för sjuk för planering

Försäkringskassan beskriver att planen kan få vänta om medarbetarens hälsotillstånd tillfälligt innebär att personen inte kan delta i planeringen.

Arbetsgivaren ska då dokumentera sitt ställningstagande och återkomma till planeringen när hälsotillståndet förbättrats.

Försäkringskassan – När hälsotillståndet hindrar planering

Dokumentation är viktig

Rehabiliteringsarbete innehåller beslut och överenskommelser som kan behöva dokumenteras.

Det kan exempelvis gälla:

planerade åtgärder
arbetsanpassningar
uppföljningsdatum
förändringar i planen
arbetsgivarens ställningstaganden

Samtidigt behöver arbetsgivaren vara försiktig med att dokumentera privata medicinska eller psykoterapeutiska detaljer som inte behövs för arbetsgivarens uppdrag.

Dokumentera rehabiliteringen – inte terapin

Arbetsgivaren kan behöva dokumentera:

”Arbetstiden är 50 procent till och med ett visst datum.”

Men behöver normalt inte dokumentera:

”Medarbetaren diskuterade sin relation till sin pappa med psykoterapeuten.”

Rollerna behöver hållas tydliga.

Vanliga misstag i rehabiliteringsarbetet

Att vänta för länge

Arbetsanpassning och förebyggande insatser kan vara relevanta redan innan en lång sjukskrivning uppstått.

Att fokusera på diagnosen i stället för arbetsförmågan

Arbetsgivaren behöver framför allt förstå hur arbetet fungerar och vad som kan anpassas.

Att tro att vården ansvarar för återgången på arbetsplatsen

Medicinsk behandling och arbetsplatsinriktad rehabilitering är olika processer.

Att tro att psykoterapi löser arbetsmiljöproblem

Organisatoriska problem behöver organisatoriska åtgärder.

Att göra en plan men inte följa upp den

Planen behöver ändras när förutsättningarna förändras.

Att bara anpassa arbetstiden

Arbetsuppgifterna och belastningen behöver också bedömas.

Att lämna all prioritering till medarbetaren

Chefen behöver ofta skapa tydliga ramar under rehabiliteringen.

Att glömma kollegornas arbetsmiljö

Arbetsanpassning för en person ska inte skapa ohälsosam belastning för andra.

Att pressa efter ett exakt återgångsdatum

Arbetsförmågan kan förändras och rehabiliteringsplanen kan behöva justeras.

Att dela mer häls information än nödvändigt

Medarbetarens integritet behöver respekteras.

En praktisk rehabiliteringsmodell för arbetsgivaren

1. Uppmärksamma

Finns signaler på nedsatt arbetsförmåga eller sjukfrånvaro?

2. Skapa kontakt

Ha en respektfull dialog med medarbetaren om arbetssituationen.

3. Utred arbetsbehovet

Vilka delar av arbetet fungerar och vilka behöver förändras?

4. Arbetsanpassa

Genomför relevanta individuella förändringar.

5. Planera

Ta fram plan för återgång när reglerna kräver det och när planen behövs som arbetsverktyg.

6. Använd rätt kompetens

Involvera företagshälsovård, HR, vård eller annan sakkunnig kompetens utifrån behovet.

7. Följ upp

Bedöm om åtgärderna fungerar.

8. Justera

Förändra planen när arbetsförmågan eller arbetsplatsens förutsättningar förändras.

Frågor inför ett rehabiliteringssamtal

Hur fungerar arbetet för dig just nu?
Vilka arbetsuppgifter fungerar bäst?
Vilka delar är särskilt krävande?
Behöver arbetstiden förändras?
Behöver arbetsmängden minska?
Finns arbetsuppgifter som tillfälligt bör tas bort?
Vilket stöd behövs från arbetsplatsen?
När ska vi följa upp?

Frågor arbetsgivaren kan ställa till sig själv

Har vi förstått vad som begränsar arbetsförmågan?
Finns organisatoriska faktorer bakom problemen?
Är våra anpassningar konkreta?
Har chefen tillräckligt mandat?
Behöver extern expertkompetens användas?
Är återgången hållbar för resten av arbetsgruppen?
Har vi tydliggjort roller och sekretess?

Vanliga frågor om rehabilitering vid psykisk ohälsa

Har arbetsgivaren rehabiliteringsansvar vid psykisk ohälsa?

Ja. Arbetsgivarens rehabiliteringsansvar omfattar även situationer där arbetsförmågan är nedsatt på grund av psykisk sjukdom eller psykiska besvär.

Gäller ansvaret om problemen är privata?

Ja. Försäkringskassan anger att rehabiliteringsansvaret gäller oavsett om sjukdomen eller skadan har orsakats av arbetet eller inte. Arbetsgivaren behöver däremot fokusera på arbetsplatsens del av rehabiliteringen.

När behövs en plan för återgång i arbete?

En plan ska normalt tas fram senast dag 30 om medarbetaren förväntas vara sjukskriven i minst 60 dagar. Det finns vissa undantag beroende på situationen.

Ska medarbetaren vara med och göra planen?

Ja. Medarbetaren ska så långt som möjligt vara delaktig och aktivt medverka i rehabiliteringen.

Kan arbetsgivaren anpassa arbetsuppgifterna?

Ja. Arbetsanpassning kan exempelvis innebära förändrade arbetsuppgifter, arbetstider eller arbetsfördelning beroende på behov och verksamhetens förutsättningar.

Behöver chefen känna till diagnosen?

Arbetsgivaren behöver framför allt information som är relevant för arbetsförmågan och arbetsplatsens möjligheter till anpassning. Hälsouppgifter behöver hanteras med respekt för integritet och gällande regler.

Är psykoterapi rehabilitering?

Psykoterapi kan vara en behandlingsinsats under en rehabiliteringsperiod, men psykoterapi och arbetsgivarens arbetsplatsinriktade rehabiliteringsarbete är inte samma sak.

Kan företagshälsovård hjälpa?

Ja. Företagshälsovård eller annan sakkunnig aktör kan exempelvis bidra med arbetsförmåge-, arbetsanpassnings- och rehabiliteringskompetens.

Kan arbetsgivaren få bidrag?

Försäkringskassan erbjuder arbetsplatsinriktat rehabiliteringsstöd för vissa individuella rehabiliteringstjänster från godkända anordnare. Aktuella villkor och beloppsgränser bör alltid kontrolleras direkt hos Försäkringskassan.

Kan vanlig psykoterapi automatiskt räknas som arbetsplatsinriktat rehabiliteringsstöd?

Nej. Försäkringskassan har särskilda villkor för vilka tjänster och anordnare som omfattas. Kontrollera alltid det aktuella regelverket innan en insats beställs med avsikt att söka bidrag.

Vad händer om arbetet orsakade eller bidrog till ohälsan?

Då behöver arbetsgivaren även undersöka och åtgärda relevanta arbetsmiljöfaktorer. Individuell rehabilitering ersätter inte generella arbetsmiljöåtgärder.

Kan chefen få stöd under rehabiliteringen?

Ja. Professionellt chefsstöd kan vara relevant vid svåra samtal, gränsdragning, egen belastning och komplexa rehabiliteringssituationer.

Kan professionella samtal ske digitalt?

Ja. Gävleborgs Psykoterapi kan erbjuda digital psykoterapi, samtalsstöd och chefscoachning i hela Sverige när insatsen lämpar sig för digitalt format.

Rehabilitering kräver både struktur och flexibilitet

En välfungerande rehabiliteringsprocess behöver ha struktur.

Det behöver finnas:

tydliga roller
konkreta arbetsanpassningar
planerade uppföljningar
relevanta professionella insatser

Men processen behöver också vara flexibel.

Psykisk ohälsa utvecklas inte alltid linjärt.

Arbetsförmågan kan förändras.

En anpassning kan behöva justeras.

En återgång kan behöva gå långsammare eller ibland snabbare än man först trodde.

Det viktiga är därför inte att följa en ursprunglig plan till varje pris.

Det viktiga är att använda planen för att skapa en hållbar väg tillbaka till arbete.

När kan Gävleborgs Psykoterapi hjälpa?

Gävleborgs Psykoterapi AB erbjuder professionella psykoterapeutiska insatser för företag, medarbetare och chefer.

Det kan exempelvis handla om:

individuellt samtalsstöd
psykoterapi under en rehabiliteringsperiod
professionellt stöd inför återgång i arbete
chefscoachning
stöd inför svåra rehabiliteringssamtal

Insatserna genomförs av legitimerad psykoterapeut och kan erbjudas digitalt i hela Sverige när formatet är lämpligt.

Gävleborgs Psykoterapi ersätter inte företagshälsovård, arbetsförmågebedömning, arbetsmiljöutredning, medicinsk rehabilitering eller arbetsgivarens rehabiliterings- och arbetsmiljöansvar när sådana insatser behövs.

Läs mer om Gävleborgs Psykoterapis tjänster för företag och arbetsgivare.

Kontakta Gävleborgs Psykoterapi

Företag och arbetsgivare är välkomna att kontakta Gävleborgs Psykoterapi för professionellt samtalsstöd, psykoterapi och chefscoachning vid psykisk ohälsa och rehabilitering.

Digitala insatser kan erbjudas till medarbetare och chefer i hela Sverige när formatet passar uppdraget.

För verksamheter med återkommande behov finns även möjlighet till mer kontinuerliga företagslösningar.

Professionellt stöd för företag

Källor och vidare läsning