Utmattning hos medarbetare

En medarbetare som tidigare varit engagerad och fungerat väl börjar förändras.

Personen glömmer saker.

Har svårt att prioritera.

Arbetar längre för att hinna med samma uppgifter.

Verkar trött även efter helgen.

Blir mer lättirriterad.

Och säger kanske:

”Jag behöver bara ta mig igenom den här perioden.”

För arbetsgivaren kan det vara svårt att veta när vanlig stress håller på att utvecklas till något mer allvarligt.

Chefen ska inte försöka diagnostisera utmattningssyndrom.

Men arbetsgivaren behöver kunna reagera på signaler om ohälsa, undersöka arbetssituationen och agera när arbetsbelastningen eller andra arbetsmiljöfaktorer behöver förändras.

Gävleborgs Psykoterapi erbjuder professionellt stöd för företag och arbetsgivare genom bland annat samtalsstöd, psykoterapeutiska insatser och chefscoachning när psykisk belastning påverkar medarbetare eller chefer.

Vad menas med utmattning?

I vardagligt språk används ord som:

utmattad
utbränd
slutkörd
gått in i väggen

på olika sätt.

Det är viktigt att skilja dessa uttryck från en medicinsk diagnos.

1177 beskriver utmattningssyndrom som ett tillstånd med både kroppsliga och psykiska besvär till följd av långvarig stress eller hög psykisk belastning tillsammans med otillräcklig återhämtning.

1177 – Utmattningssyndrom

”Utbränd” är inte något chefen ska diagnostisera

En chef kan tänka:

”Hon verkar utbränd.”

Men samma symtom kan förekomma vid flera olika tillstånd.

Trötthet och koncentrationsproblem kan exempelvis ha många medicinska och psykiska orsaker.

1177 beskriver därför att vården kan behöva göra en medicinsk bedömning och ibland undersökningar för att utesluta andra orsaker.

Chefens uppgift är alltså inte att säga:

”Du har utmattningssyndrom.”

En bättre utgångspunkt kan vara:

”Jag ser att du verkar väldigt belastad och att arbetet har blivit svårare. Jag skulle vilja prata om hur din arbetssituation ser ut och om vi behöver förändra något.”

Vanliga symtom vid utmattningssyndrom

1177 beskriver flera möjliga symtom.

Det kan bland annat handla om:

uttalad trötthet
sömnsvårigheter
irritabilitet
oro
nedstämdhet
ångest
minnessvårigheter
koncentrationsproblem
svårigheter att planera och prioritera
snabb mental och fysisk uttröttbarhet
kroppsliga besvär

1177 – Symtom vid utmattningssyndrom

Alla personer får inte samma symtom.

Och enskilda symtom betyder inte automatiskt att personen har utmattningssyndrom.

Tidiga förändringar kan märkas på arbetsplatsen

Innan en medarbetare själv beskriver att situationen blivit allvarlig kan arbetsplatsen ibland se förändringar.

Det kan exempelvis handla om att personen:

börjar göra fler misstag
behöver längre tid för vanliga uppgifter
glömmer överenskommelser
har svårt att prioritera
arbetar mer övertid
hoppar över raster
blir mer lättirriterad
drar sig undan kollegor
har återkommande korttidsfrånvaro

Dessa förändringar ska inte användas för att ställa en diagnos.

De kan däremot vara skäl att fråga hur medarbetaren har det och hur arbetet fungerar.

Högpresterande medarbetare kan dölja problemen länge

Utmattning behöver inte börja med försämrad prestation.

En person kan under lång tid kompensera genom att:

arbeta snabbare
arbeta längre
hoppa över raster
arbeta kvällar
ta med arbete hem
minska fritidsaktiviteter

Resultatet på jobbet kan därför se normalt ut.

Men kostnaden för att upprätthålla resultatet kan ha blivit mycket hög.

Vänta inte alltid på att prestationen ska falla

Om arbetsgivaren använder prestationsförsämring som enda varningssignal kan insatsen komma sent.

Det kan vara minst lika relevant att fråga:

Hur mycket övertid krävs för att nå resultatet?
Tar medarbetaren sina raster?
Finns möjlighet till återhämtning?
Har arbetsmängden ökat?
Finns tydliga prioriteringar?

Stress kan vara positiv – men återhämtningen är avgörande

Stress är inte automatiskt farlig.

Människor kan hantera perioder med hög belastning när det finns möjlighet till tillräcklig återhämtning.

1177 beskriver däremot att långvarig hög belastning med för lite återhämtning kan bidra till att symtomen förvärras.

1177 – Långvarig stress och återhämtning

Även ett roligt arbete kan bli för belastande

Det är en viktig aspekt.

En medarbetare kan säga:

”Jag älskar mitt jobb.”

och samtidigt arbeta långt över sin hållbara kapacitet.

1177 beskriver uttryckligen att långvarig belastning utan tillräcklig återhämtning kan bidra till utmattning även när aktiviteterna upplevs som roliga eller meningsfulla.

Engagemang skyddar alltså inte automatiskt mot utmattning

Tvärtom kan mycket engagerade personer ibland ha svårt att sätta stopp.

De vill:

hjälpa kollegorna
leverera hög kvalitet
slutföra projektet
inte göra någon besviken

Chefen behöver därför inte tolka stark motivation som bevis på att arbetsbelastningen är hållbar.

Arbete och privatliv kan samverka

Utmattning behöver inte ha en enda orsak.

1177 beskriver att en alltför hög total belastning ofta kan innehålla faktorer från både arbetsliv och privatliv.

En person kan exempelvis samtidigt ha:

hög arbetsbelastning
sjuk anhörig
relationsproblem
ekonomisk stress
stort omsorgsansvar hemma

Arbetsgivaren behöver inte reda ut hela personens privatliv.

Men arbetsplatsen behöver hantera den del som hör till arbetet.

Arbetsgivarens ansvar försvinner inte för att privata faktorer också finns

Anta att medarbetaren samtidigt:

har små barn och dålig sömn

och

arbetar i en grupp med kronisk underbemanning och omfattande övertid.

Då är det inte tillräckligt att säga:

”Problemet verkar vara privat.”

Arbetsgivaren behöver fortfarande undersöka arbetsmiljön.

Ohälsosam arbetsbelastning är en arbetsmiljörisk

Arbetsmiljöverket definierar ohälsosam arbetsbelastning som en situation där arbetets krav mer än tillfälligt överstiger de resurser som finns för att hantera dem och där återhämtningen inte är tillräcklig.

Arbetsmiljöverket – Förebygg ohälsosam arbetsbelastning

Det innebär att arbetsgivaren behöver arbeta med balansen mellan krav och resurser.

Vilka krav kan bidra till hög belastning?

Det kan exempelvis handla om:

för stor arbetsmängd
hög tidspress
många parallella uppgifter
emotionellt krävande arbete
ständiga avbrott
otydliga krav
förändringar
konflikter

Det är alltså inte bara antal arbetsuppgifter som är relevant.

Vilka resurser kan behövas?

Arbetsmiljöverket beskriver resurser som sådant som hjälper arbetstagaren att uppnå målen eller hantera kraven.

Exempel kan vara:

tillräcklig bemanning
kompetens
arbetsredskap
tydliga mål
socialt stöd
återkoppling
möjlighet att påverka arbetet
möjlighet till återhämtning

Arbetsgivaren behöver förändra obalansen

AFS 2023:2 anger att arbetsgivaren ska se till att arbetsuppgifter och befogenheter inte ger upphov till ohälsosam arbetsbelastning.

Resurserna ska anpassas till kraven.

Arbetsmiljöverket anger exempel på åtgärder som:

minska arbetsmängden
ändra prioriteringar
skapa möjlighet till återhämtning
förändra arbetssätt
öka bemanningen
tillföra kompetens

Arbetsmiljöverket – AFS 2023:2

Läs även vår guide om ohälsosam arbetsbelastning och arbetsgivarens ansvar.

Stresshantering räcker inte om arbetet är orimligt organiserat

En medarbetare kan ha nytta av:

återhämtningsstrategier
fysisk aktivitet
professionellt samtalsstöd
psykoterapi

Men individuella insatser kan inte göra en permanent obalans mellan krav och resurser hållbar.

Om personen har arbete för 60 timmar varje vecka behöver organisationen hantera arbetsmängden.

Undvik budskapet ”du måste bli bättre på att hantera stress”

Det kan vara relevant att arbeta med individuella stressmönster.

Men om arbetet också innehåller tydliga risker behöver dessa behandlas som arbetsmiljöfrågor.

Annars riskerar medarbetaren att få budskapet:

”Problemet är att du inte klarar vår arbetsmiljö.”

när organisationen själv behöver förändras.

Arbetsrelaterad stress är fortfarande en stor sjukskrivningsfråga

Försäkringskassans lägesrapport 2026 visar att stressrelaterad psykisk ohälsa står för en mycket stor del av den längre psykiska sjukfrånvaron i Sverige.

Psykiatriska diagnoser står för ungefär hälften av sjukfallen som varar längre än 180 dagar.

Försäkringskassan – Psykisk ohälsa i dagens arbetsliv

Arbetsmiljön uppges ofta bidra

I Försäkringskassans lägesrapport 2026 uppgav nio av tio långtidsjukskrivna personer med stressrelaterad psykiatrisk diagnos att arbetet hade bidragit till sjukskrivningen.

Hög arbetsbelastning och stress var framträdande faktorer.

Försäkringskassan – Tema psykisk ohälsa

Det betyder inte att arbetet är den enda orsaken i varje individuellt fall.

Det visar däremot varför arbetsplatsens förhållanden är viktiga att undersöka.

Vård, skola och omsorg är särskilt belastade

Försäkringskassan beskriver fortsatt hög sjukfrånvaro inom kvinnodominerade kontaktyrken inom:

vård
skola
omsorg

Det är verksamheter där hög arbetsbelastning ofta kombineras med ansvar för andra människor och emotionellt krävande situationer.

Starkt psykiskt påfrestande arbete behöver särskilda åtgärder

Vissa arbetsuppgifter är svåra att göra mindre emotionellt krävande.

Det kan exempelvis handla om personer som:

arbetar med svårt sjuka människor
möter människor i kris
hanterar traumatiska situationer
utsätts för hot
fattar beslut med stora konsekvenser för andra

Arbetsmiljöverkets regler anger att arbetsgivaren ska vidta åtgärder så att starkt psykiskt påfrestande arbetssituationer inte leder till ohälsa.

Det kan exempelvis handla om stöd, handledning, utbildning och organisatoriska åtgärder.

Arbetsmiljöverkets nya riktlinjer betonar flera nivåer

Arbetsmiljöverkets aktuella riktlinjer för psykisk hälsa på arbetsplatsen har ett tydligt fokus på insatser på:

organisationsnivå
gruppnivå
individnivå

Riktlinjerna betonar också tidigt förebyggande, identifiering och åtgärder vid psykisk ohälsa.

Arbetsmiljöverket – Riktlinjer för psykisk hälsa på arbetsplatsen

Det stärker ett viktigt perspektiv

När en medarbetare håller på att bli utmattad kan arbetsgivaren behöva arbeta på flera nivåer samtidigt.

Individen kan behöva professionell hjälp.

Arbetsgruppen kan behöva förändrad arbetsfördelning.

Organisationen kan behöva förändra resurser eller krav.

Det är inte alltid effektivt att välja bara en nivå.

Hur tar chefen upp sin oro?

Det behöver inte vara komplicerat.

Chefen kan utgå från konkreta observationer.

Exempel:

”Jag har sett att du arbetat sent nästan varje dag den senaste tiden och att du säger att du inte hinner med. Hur fungerar arbetsbelastningen för dig just nu?”

Eller:

”Jag upplever att du verkar väldigt trött och att det blivit svårare att hinna med det du brukar. Jag vill förstå hur arbetssituationen ser ut.”

Observation är bättre än diagnos

Jämför:

”Jag ser att du arbetat mycket övertid.”

med:

”Du håller på att bli utbränd.”

Den första formuleringen beskriver något observerbart.

Den andra innehåller en medicinsk tolkning som chefen inte behöver göra.

Fråga om arbetet

Användbara frågor kan vara:

Hur fungerar arbetsmängden?
Vad är mest belastande?
Vilka uppgifter hinner du inte med?
Vad gör du efter ordinarie arbetstid?
Vet du vad som ska prioriteras?
Vilket stöd behöver du från mig?
Finns något vi behöver förändra redan nu?

Chefen behöver inte fråga efter hela privatlivet

Medarbetaren kanske frivilligt berättar att situationen också är belastande hemma.

Chefen kan lyssna.

Men arbetsgivarens huvudfråga kan fortfarande vara:

”Vad behöver vi göra med arbetssituationen?”

När ska vård rekommenderas?

1177 rekommenderar kontakt med vårdcentral om personen tror att hen har eller håller på att utveckla utmattningssyndrom.

1177 betonar också att det är bra att söka hjälp tidigt vid besvär som upplevs bero på stress.

1177 – När ska man söka vård vid utmattning?

En chef kan exempelvis säga:

”Det du beskriver låter som att det vore klokt att också få en professionell medicinsk bedömning.”

Chefen behöver inte själv avgöra exakt vilken diagnos personen har.

Företagshälsovård kan också vara relevant

1177 lyfter företagshälsovården som en möjlig kontakt för den som arbetar.

Företagshälsovård kan också vara viktig för arbetsplatsinriktade frågor kring:

arbetsförmåga
arbetsanpassning
rehabilitering
arbetsmiljö

Läs mer om skillnaden mellan företagshälsovård och psykoterapi.

När kan psykoterapi vara relevant?

En medarbetare kan också ha ett individuellt psykoterapeutiskt behandlingsbehov.

Det kan exempelvis finnas:

ångest
nedstämdhet
självkritik
prestationskrav
svårigheter att sätta gränser
relationsproblem
andra emotionella belastningar

Psykoterapi kan då vara en del av behandlingen.

Den professionella bedömningen behöver göras individuellt.

Läs mer om psykoterapi för medarbetare.

Psykoterapi ersätter inte minskad arbetsbelastning

Det är särskilt viktigt vid utmattningsproblematik.

Om personen går i terapi på onsdagen men möter samma ohållbara arbetsmängd torsdag morgon har arbetsplatsens del av problemet inte automatiskt förändrats.

Behandlingen och arbetsmiljöarbetet behöver hållas isär.

Professionellt samtalsstöd kan också användas tidigt

Alla personer som upplever hög stress har inte ett etablerat psykoterapeutiskt behandlingsbehov.

Ett kortare professionellt samtalsstöd kan ibland vara relevant när medarbetaren behöver hjälp att:

sortera situationen
förstå stressignaler
reflektera över gränssättning
hantera en belastande livssituation

Läs mer om samtalsstöd för medarbetare.

Vänta inte nödvändigtvis på sjukskrivning

Försäkringskassan betonar betydelsen av förebyggande arbete och tidiga insatser när en medarbetare visar tecken på ohälsa.

Arbetsgivaren kan exempelvis:

bjuda in till samtal
undersöka arbetssituationen
diskutera tillfälliga förändringar
erbjuda relevant professionellt stöd

Försäkringskassan – Att förebygga sjukfrånvaro

Läs även vår fördjupning om att förebygga sjukskrivning vid psykisk ohälsa.

Arbetsanpassning kan bli aktuell tidigt

Om arbetsförmågan har börjat påverkas kan individuell arbetsanpassning behövas.

Det kan exempelvis innebära:

minskad arbetsmängd
färre parallella uppgifter
tydligare prioriteringar
förändrade arbetstider
förändrad arbetsfördelning

Läs mer om arbetsanpassning vid psykisk ohälsa.

”Ta det lite lugnare” är inte en tydlig arbetsanpassning

Om medarbetaren fortfarande ansvarar för:

samma kunder
samma deadlines
samma projekt
samma mängd administration

har arbetsmängden kanske inte förändrats alls.

Arbetsgivaren behöver konkretisera:

Vad ska personen göra?

Vad ska personen inte göra?

Vem tar över det som tas bort?

Färre timmar betyder inte automatiskt lägre belastning

En person som arbetar kortare tid men fortfarande har samma mål kan i praktiken få högre intensitet under arbetstiden.

Arbetstiden och arbetsinnehållet behöver därför planeras tillsammans.

När sjukskrivning blir aktuell

I vissa situationer bedömer vården att sjukskrivning behövs.

1177 beskriver att sjukskrivning ibland kan vara nödvändig under kortare eller längre tid vid utmattningssyndrom.

1177 – Sjukskrivning och behandling vid utmattningssyndrom

Då övergår arbetsgivarens arbete mer tydligt till frågor om:

kontakt under sjukskrivningen
rehabilitering
arbetsanpassning
planering inför återgång

Kontakten under sjukskrivning behöver vara stödjande

Det kan vara problematiskt med två ytterligheter.

Ingen kontakt alls.

Eller ständig kontakt med frågan:

”När kommer du tillbaka?”

Det kan vara bättre att komma överens om:

vem som håller kontakten
hur ofta
på vilket sätt
vad kontakten ska handla om

Rehabiliteringsarbetet är arbetsgivarens område

Arbetsgivaren behöver undersöka vilka arbetsplatsinriktade åtgärder som kan underlätta återgång.

Det är inte vårdens uppgift att organisera arbetsplatsen.

Läs mer om rehabilitering vid psykisk ohälsa.

Återgång efter utmattning behöver ofta planeras noggrant

1177 beskriver att arbetsbelastningen behöver anpassas efter personens aktuella förmåga när personen börjar arbeta igen.

1177 – Anpassade arbetsuppgifter vid återgång

Det är särskilt relevant eftersom utmattning kan påverka:

koncentration
minne
planeringsförmåga
stresstolerans
mental uthållighet

Återgång är inte samma sak som full återhämtning

En medarbetare kan börja arbeta igen utan att fungera exakt som före sjukskrivningen.

Personen kan fortfarande behöva:

tydliga arbetsuppgifter
lägre arbetsmängd
färre avbrott
regelbunden uppföljning
mer återhämtning

Läs mer om återgång i arbete efter psykisk ohälsa.

Undvik att ge tillbaka allt första veckan

Det kan vara lockande när personen verkar piggare.

Men arbetsförmågan behöver bedömas över tid.

En arbetsdag kan fungera.

Frågan är hur personen fungerar efter:

en vecka.

två veckor.

en successiv ökning av belastningen.

Återgång ska inte bli ett test

Medarbetaren kan själv känna:

”Nu måste jag visa att jag klarar det.”

Det kan leda till att personen:

arbetar längre än överenskommet
tar tillbaka uppgifter för snabbt
hoppar över återhämtning
undviker att säga att något är svårt

Chefen kan behöva hålla ramen även när medarbetaren själv vill gå snabbare fram.

Vad säger forskningen om återgång efter burnout?

En systematisk översikt publicerad 2023 undersökte interventioner för sjukskrivna personer med burnout och återgång i arbete.

Endast åtta studier uppfyllde kriterierna.

En arbetsplatsinriktad intervention visade bättre återgång än jämförelsegruppen, men studierna var heterogena och hade måttlig till hög risk för bias.

Forskarna konstaterade därför att det inte går att dra säkra slutsatser om vilken specifik intervention som är bäst.

PubMed – Return-to-work interventions for sick-listed employees with burnout: a systematic review

Det finns alltså ingen enkel standardlösning

Det är viktigt för arbetsgivare att känna till.

En leverantör bör vara försiktig med påståenden som:

”Vår metod får utmattade medarbetare tillbaka på jobbet snabbt.”

Återgången påverkas av många faktorer.

Det kan exempelvis handla om:

personens hälsotillstånd
arbetsuppgifterna
arbetsmiljön
arbetsanpassningen
behandlingen
rehabiliteringen

Bredare forskning om psykisk ohälsa pekar mot arbetsplatsens betydelse

En systematisk översikt från 2024 undersökte arbetsinriktade insatser för sjukskrivna personer med vanliga psykiska tillstånd.

Vissa arbetsfokuserade interventioner var förknippade med förbättrad eller snabbare återgång, men evidenssäkerheten var låg för flera resultat.

PubMed – Effects of work-directed interventions on return-to-work in people on sick-leave for common mental disorders

Det stödjer ett försiktigt men viktigt perspektiv:

arbetsplatsen kan behöva vara aktiv i rehabiliteringen.

Behandling av individen och förändring av arbetet kan behövas samtidigt

En person kan behöva professionell behandling för sina symtom.

Samtidigt kan arbetsgivaren behöva förändra:

arbetsmängd
prioriteringar
bemanning
arbetsuppgifter
organisation

Det ena ersätter inte det andra.

När flera personer i samma grupp blir utmattade

Det bör väcka särskild uppmärksamhet.

Om flera medarbetare i samma verksamhet utvecklar liknande stressproblem behöver arbetsgivaren undersöka om det finns gemensamma faktorer.

Exempelvis:

underbemanning
för stor arbetsmängd
otydliga prioriteringar
ständiga organisationsförändringar
bristande chefsförutsättningar
emotionellt krävande arbete utan tillräckligt stöd

Det är då svårt att beskriva problemet enbart som individuell stresskänslighet.

Fem individuella terapier löser inte automatiskt ett organisationsproblem

Varje individ kan behöva professionellt stöd.

Men om organisationen skapar en gemensam risk behöver den också hanteras gemensamt.

Det är viktigt för både patientsäkerhet, arbetsmiljö och långsiktig verksamhetsförmåga.

Chefer kan också missa signalerna hos de mest lojala medarbetarna

Vissa medarbetare säger inte:

”Jag har för mycket.”

De säger:

”Jag fixar det.”

Samtidigt arbetar de varje kväll.

Chefen behöver därför ibland titta på beteendet snarare än bara orden.

Fråga om hållbarhet – inte bara kapacitet

Frågan:

”Kan du klara projektet?”

kan ge svaret:

”Ja.”

Men en bättre följdfråga kan vara:

”Vad kommer det kräva av dig för att klara det?”

Det kan ge en helt annan bild.

Prestationskultur kan försvåra tidig upptäckt

I vissa organisationer finns en kultur där:

långa arbetsdagar signalerar engagemang
övertid normaliseras
den som säger nej uppfattas som mindre ambitiös
återhämtning ses som ett individuellt ansvar

En sådan kultur kan göra det svårare att identifiera ohållbar belastning.

Ledningen behöver se vilka beteenden som belönas

Organisationen kan formellt säga:

”Vi värnar balans.”

Men samtidigt befordra den som:

alltid är tillgänglig
jobbar mest
aldrig säger nej
tar över andras arbete

Då skickar beteendet ett starkare budskap än policyn.

Chefen kan själv behöva stöd

Det kan vara svårt att möta en medarbetare som håller på att bli utmattad.

Chefen kan fundera:

Har jag pressat personen för hårt?

Borde jag ha sett detta tidigare?

Hur mycket ska jag fråga?

Hur tydlig kan jag vara?

Hur hanterar jag resten av gruppens arbetsbelastning?

Professionellt chefsstöd kan ge ett separat utrymme för dessa frågor.

Läs mer om chefscoachning för företag.

Chefen ska inte ta över behandlingen

Medarbetaren kan behöva prata om hur dåligt personen mår.

Chefen kan lyssna och visa omtanke.

Men chefen behöver inte bli personens terapeut.

Chefens uppdrag kan vara att:

undersöka arbetssituationen
anpassa arbetet
hålla kontakt
initiera relevanta arbetsplatsinsatser
hänvisa till professionell hjälp när det behövs

När medarbetaren säger ”jag vill inte bli sjukskriven”

Det är en vanlig oro.

Personen kanske är rädd för att:

svika kollegorna
förlora kontrollen
hamna efter
uppfattas som svag

Chefen ska inte fatta det medicinska beslutet om sjukskrivning.

Men arbetsgivaren kan göra det lättare att söka vård och samtidigt undersöka om arbetet kan anpassas.

När medarbetaren säger ”det är bara lite stress”

Det kan vara sant.

Men om chefen samtidigt ser:

regelbunden övertid
sömnproblem
minnesproblem
tydlig trötthet
svårigheter att fungera

kan det vara rimligt att ta situationen på större allvar.

Chefen kan inte tvinga fram en diagnos.

Men arbetsmiljön kan fortfarande behöva förändras.

Vanliga misstag när en medarbetare visar tecken på utmattning

Att vänta på diagnosen

Arbetsgivaren kan behöva hantera arbetsbelastningen långt innan någon diagnos är fastställd.

Att själv ställa diagnosen

Diagnostik hör till hälso- och sjukvården.

Att bara rekommendera semester

Några veckors ledighet förändrar inte automatiskt en permanent obalans i arbetet.

Att säga ”prioritera bättre”

Om allt fortfarande förväntas bli gjort är det ingen verklig prioritering.

Att erbjuda terapi men inte förändra arbetsbelastningen

Behandling och arbetsmiljöåtgärder har olika funktioner.

Att ge samma arbetsmängd på kortare arbetstid

Arbetsinnehållet behöver också anpassas.

Att anta att engagerade medarbetare klarar hur mycket som helst

Motivation är inte samma sak som obegränsad kapacitet.

Att bara fråga hur personen mår

Fråga också hur arbetet faktiskt är organiserat.

Att glömma resten av arbetsgruppen

Om arbetsuppgifter flyttas behöver även kollegornas arbetsmiljö bedömas.

Att försöka få personen tillbaka så snabbt som möjligt

Målet bör vara en hållbar återgång – inte bara ett tidigt datum.

En praktisk modell när en medarbetare visar tecken på utmattning

1. Uppmärksamma

Utgå från konkreta förändringar och signaler.

2. Samtala

Fråga hur arbetssituationen fungerar utan att diagnostisera.

3. Undersök arbetsbelastningen

Vilka krav finns och vilka resurser saknas?

4. Prioritera

Bestäm konkret vad som ska göras och vad som kan vänta.

5. Anpassa

Genomför arbetsanpassning när det finns behov.

6. Rekommendera professionell bedömning

Uppmuntra kontakt med vård eller annan relevant profession när symtomen är tydliga.

7. Erbjud relevant stöd

Företagshälsovård, professionellt samtalsstöd eller psykoterapi kan vara relevanta beroende på situationen.

8. Följ upp

Undersök om arbetsbelastningen och medarbetarens funktion faktiskt förändras.

Frågor chefen kan använda

Hur fungerar arbetsmängden just nu?
Vilka uppgifter tar mest energi?
Vad hinner du inte inom ordinarie arbetstid?
Vet du vad som ska prioriteras?
Vad gör du på kvällar eller helger för att hinna?
Vilket stöd saknar du?
Finns uppgifter vi behöver ta bort eller flytta?
Behöver vi göra en tillfällig arbetsanpassning?

Frågor organisationen bör ställa

Är detta ett individuellt problem eller ser vi samma mönster hos flera?
Är bemanningen rimlig?
Är målen realistiska?
Finns tydliga prioriteringar?
Har cheferna mandat att minska arbetsmängden?
Normaliserar vi övertid?
Finns tillräcklig återhämtning?
Har arbetets emotionella krav fått tillräckligt stöd?

Vanliga frågor om utmattning hos medarbetare

Hur märker man om en medarbetare håller på att bli utmattad?

Det finns ingen säker arbetsplatsobservation som diagnostiserar utmattningssyndrom. Möjliga signaler kan vara uttalad trötthet, sömnproblem, minnes- och koncentrationssvårigheter, irritabilitet och svårigheter att planera och prioritera. Diagnosen behöver bedömas av hälso- och sjukvården.

Är utmattning samma sak som stress?

Nej. Stress är en normal reaktion och behöver inte innebära sjukdom. Utmattningssyndrom är ett medicinskt tillstånd förknippat med långvarig stress och otillräcklig återhämtning.

Är utbrändhet samma sak som utmattningssyndrom?

Begreppet utbrändhet används fortfarande i vardagligt språk. 1177 beskriver att utmattningssyndrom tidigare bland annat kallades utbrändhet eller utmattningsdepression. Vid misstänkt sjukdom behövs professionell medicinsk bedömning.

Vad ska chefen göra?

Chefen kan utgå från konkreta observationer, fråga hur arbetet fungerar, undersöka arbetsbelastning och resurser och vid behov initiera arbetsanpassning eller professionellt stöd.

Ska chefen fråga om diagnosen?

Chefens viktigaste behov är normalt att förstå hur arbetsförmågan påverkas och vad som behöver förändras i arbetet. Medicinska uppgifter ska hanteras med respekt för integritet och gällande regler.

Kan arbetsgivaren förebygga utmattning?

Arbetsgivaren kan förebygga arbetsrelaterade risker genom bland annat rimlig balans mellan krav och resurser, tydliga prioriteringar, stöd och möjlighet till återhämtning. Det går däremot inte att garantera att ingen medarbetare någonsin utvecklar psykisk ohälsa eftersom många faktorer kan samverka.

Kan samtalsstöd hjälpa?

Professionellt samtalsstöd kan vara relevant vid psykisk belastning. Vid mer uttalade symtom kan medicinsk bedömning eller psykoterapeutisk behandling behövas. Individuellt stöd ersätter inte organisatoriska arbetsmiljöåtgärder.

Kan psykoterapi hjälpa vid utmattning?

Psykoterapeutiska insatser kan vara relevanta för vissa problem som förekommer tillsammans med utmattning, exempelvis ångest, självkritik, prestationsmönster eller andra psykiska besvär. Behandlingen behöver anpassas efter individens behov.

Är företagshälsovård relevant?

Ja. Företagshälsovård kan vara särskilt relevant i frågor om arbetsmiljö, arbetsförmåga, arbetsanpassning och rehabilitering.

Behöver personen sjukskrivas?

Det är en medicinsk bedömning. 1177 beskriver att sjukskrivning ibland kan behövas under kortare eller längre tid vid utmattningssyndrom.

Hur snabbt bör personen komma tillbaka?

Det finns ingen generell tidsplan som passar alla. Återgången behöver anpassas efter personens arbetsförmåga, behandling, arbetsuppgifter och de förändringar som kan göras på arbetsplatsen.

Vad gör man om arbetet bidrog till utmattningen?

Då behöver arbetsgivaren undersöka och åtgärda relevanta arbetsmiljöfaktorer. Personen bör inte enbart behandlas individuellt och sedan återföras till samma ohållbara situation.

Vad gör man om flera i arbetsgruppen blir utmattade?

Det är en stark anledning att undersöka gemensamma organisatoriska faktorer såsom arbetsmängd, bemanning, stöd, prioriteringar och andra psykosociala arbetsmiljörisker.

Kan stödet erbjudas digitalt?

Ja. Professionellt samtalsstöd och psykoterapi kan i många situationer erbjudas digitalt när formatet är lämpligt för individen och insatsen.

Tidig handling är bättre än sen reparation

En medarbetare behöver inte ha kollapsat innan arbetsgivaren får agera.

Det går att reagera på:

ökande övertid
försämrad återhämtning
tydliga koncentrationssvårigheter
återkommande signaler om för hög arbetsbelastning

utan att ställa en enda diagnos.

Arbetsgivaren kan fråga:

Vad är det i arbetet som behöver förändras?

Vilka resurser saknas?

Vad kan prioriteras bort?

Behöver personen professionell hjälp?

Behövs arbetsanpassning?

Det är ofta betydligt mer användbart än att vänta tills sjukskrivningen redan är ett faktum.

När kan Gävleborgs Psykoterapi hjälpa?

Gävleborgs Psykoterapi AB erbjuder professionellt stöd för företag när en medarbetare eller chef påverkas av stress, psykisk belastning eller andra emotionella svårigheter.

Insatser kan exempelvis omfatta:

professionellt samtalsstöd
psykoterapeutisk bedömning och behandling
stöd vid stressrelaterad psykisk belastning
chefscoachning
stöd inför svåra samtal

Insatserna genomförs av legitimerad psykoterapeut och kan erbjudas digitalt till medarbetare och chefer i hela Sverige när formatet är lämpligt.

Gävleborgs Psykoterapi ersätter inte medicinsk eller psykiatrisk bedömning, företagshälsovård, arbetsförmågebedömning, arbetsmiljöutredning eller arbetsgivarens ansvar att förebygga och åtgärda arbetsmiljörisker.

Läs mer om professionellt stöd för företag och arbetsgivare.

Kontakta Gävleborgs Psykoterapi

Företag och arbetsgivare kan kontakta Gävleborgs Psykoterapi för professionellt samtalsstöd och psykoterapeutiska insatser när stress och psykisk belastning påverkar en medarbetare.

Chefer kan också erbjudas professionellt stöd kring hur situationen kan bemötas utan att chefsrollen blandas ihop med behandlarrollen.

Digitala insatser kan erbjudas i hela Sverige när formatet passar uppdraget.

Stöd för företag och medarbetare

Källor och vidare läsning