Hoppa till innehåll
Sjuknärvaro vid psykisk ohälsa
En medarbetare kommer till jobbet varje dag.
Personen är inte sjukskriven.
Kalendern är full.
Arbetsuppgifterna blir fortfarande gjorda.
På pappret ser allt normalt ut.
Men personen sover dåligt.
Koncentrationen är sämre.
Arbetsdagen kräver allt större ansträngning.
Efter jobbet finns nästan ingen energi kvar.
Medarbetaren tänker:
”Jag är ju fortfarande på jobbet, så så illa kan det inte vara.”
Detta kan vara ett exempel på sjuknärvaro.
Sjuknärvaro – ofta kallat sickness presenteeism i forskningen – innebär i grunden att en person arbetar trots sjukdom eller ohälsa.
Det kan handla om fysisk sjukdom.
Men det kan också handla om:
- stressrelaterad ohälsa
- ångest
- depression
- utmattningsproblematik
- sömnproblem
- annan psykisk belastning
För arbetsgivaren kan sjuknärvaro vara betydligt svårare att upptäcka än sjukfrånvaro.
Personen är ju där.
Det innebär samtidigt inte att arbetsgivaren ska försöka diagnostisera medarbetare eller automatiskt uppmana alla som mår dåligt att stanna hemma.
Det viktiga är att upptäcka när arbetsförmåga, hälsa eller återhämtning påverkas och skapa möjlighet till tidiga åtgärder.
Gävleborgs Psykoterapi erbjuder professionellt stöd för företag och arbetsgivare när psykisk ohälsa, stress eller annan emotionell belastning påverkar medarbetare eller chefer.
Vad är sjuknärvaro?
Begreppet används på lite olika sätt i forskningen.
En vanlig definition är:
att gå till arbetet trots att man är sjuk.
Det behöver inte innebära att personen är helt arbetsoförmögen.
En medarbetare kan exempelvis ha:
- nedsatt energi
- koncentrationssvårigheter
- smärta
- depressiva symtom
- ångest
och ändå kunna utföra delar av sitt arbete.
Sjuknärvaro är inte samma sak som att arbeta med en välfungerande anpassning
Det är en viktig skillnad.
En person kan exempelvis:
- vara deltidssjukskriven
- ha anpassade arbetsuppgifter
- arbeta färre timmar
- ha en rehabiliteringsplan
och på ett hållbart sätt använda den arbetsförmåga som finns.
Det är något annat än att pressa sig igenom full arbetsbelastning trots att hälsan tydligt sviktar.
Att arbeta trots mindre besvär är inte automatiskt skadligt
Människor går ibland till arbetet trots:
- huvudvärk
- tillfällig trötthet
- en dålig natt
- mild oro
Det betyder inte automatiskt att arbetsgivaren har ett problem.
Det centrala är i stället:
- hur ofta det händer
- hur allvarlig ohälsan är
- hur mycket arbetsförmågan påverkas
- om arbetet försvårar återhämtningen
- om personen känner sig tvungen att arbeta trots tydlig ohälsa
Varför är sjuknärvaro svår att upptäcka?
Sjukfrånvaro syns i systemen.
Sjuknärvaro kan döljas bakom:
- hög ansvarskänsla
- ambition
- lojalitet
- rädsla att belasta kollegorna
- rädsla att uppfattas som svag
Personen kanske aldrig säger:
”Jag mår dåligt.”
Personen säger:
”Det är mycket just nu.”
Den högpresterande medarbetaren kan ha sjuknärvaro
En person kan fortfarande:
- nå sina mål
- vara pålitlig
- leverera hög kvalitet
samtidigt som arbetet kräver en allt större personlig kostnad.
Exempel:
Arbetsuppgifterna blir färdiga – men bara därför att medarbetaren arbetar varje kväll.
Läs mer om högpresterande medarbetare som börjar må dåligt.
Prestationsnivån utesluter inte psykisk ohälsa
En person med depression kan fortfarande arbeta.
En person med svår ångest kan fortfarande hålla ett kundmöte.
En stressad medarbetare kan fortfarande leverera en rapport.
Arbetsgivaren bör därför inte använda:
”Arbetet fungerar ju.”
som enda mått på hälsa.
Vad kan chefen uppmärksamma?
Det finns ingen checklista som säkert visar sjuknärvaro.
Men förändringar kan motivera ett samtal.
Det kan exempelvis vara att personen:
- verkar betydligt tröttare
- har svårare att koncentrera sig
- gör fler misstag
- arbetar allt längre dagar
- slutar ta pauser
- kommer till arbetet trots tydligt dåligt mående
- blir mer irritabel
- drar sig undan socialt
- beskriver återkommande sömnproblem
- har svårt att fatta beslut
Ett enskilt tecken betyder inte psykisk ohälsa
En trött medarbetare kan helt enkelt ha sovit dåligt en natt.
En missad deadline kan bero på ett tekniskt problem.
Chefen ska därför inte säga:
”Du verkar sjuk.”
Utgå hellre från konkreta förändringar.
Exempel på ett tidigt samtal
Chefen kan säga:
”Jag har märkt att du verkar betydligt mer trött den senaste tiden och att arbetsdagarna ofta blir långa. Jag vill stämma av hur arbetssituationen fungerar för dig.”
Det är en öppning.
Inte en diagnos.
Fråga om arbetet innan du frågar om privatlivet
Chefen behöver ofta inte veta exakt vad som händer hemma.
Fråga exempelvis:
- Hur fungerar arbetsbelastningen?
- Ryms arbetet inom arbetstiden?
- Finns något som blivit svårare?
- Behöver vi prioritera annorlunda?
- Finns stöd du saknar?
Medarbetaren kanske berättar om psykisk ohälsa
Personen kan säga:
”Jag har ångest nästan varje morgon.”
eller:
”Jag sover nästan inte längre.”
Chefen behöver inte då börja utreda diagnosen.
Nästa steg är att förstå:
- hur arbetet påverkas
- om arbetsmiljön bidrar
- vilket stöd personen behöver
Försäkringskassan betonar tidiga insatser
Försäkringskassan beskriver att arbetsgivaren har ansvar för att förebygga och förkorta sjukfrånvaro och att tidiga insatser kan ge medarbetaren stöd och bättre förutsättningar.
Arbetsgivaren ansvarar bland annat för att:
- skapa en god arbetsmiljö
- förebygga ohälsa
- ha systematiskt arbetsmiljöarbete
- ha organisation för arbetsanpassning
Försäkringskassan – Att förebygga sjukfrånvaro
Målet behöver inte vara sjukskrivning
Tidig upptäckt betyder inte:
”Du verkar må dåligt – gå hem.”
I vissa situationer kan personen fortsätta arbeta med rätt stöd.
Det kan exempelvis krävas:
- minskad arbetsmängd
- tydligare prioriteringar
- förändrade arbetsuppgifter
- professionellt stöd
I andra situationer kan sjukskrivning vara nödvändig
Det är hälso- och sjukvården som gör den medicinska bedömningen av arbetsförmåga och behov av sjukskrivning.
Chefen ska inte själv ordinera:
”Du behöver vara sjukskriven tre veckor.”
Sjuknärvaro kan vara en signal om att arbetet är svårt att lämna
Medarbetaren kanske säger:
”Jag kan inte vara hemma, ingen annan kan göra jobbet.”
Det är viktig information.
Organisationen kan vara för personberoende.
Ingen ska behöva vara oumbärlig
Om verksamheten inte klarar att en enda person är sjuk kan det innebära organisatorisk sårbarhet.
Fråga:
- Finns ersättare?
- Är kunskapen dokumenterad?
- Kan uppgifter omfördelas?
Kollegial lojalitet kan bidra till sjuknärvaro
Personen kanske tänker:
”Om jag är hemma får Anna göra allt.”
Det kan göra att medarbetaren fortsätter arbeta trots att återhämtning eller vård egentligen behövs.
Chefen ska bära arbetsfördelningen
Medarbetaren ska inte behöva avgöra:
”Vem sviker jag om jag blir sjuk?”
Det organisatoriska ansvaret ligger hos arbetsgivaren.
En kultur av hjältemod kan förstärka sjuknärvaro
Exempel:
”Johan har aldrig varit sjuk på tio år.”
”Sara jobbade till och med från sjukhuset.”
”Här ställer vi upp för varandra.”
Sådana kommentarer kan vara välmenande.
Men de kan också signalera:
frånvaro = bristande lojalitet.
Var försiktig med att hylla människor för att arbeta sjuka
Beröm:
kompetens.
resultat.
samarbete.
Men gör inte sjuknärvaro till ett ideal.
Chefens eget beteende påverkar normen
En chef som:
- jobbar trots hög feber
- mejlar från sjukhuset
- aldrig tar sjukdag
kan oavsiktligt skapa en stark norm.
Medarbetarna kan tänka:
”Om chefen aldrig är hemma kan inte jag vara det heller.”
Det gäller även psykisk ohälsa
Chefen kanske själv säger:
”Jag hade också panikångest förra året men jobbade ändå.”
Det behöver inte vara en hjälpsam jämförelse.
Olika människor och olika tillstånd kräver olika insatser.
Arbetsbelastning är central
Arbetsmiljöverket beskriver ohälsosam arbetsbelastning som obalans där arbetskraven mer än tillfälligt överstiger resurserna och möjligheterna till återhämtning är otillräckliga.
Arbetsmiljöverket – Förebygg ohälsosam arbetsbelastning
Arbetsgivaren behöver förändra orsakerna
Arbetsmiljöverket betonar att åtgärder vid ohälsosam arbetsbelastning behöver förändra förutsättningarna för arbetet.
Det kan exempelvis handla om att:
- minska arbetsmängden
- förändra arbetssättet
- öka bemanningen
- ge rätt stöd och kompetens
Stresshantering ersätter inte resurser
Om medarbetaren säger:
”Jag arbetar tio timmar om dagen för att hinna.”
är svaret inte bara:
”Du behöver bli bättre på återhämtning.”
Arbetsmängden behöver också undersökas.
Arbetstidens verklighet är viktig
Arbetsmiljöverket betonar att arbetsgivaren behöver känna till hur arbetstiden faktiskt är förlagd.
Det räcker inte att titta på schemat.
Arbetsmiljöverket – Motverka att arbetstiden leder till ohälsa
Det är särskilt viktigt vid kunskapsarbete
Schemat visar:
08.00–17.00.
Verkligheten är:
07.15 – läser mejl.
17.45 – avslutar rapporten.
21.30 – svarar på Teams.
Fråga om den faktiska arbetstiden
Exempel:
- Hur ofta arbetar du på kvällen?
- Hinner du med arbetet inom ordinarie tid?
- Arbetar du under helger?
- Kan du släppa jobbet efter arbetsdagens slut?
Distansarbete kan göra sjuknärvaro osynligare
En sjuk medarbetare behöver inte längre:
ta sig till kontoret.
Det räcker att öppna datorn.
Personen tänker:
”Jag kan väl jobba lite hemifrån.”
Det kan ibland vara en fungerande lösning
Vid vissa mindre besvär kan flexibilitet göra det möjligt att arbeta på ett rimligt sätt.
Men det kan också innebära att gränsen mellan:
sjuk.
ledig.
och i arbete.
blir allt mer otydlig.
Hemarbete får inte bli automatisk sjuklösning
Undvik kulturen:
”Du behöver inte sjukskriva dig – jobba bara hemma.”
Det kan göra det svårare att få verklig återhämtning när den behövs.
Läs mer om distansarbete och psykisk hälsa.
Digital närvaro kan dölja hur personen mår
I ett digitalt möte ser chefen kanske bara:
- ansiktet
- under 30 minuter
Resten av dagen vet ingen hur personen fungerar.
Regelbundna individuella avstämningar kan därför bli extra viktiga.
Sömnproblem är relevant
Medarbetaren kanske fortsätter arbeta trots att personen:
- sover fyra timmar per natt
- vaknar med jobbtankar
- har svårt att koncentrera sig
Det kan påverka både arbetsförmåga och återhämtning.
Läs mer om sömnproblem hos medarbetare.
Ångest kan finnas bakom perfekt närvaro
En person kanske aldrig är sjukfrånvarande därför att tanken på att vara borta skapar stark ångest.
Personen tänker:
”Vad kommer chefen tänka?”
”Tänk om allt går fel utan mig?”
”Tänk om jag förlorar jobbet?”
Läs mer om ångest hos medarbetare.
Depression behöver inte innebära att personen stannar hemma
En medarbetare kan ha depressiva symtom och fortsätta gå till arbetet.
Personen kanske:
- gör det mest nödvändiga
- döljer hur dåligt den mår
- kollapsar först efter arbetsdagen
Läs mer om depression hos medarbetare.
Utmattning kan utvecklas innan personen blir sjukskriven
En person kan under en längre period fortsätta prestera trots:
- kognitiva svårigheter
- trötthet
- sömnproblem
- stress
Sjukskrivningen kan därför upplevas plötslig för chefen trots att processen varit lång.
Läs mer om utmattning hos medarbetare.
Vad säger forskningen om sjuknärvaro?
En omfattande metaanalys analyserade 109 studiepopulationer med totalt mer än 175 000 deltagare.
Forskarna fann att sjuknärvaro hängde samman med både individuella och arbetsrelaterade faktorer.
PubMed – Going to work ill: a meta-analysis of the correlates of presenteeism
Sjuknärvaro är alltså inte bara en individfråga
Fenomenet kan påverkas av både:
- personens hälsa
- attityder och ansvarskänsla
- arbetskrav
- organisatoriska förhållanden
Återkommande sjuknärvaro har kopplats till senare sjukfrånvaro
En svensk prospektiv studie följde två stora grupper av anställda.
Personer som rapporterade sjuknärvaro vid fler än fem tillfällen under ett år hade en förhöjd risk för längre framtida sjukfrånvaro även efter statistisk justering för flera andra faktorer.
PubMed – Sickness presenteeism today, sickness absenteeism tomorrow?
Det betyder inte att sjuknärvaro automatiskt orsakar sjukskrivning
En person kan redan ha sämre hälsa och därför både:
- arbeta sjuk oftare
- bli sjukskriven senare
Forskningen behöver därför tolkas försiktigt.
En systematisk översikt ger liknande men försiktiga slutsatser
En systematisk översikt av longitudinella studier fann att majoriteten av de inkluderade studierna identifierade sjuknärvaro som en riskmarkör för senare sjukfrånvaro och sämre självskattad hälsa.
Forskarna betonade samtidigt stora skillnader mellan studierna och att slutsatserna om fysisk och psykisk hälsa var mindre entydiga.
PubMed – The consequences of sickness presenteeism on health and wellbeing over time
Sjuknärvaro har också studerats i relation till depression
En dansk tvåårsstudie undersökte om arbete trots sjukdom var associerat med senare depressionsutveckling.
PubMed – Is sickness presenteeism a risk factor for depression?
Arbetsgivaren ska inte använda forskningen för att förutsäga individens framtid
Det går inte att säga:
”Du arbetar sjuk, därför kommer du bli deprimerad.”
Forskningsresultat beskriver samband på gruppnivå.
Se sjuknärvaro som en möjlig signal
En bättre fråga är:
”Vad gör att personen känner att den behöver arbeta trots att hälsan är nedsatt?”
Det kan finnas ekonomiska orsaker
En medarbetare kan uppleva att den inte har ekonomiskt utrymme att vara sjuk.
Arbetsgivaren kan inte lösa alla privatekonomiska problem.
Men organisationen bör vara medveten om att ekonomiska incitament kan påverka människors beslut.
Det kan finnas karriäroro
Personen kanske tänker:
”Jag är fortfarande provanställd.”
”Jag vill bli befordrad.”
”Jag vill inte uppfattas som opålitlig.”
Chefens signaler är viktiga
En chef som säger:
”Vi måste kunna lita på att folk alltid dyker upp.”
kan oavsiktligt skapa en kultur där människor inte vågar vara frånvarande vid sjukdom.
Men undvik också motsatsen
Arbetsgivaren ska inte skapa en kultur där alla mindre besvär automatiskt leder till:
”Du ska inte arbeta.”
Målet är inte maximal frånvaro.
Målet är ett hållbart arbetsliv.
Arbetsanpassning kan vara ett viktigt mellanläge
En person kan ibland fortsätta arbeta om vissa delar förändras.
Det kan exempelvis handla om:
- tillfälligt minskad arbetsmängd
- färre parallella uppgifter
- förändrade arbetstider
- lugna arbetsuppgifter
- mer stöd från chef
Läs mer om arbetsanpassning vid psykisk ohälsa.
Arbetsanpassning behöver vara verklig
En chef säger:
”Ta det lite lugnare.”
Men arbetsmängden är oförändrad.
Det är inte en tydlig arbetsanpassning.
Bestäm konkret vad som förändras
Exempel:
”Den här veckan tar Johan kundmötena. Du ansvarar endast för rapport A och B.”
Det skapar faktisk avlastning.
Arbetsgivaren ska följa upp arbetsanpassningar
Arbetsmiljöverkets regler innebär att arbetsgivaren vid konstaterat behov ska utreda och genomföra arbetsanpassning och sedan följa upp om åtgärden fungerar.
Arbetsmiljöverket – Vägledning om arbetsanpassning
Följ personens funktion – inte bara närvaron
Fråga:
- Hur fungerar arbetsdagen?
- Är arbetsmängden rimlig?
- Hur fungerar koncentrationen?
- Hur fungerar återhämtningen?
”Hon är tillbaka på heltid” betyder inte automatiskt att rehabiliteringen är klar
Personen kan vara fysiskt närvarande men fortfarande behöva stora anpassningar.
När sjukskrivning redan uppstått
Försäkringskassan beskriver arbetsgivarens rehabiliteringsansvar och att arbetsgivaren ska undersöka vad som kan underlätta återgång till arbete.
Försäkringskassan – Plan för återgång i arbete
Plan för återgång i arbete kan behövas
Om medarbetaren förväntas vara sjukskriven i minst 60 dagar ska arbetsgivaren enligt Försäkringskassans information normalt ta fram en plan senast dag 30 i sjukperioden.
Planen kan innehålla flera typer av insatser
Försäkringskassan nämner exempelvis:
- anpassning av arbetsplats
- anpassning av arbetsuppgifter
- förändrad arbetstid
- arbetshjälpmedel
- stödjande samtal
- företagshälsovård eller annan extern aktör
Återgång till arbete ska inte skapa ny sjuknärvaro
En person kan återgå och omedelbart tänka:
”Nu måste jag visa att jag är helt återställd.”
Personen börjar därför:
- arbeta längre än överenskommet
- ta tillbaka alla arbetsuppgifter
- hoppa över pauser
Följ arbetssättet efter återgång
Inte bara:
”Är du på jobbet?”
Utan:
”Fungerar jobbet hållbart?”
Läs mer om återgång i arbete efter psykisk ohälsa.
Chefen ska inte bli terapeut
När medarbetaren berättar om psykisk ohälsa kan chefen vilja hjälpa.
Det är positivt.
Men chefen ska inte börja:
- behandla depression
- ge terapeutiska råd
- bedöma suicidrisk på egen hand
- utreda psykiatrisk diagnos
Chefens område är arbetet
Det handlar om:
- arbetsbelastning
- arbetsuppgifter
- arbetstid
- stöd
- arbetsanpassning
- rehabilitering
Professionellt samtalsstöd kan behövas parallellt
En medarbetare kan exempelvis fortsätta arbeta men samtidigt behöva hjälp för:
- ångest
- depression
- stress
- självkritik
- livskris
- relationssvårigheter
Läs mer om samtalsstöd för medarbetare.
Samtalsstöd får inte ersätta organisatoriska förändringar
En medarbetare säger:
”Jag får panik varje söndag eftersom jag har dubbelt så mycket arbete som jag hinner.”
Att erbjuda professionellt samtalsstöd kan vara värdefullt.
Men arbetsmängden behöver också hanteras.
Två saker kan behöva ske samtidigt
Organisationen:
minskar arbetsbelastningen.
Individen:
får professionellt stöd.
Det är ofta mer rimligt än att välja bara en nivå.
Företagshälsovård kan vara rätt aktör
När arbetsgivaren behöver hjälp med:
- arbetsförmåga
- arbetsanpassning
- rehabilitering
- arbetsmiljö
kan företagshälsovården vara relevant.
Läs mer om företagshälsovård eller psykoterapi.
När är psykoterapi mer relevant?
Psykoterapi kan vara relevant när personen har ett behandlingsbart psykiskt eller emotionellt problem.
Det kan exempelvis vara:
- depression
- ångest
- stressrelaterade problem
- relationsproblem
- livskris
Läs mer om psykoterapi för medarbetare.
Digitalt stöd kan göra det lättare att söka hjälp
En medarbetare som fortfarande arbetar kan ha svårt att få ihop:
- resa
- mottagningsbesök
- arbetsdag
Digitala professionella samtal kan därför vara ett alternativ när formatet är kliniskt lämpligt.
Läs mer om digitalt samtalsstöd för företag.
Sjuknärvaro kan påverka arbetsgruppen
En medarbetare som mår dåligt kan få svårare att:
- hålla deadlines
- kommunicera
- hantera stress
- upprätthålla tidigare arbetstakt
Kollegorna kan börja täcka upp.
Undvik att arbetsgruppen blir informell rehabiliteringsorganisation
Kollegor kan självklart hjälpa varandra.
Men långvarig omfördelning behöver ledas av chef.
Annars kan problemen spridas
Om tre kollegor ständigt tar över den fjärdes arbete kan även deras arbetsbelastning bli ohälsosam.
Arbetsgivaren behöver se hela systemet.
Integriteten behöver skyddas
Arbetsgruppen behöver inte få veta:
”Anna har depression och därför gör ni hennes uppgifter.”
Det kan räcka att chefen hanterar arbetsfördelningen.
Chefen kan säga:
”Jag har gjort en tillfällig förändring i arbetsfördelningen. Jag diskuterar inte privata hälsofrågor.”
Vad händer om personen vägrar minska arbetsbelastningen?
En högpresterande medarbetare kanske säger:
”Ta inte bort något. Jag klarar det.”
Arbetsgivaren behöver ändå hantera identifierade arbetsmiljörisker.
Arbetsmiljöansvaret kan inte helt överlåtas till individen.
Frivillig övertid kan fortfarande vara en signal
Om tjänsten systematiskt kräver att personen arbetar mycket mer än planerat behöver arbetsgivaren undersöka varför.
Arbetsmiljöverket betonar dialog
En fungerande organisatorisk och social arbetsmiljö kräver dialog mellan:
- chef
- medarbetare
- ledning
för att upptäcka problem tidigt.
Arbetsmiljöverket – Organisatorisk och social arbetsmiljö
Medarbetarsamtalet får inte vara enda säkerhetssystemet
Om frågan om arbetsbelastning bara ställs en gång om året kan mycket hinna hända.
Regelbundna korta avstämningar kan vara mer värdefulla.
Fråga inte bara ”hur är läget?”
Det är enkelt att svara:
”Bra.”
Fråga mer konkret:
- Ryms arbetet inom tiden?
- Hur fungerar återhämtningen?
- Vad är svårast just nu?
- Finns något du behöver hjälp att prioritera?
Psykologisk trygghet påverkar vad människor vågar säga
Om den som säger:
”Jag hinner inte.”
betraktas som mindre kompetent kan människor dölja problemen.
Läs mer om psykologisk trygghet på arbetsplatsen.
Organisationen behöver kunna höra dåliga nyheter
Exempel:
”Projektplanen är inte realistisk.”
”Vi är för få.”
”Jag klarar inte den här belastningen längre.”
Sådan information kan vara viktig arbetsmiljödata.
Sjuknärvaro kan vara särskilt riskfylld i vissa yrken
Om nedsatt hälsa påverkar:
- koncentration
- omdöme
- reaktionsförmåga
kan säkerhetsfrågor bli särskilt viktiga i arbeten med exempelvis:
- fordon
- maskiner
- läkemedel
- patienter
- andra säkerhetskritiska moment
Arbetsgivaren behöver bedöma arbetsrisken
Chefen behöver inte ställa den medicinska diagnosen.
Men arbetsgivaren måste hantera om arbetet kan utföras säkert.
När allvarlig psykisk ohälsa framkommer
Sjuknärvaro kan ibland dölja mycket allvarligt mående.
En medarbetare kanske arbetar varje dag och ändå säger:
”Jag orkar egentligen inte leva.”
Då förändras situationen
Självmordstankar ska tas på allvar.
Vid konkreta självmordsplaner eller akut fara ska akut psykiatrisk vård eller 112 användas.
Läs mer om självmordstankar hos medarbetare.
Vanliga misstag kring sjuknärvaro
Att tro att närvaro betyder hälsa
En person kan arbeta och samtidigt ha betydande ohälsa.
Att automatiskt skicka hem alla som mår dåligt
Arbetsförmåga och behov behöver bedömas individuellt.
Att hylla personer som aldrig är sjukfrånvarande
Det kan skapa en osund närvaronorm.
Att säga ”jobba hemifrån i stället”
Hemarbete är inte alltid ett substitut för sjukfrånvaro eller återhämtning.
Att vänta tills prestationen kollapsar
Tidiga signaler kan finnas långt tidigare.
Att bara fråga om privatlivet
Undersök arbetsbelastning och arbetsförutsättningar.
Att säga ”stressa mindre”
Åtgärda också orsakerna till belastningen.
Att erbjuda terapi men inte ändra arbetsmängden
Individuella insatser ersätter inte organisatoriskt arbetsmiljöarbete.
Att låta kollegorna täcka upp obegränsat
Det kan skapa nya arbetsmiljöproblem.
Att bli terapeut som chef
Håll chefens och vårdens roller åtskilda.
Att inte följa upp arbetsanpassningen
Åtgärder behöver justeras om de inte fungerar.
Att fokusera enbart på antal sjukdagar
Ett företag kan ha låg sjukfrånvaro och ändå ha betydande psykisk belastning.
En praktisk modell för arbetsgivaren
1. Följ förändringar i arbetsfunktionen
Inte bara sjukfrånvarostatistiken.
2. Fråga tidigt
Utgå från konkreta observationer.
3. Kartlägg krav och resurser
Finns en faktisk obalans?
4. Undersök den verkliga arbetstiden
Inte bara schemat.
5. Prioritera bort
Om tiden inte räcker behöver allt inte göras.
6. Skapa faktisk arbetsanpassning
Bestäm vad som förändras.
7. Erbjud professionellt stöd när det finns individuellt behov
Exempelvis vid ångest, depression eller stress.
8. Använd företagshälsovård när arbetsförmåga och rehabilitering behöver bedömas
Rätt profession för rätt fråga.
9. Skydda integriteten
Arbetsgruppen behöver inte få privata medicinska detaljer.
10. Följ upp
Har belastningen faktiskt minskat?
11. Revidera åtgärderna
Om de inte fungerar behöver något förändras.
12. Granska organisationens kultur
Belönar organisationen hållbart arbete eller närvaro till varje pris?
Frågor chefen kan ställa
- Hur fungerar arbetsbelastningen just nu?
- Ryms ditt arbete inom ordinarie arbetstid?
- Hur fungerar din koncentration?
- Hur fungerar återhämtningen efter arbetsdagen?
- Finns uppgifter som blivit svårare att genomföra?
- Är det något vi behöver prioritera bort?
- Behöver vi förändra arbetsuppgifter eller arbetstid?
- Finns stöd du saknar?
- Skulle professionellt stöd vara hjälpsamt?
- När ska vi följa upp?
Frågor ledning och HR kan ställa
- Har vi låg sjukfrånvaro därför att människor mår bra – eller därför att de inte vågar vara frånvarande?
- Vilka personer arbetar återkommande trots tydlig ohälsa?
- Hur ser den faktiska arbetstiden ut?
- Kan medarbetare säga att de inte orkar utan att karriären påverkas?
- Har chefer tid att upptäcka tidiga signaler?
- Har vi fungerande rutiner för arbetsanpassning?
- Vet chefer när företagshälsovård bör kopplas in?
- Har medarbetarna tillgång till professionellt samtalsstöd?
- Belönar vi människor för extrem tillgänglighet?
- Fungerar vår återgång efter sjukskrivning hållbart?
Vanliga frågor om sjuknärvaro vid psykisk ohälsa
Vad betyder sjuknärvaro?
Sjuknärvaro innebär i forskning vanligtvis att en person arbetar trots sjukdom eller ohälsa.
Är sjuknärvaro alltid negativt?
Nej. En person kan ibland arbeta trots mindre eller välhanterade hälsoproblem. Problemet behöver bedömas utifrån hälsa, arbetsförmåga, arbetets krav och möjlighet till återhämtning.
Kan en person med depression fortsätta arbeta?
Ja. Depression kan påverka människor olika och vissa fortsätter arbeta under delar av sjukdomsperioden.
Kan en person vara utmattad men fortfarande arbeta?
En person kan under lång tid ha uttalade stress- och trötthetssymtom innan arbetsförmågan blir så nedsatt att sjukskrivning blir aktuell.
Hur upptäcker chefen sjuknärvaro?
Det går inte alltid att se. Regelbundna samtal om arbetsbelastning, arbetstid, funktion och återhämtning är därför viktiga.
Ska chefen fråga om psykisk ohälsa?
Chefen kan fråga hur medarbetaren mår och hur arbetet fungerar, men ska inte försöka ställa psykiatrisk diagnos.
Ska en medarbetare som mår dåligt skickas hem?
Inte automatiskt. Situationen behöver bedömas individuellt. Vid medicinska frågor om arbetsförmåga och sjukskrivning behöver hälso- och sjukvården involveras.
Kan arbetsgivaren minska arbetsmängden innan personen blir sjukskriven?
Ja. Tidig arbetsanpassning och förändringar i arbetsorganisationen kan vara relevanta för att förebygga ohälsa och sjukfrånvaro.
Är hemarbete en bra lösning?
I vissa situationer. Men hemarbete kan också innebära att personen arbetar trots att återhämtning egentligen behövs. Effekten behöver följas upp.
Kan sjuknärvaro leda till senare sjukskrivning?
Prospektiva studier och systematiska översikter har funnit samband mellan återkommande sjuknärvaro och senare sjukfrånvaro. Det betyder inte att sjuknärvaro automatiskt orsakar sjukskrivning hos en enskild person.
Kan sjuknärvaro leda till depression?
Det finns studier som har identifierat prospektiva samband, men orsakssambanden är komplexa och resultaten ska inte användas för att förutsäga en enskild individs utveckling.
Har arbetsgivaren ansvar att förebygga sjukfrånvaro?
Försäkringskassan beskriver arbetsgivarens ansvar för att förebygga och förkorta sjukfrånvaro samt att skapa god arbetsmiljö och organisation för arbetsanpassning.
När behövs arbetsanpassning?
När en medarbetares förutsättningar gör att arbetet behöver förändras. Anpassningen ska utformas individuellt och följas upp.
Kan psykoterapi hjälpa?
Ja, när medarbetaren har psykiska eller emotionella problem där psykoterapi är en lämplig insats, exempelvis ångest, depression eller andra psykiska svårigheter.
Kan samtalsstöd ersätta minskad arbetsbelastning?
Nej. Om problemet är organisatoriskt behöver arbetsgivaren också förändra arbetsförutsättningarna.
När behövs företagshälsovård?
Företagshälsovård kan vara relevant när arbetsgivaren behöver sakkunnigt stöd kring arbetsförmåga, arbetsanpassning, rehabilitering eller arbetsmiljö.
Kan stödet ges digitalt?
Ja, planerat professionellt samtalsstöd kan erbjudas digitalt när formatet och problematiken är lämpliga.
Vad gör chefen vid självmordstankar?
Självmordstankar ska tas på allvar. Vid konkreta självmordsplaner eller akut fara ska psykiatrisk akutvård eller 112 kontaktas.
Låg sjukfrånvaro är inte alltid samma sak som en frisk arbetsplats
Det är lätt att titta på statistiken och tänka:
”Vi har nästan ingen sjukfrånvaro. Vi måste ha en fantastisk arbetsmiljö.”
Det kan vara sant.
Men det behöver inte vara det.
En organisation kan också ha människor som:
arbetar trots ångest.
arbetar trots sömnbrist.
arbetar trots depression.
arbetar trots att kroppen och hjärnan signalerar att belastningen blivit för hög.
Därför behöver arbetsgivaren se mer än antalet sjukdagar.
Fråga också:
Hur mycket ansträngning krävs för att människor ska vara kvar i arbete?
Kan de återhämta sig?
Finns utrymme att säga att något inte fungerar?
Och agerar vi innan personen inte längre kan arbeta alls?
Tidig dialog innebär inte att sjukskriva människor i onödan.
Den innebär att skapa fler möjligheter att agera innan situationen blivit betydligt svårare.
När kan Gävleborgs Psykoterapi hjälpa?
Gävleborgs Psykoterapi AB erbjuder professionellt stöd för företag när en medarbetare eller chef fortsätter arbeta men samtidigt upplever psykisk eller emotionell belastning.
Insatser kan exempelvis vara relevanta vid:
- stress
- ångest
- nedstämdhet
- stark självkritik
- sömnrelaterad psykisk belastning
- relationssvårigheter
- livskris
- svårigheter att sätta hållbara gränser
Insatserna genomförs av legitimerad psykoterapeut.
Digitala samtal kan erbjudas till vuxna medarbetare och chefer i hela Sverige när formatet och problematiken är lämpliga.
Gävleborgs Psykoterapi ersätter inte medicinsk eller psykiatrisk vård, företagshälsovård, arbetsförmågebedömning eller arbetsgivarens ansvar för arbetsmiljö, arbetsanpassning och rehabilitering.
Individuellt samtalsstöd ska inte användas som ersättning för organisatoriska förändringar när arbetsbelastning, arbetstid eller andra arbetsförhållanden innebär risk för ohälsa.
Läs mer om professionellt stöd för företag och arbetsgivare.
Kontakta Gävleborgs Psykoterapi
Företag och arbetsgivare kan kontakta Gävleborgs Psykoterapi när en medarbetare eller chef behöver professionellt samtalsstöd samtidigt som personen fortfarande befinner sig i arbete.
Tidig kontakt kan vara relevant innan psykiska svårigheter utvecklats till omfattande sjukfrånvaro, förutsatt att psykoterapeutiskt stöd är en lämplig insats.
Källor och vidare läsning
Försäkringskassan – Att förebygga sjukfrånvaro
Försäkringskassan – Plan för återgång i arbete
Arbetsmiljöverket – Organisatorisk och social arbetsmiljö
Arbetsmiljöverket – Förebygg ohälsosam arbetsbelastning
Arbetsmiljöverket – Motverka att arbetstiden leder till ohälsa
Arbetsmiljöverket – Vägledning om arbetsanpassning
PubMed – Going to work ill: A meta-analysis of the correlates of presenteeism
PubMed – The consequences of sickness presenteeism on health and wellbeing over time
PubMed – Sickness presenteeism today, sickness absenteeism tomorrow?
PubMed – Is sickness presenteeism a risk factor for depression?
Texten är allmän information för arbetsgivare och chefer och ersätter inte individuell medicinsk, psykiatrisk, psykoterapeutisk, arbetsrättslig eller arbetsmiljömässig bedömning. Sjuknärvaro är inte automatiskt skadlig och innebär inte att en person måste sjukskrivas. Arbetsförmåga, behov av sjukskrivning och vård behöver bedömas individuellt. Individuellt samtalsstöd ersätter inte arbetsgivarens ansvar för organisatoriska arbetsmiljörisker, arbetsanpassning eller rehabilitering.