Varsel och uppsägningar

Ett besked om varsel kan förändra stämningen på en arbetsplats på några minuter.

Frågorna kommer snabbt.

Vem måste sluta?

När får vi veta?

Är min tjänst säker?

Vad händer med ekonomin?

Vad händer med arbetsgruppen?

Och hur ska chefen kunna ge stöd när chefen kanske själv är orolig för framtiden?

Varsel och uppsägningar är inte bara arbetsrättsliga och ekonomiska processer.

De kan också innebära betydande organisatorisk och psykisk belastning för:

personer som riskerar att förlora arbetet
personer som faktiskt blir uppsagda
kollegor som blir kvar
chefer som ska genomföra förändringen

Arbetsgivaren behöver därför hantera både själva förändringsprocessen och de arbetsmiljörisker som kan följa av den.

Professionellt samtalsstöd kan i vissa situationer vara ett värdefullt komplement, men det ersätter inte tydlig kommunikation, riskbedömning, organisatoriska åtgärder eller arbetsrättslig kompetens.

Gävleborgs Psykoterapi erbjuder professionellt stöd för företag och arbetsgivare, bland annat individuellt samtalsstöd och chefscoachning vid psykiskt belastande förändringar.

Vad betyder varsel?

Varsel och uppsägning är inte samma sak.

Arbetsförmedlingen beskriver varsel som att arbetsgivaren förvarnar om möjliga uppsägningar, ofta på grund av arbetsbrist.

Att en person omfattas av ett varsel betyder därför inte automatiskt att personen kommer att bli uppsagd.

Arbetsförmedlingen – Om du blir varslad

Varseltid och uppsägningstid är olika saker

Arbetsförmedlingen skiljer mellan:

varseltid
uppsägningstid

Varseltiden handlar om arbetsgivarens skyldighet att rapportera planerade driftsinskränkningar enligt reglerna om varsel.

Uppsägningstiden regleras i andra regelverk, kollektivavtal och anställningsavtal.

Arbetsförmedlingen – Anmäl varsel och permittering

Den här artikeln fokuserar på arbetsmiljö och psykiskt stöd. Arbetsgivaren behöver separat säkerställa korrekt arbetsrättslig hantering.

Osäkerheten kan vara psykiskt belastande redan före ett beslut

Den psykiska belastningen börjar inte alltid den dag någon blir uppsagd.

Ibland är perioden före beslutet minst lika svår.

Medarbetarna kanske vet att:

företaget måste spara pengar
en verksamhet ska läggas ned
antalet tjänster ska minska
organisationen ska göras om

men ingen vet ännu vem som påverkas.

Det kan skapa en längre period av osäkerhet.

Ovisshet kan påverka mer än den som slutligen blir uppsagd

En medarbetare kan under flera veckor tänka:

”Blir det jag?”

”Kan jag betala bolånet?”

”Hur ska jag få ett nytt jobb?”

”Ska jag börja söka redan nu?”

”Kan jag lita på det ledningen säger?”

Den typen av osäkerhet kan påverka koncentration, sömn och psykiskt mående även om personen senare får behålla sin anställning.

Forskning kopplar anställningsosäkerhet till sämre psykiskt mående

Forskningen på området visar återkommande samband mellan osäkra anställningsförhållanden och sämre psykisk hälsa.

En systematisk översikt av forskning om osäkra anställningsförhållanden fann samband med bland annat sämre psykiskt välbefinnande och psykisk hälsa.

Forskarna betonade samtidigt metodologiska begränsningar och behov av fortsatt forskning.

PubMed – Precarious employment and associated health and social consequences

Arbetslöshet är också förknippad med psykisk ohälsa

En systematisk översikt och metaanalys publicerad 2025 sammanställde 38 prospektiva longitudinella studier.

Resultaten visade högre nivåer av depression, ångest och psykisk belastning bland arbetslösa jämfört med personer i arbete.

Återgång till arbete var samtidigt associerad med förbättringar i psykiskt mående.

Forskarna bedömde dock evidenssäkerheten som låg, vilket innebär att resultaten ska tolkas försiktigt.

PubMed – Mental health effects of unemployment and re-employment

Alla reagerar inte på samma sätt

Ett varsel kan upplevas helt olika av två personer.

En medarbetare kanske tänker:

”Det här löser sig.”

En annan kan uppleva beskedet som en allvarlig livskris.

Reaktionen påverkas exempelvis av:

ekonomisk situation
familjeansvar
tidigare erfarenheter
ålder
arbetsmarknadsläge
hur starkt arbetet är knutet till identitet och trygghet

Att förlora jobbet kan utlösa en krisreaktion

1177 beskriver att en kris kan uppstå när en förändring blir så överväldigande att personens vanliga sätt att hantera svårigheter inte räcker till.

Att förlora jobbet nämns uttryckligen som en händelse som kan utlösa en kris.

1177 – Att hamna i kris

En kris kan påverka arbetet

1177 beskriver bland annat reaktioner som:

oro
rädsla
förtvivlan
tomhet
irritation
rastlöshet
sömnproblem
koncentrationssvårigheter

Det innebär att en medarbetare kan behöva fortsätta arbeta under en uppsägningstid samtidigt som personens psykiska funktion tillfälligt är påverkad.

Arbetsgivaren behöver riskbedöma förändringen

Varsel och uppsägningar är ofta en del av en större organisatorisk förändring.

Arbetsmiljöverkets AFS 2023:1 anger att arbetsgivaren ska undersöka om planerade förändringar i verksamheten medför risker för ohälsa eller olycksfall.

Riskbedömningen ska dokumenteras skriftligt.

Arbetsmiljöverket – AFS 2023:1, systematiskt arbetsmiljöarbete

Riskbedömningen ska ske före förändringen

Det är en viktig princip.

Arbetsmiljöarbete ska inte börja först efter att problemen uppstått.

Innan en större förändring genomförs behöver arbetsgivaren försöka identifiera vad den kan innebära för:

arbetsbelastning
bemanning
roller
ansvar
social arbetsmiljö
chefernas arbetsförutsättningar

Läs mer om omorganisation och arbetsmiljö.

Riskbedömningen behöver omfatta dem som blir kvar

Ett vanligt misstag är att nästan all uppmärksamhet riktas mot de personer som lämnar organisationen.

Men efter neddragningen ska verksamheten fortsätta.

Frågan blir då:

Vem ska göra arbetet?

Om tio personer försvinner men samma arbetsmängd finns kvar kan belastningen på kvarvarande medarbetare öka kraftigt.

Mindre personal betyder inte automatiskt mindre arbete

Efter en neddragning behöver organisationen därför konkret analysera:

vilka arbetsuppgifter som försvinner
vilka som finns kvar
vem som ansvarar för dem
vilka mål som behöver justeras
vilka resurser som finns efter förändringen

Kraven behöver anpassas till de nya resurserna

AFS 2023:2 kräver att arbetsgivaren ser till att arbetsuppgifter och befogenheter inte skapar ohälsosam arbetsbelastning.

Resurserna behöver vara anpassade till arbetets krav.

Arbetsmiljöverket – AFS 2023:2, organisatorisk och social arbetsmiljö

Läs mer om ohälsosam arbetsbelastning.

”Ni får helt enkelt hjälpas åt” kan vara otillräckligt

Efter en neddragning kan chefen säga:

”Nu måste alla hjälpas åt lite extra.”

Det kan fungera under en kort övergångsperiod.

Men om arbetsmängden permanent är större än resurserna behöver organisationen förändra:

prioriteringar
mål
bemanning
arbetsmetoder
uppdragsomfattning

Kommunikation får stor betydelse under varsel

När människor saknar information uppstår lätt spekulationer.

Frågor kan spridas genom organisationen:

”Jag hörde att 30 personer ska bort.”

”Någon sa att hela avdelningen ska läggas ned.”

”Ledningen vet redan vilka som får gå men säger inget.”

Även när arbetsgivaren inte kan ge alla svar kan kommunikationen struktureras.

Skilj mellan vad ni vet och vad ni ännu inte vet

Exempel:

”Beslutet är att verksamheten behöver minska kostnaderna med tio procent.”

”Det är ännu inte beslutat exakt vilka tjänster som påverkas.”

”Nästa information kommer på torsdag.”

Det är ofta bättre än vaga formuleringar som:

”Vi återkommer när vi vet mer.”

Ge nästa informationspunkt även när inget nytt finns

En organisation kan exempelvis säga:

”Vi kommer att ge en uppdatering varje fredag klockan 10, även om processen inte har kommit vidare.”

Det skapar åtminstone viss förutsägbarhet under en period där mycket annat är osäkert.

Kommunicera inte falsk trygghet

Chefen bör undvika:

”Du behöver nog inte vara orolig.”

om chefen faktiskt inte vet vem som påverkas.

Det är bättre att säga:

”Jag förstår att situationen skapar oro. Jag kan inte lova vilket utfall det blir, men jag kommer att ge dig den information jag får och vara tydlig med vad vi vet.”

Kommunikation och delaktighet har betydelse vid förändring

Arbetsmiljöverkets kunskapssammanställning om organisatorisk förändringskompetens lyfter bland annat:

information
kommunikation
delaktighet
ledning
chefernas roll

som viktiga delar i organisationers förmåga att hantera förändringsprocesser.

Arbetsmiljöverket – Organisatorisk förändringskompetens på arbetsplatser

Chefen behöver vara synlig även när svaren är obekväma

Under varsel kan chefer vilja dra sig undan eftersom de:

inte har alla svar
själva är pressade
vill undvika starka känslor
är rädda att säga fel

Men frånvaro kan skapa ännu mer osäkerhet.

Chefen behöver inte lösa medarbetarnas känslor

En medarbetare kanske blir:

arg
ledsen
rädd
besviken

Chefen behöver inte få personen att känna sig positiv.

Det kan räcka att:

lyssna
bekräfta att beskedet är svårt
ge korrekt information
förklara nästa steg
informera om tillgängligt stöd

Undvik att argumentera mot känslorna

En medarbetare säger:

”Det här känns fruktansvärt.”

Ett mindre hjälpsamt svar kan vara:

”Du måste försöka se möjligheterna.”

Det kan vara för tidigt.

Det är ofta mer professionellt att säga:

”Jag förstår att det här beskedet påverkar dig starkt.”

Ge inte psykoterapeutiska råd som chef

Chefen behöver inte analysera:

personens anknytningsmönster
tidigare förluster
barndom
psykiska diagnoser

Om personen behöver mer stöd kan professionell hjälp erbjudas.

När kan individuellt samtalsstöd vara relevant?

Professionellt samtalsstöd kan vara aktuellt när en medarbetare exempelvis:

har svårt att hantera beskedet
upplever stark oro
sover dåligt
grubblar mycket
befinner sig i en krisreaktion
har andra privata belastningar som förstärker situationen

Läs mer om samtalsstöd för medarbetare.

Samtalsstöd är inte samma sak som omställningsstöd

Den som förlorar jobbet kan behöva praktiskt stöd kring:

nytt arbete
CV
kompetensutveckling
omställning
arbetslöshetsersättning

Det är andra behov än psykoterapeutiskt stöd.

Arbetsförmedlingen beskriver bland annat möjligheter till stöd genom omställningsorganisationer för personer som berörs av uppsägningar.

Arbetsförmedlingen – Varsel, uppsägning och omställningsstöd

En person kan behöva båda typerna av stöd

Exempel:

En medarbetare blir uppsagd.

Personen behöver hjälp att hitta nytt arbete.

Samtidigt utvecklar personen stark ångest och får svårt att sova.

Omställningsstöd kan hjälpa med arbetsmarknaden.

Professionellt samtalsstöd kan hjälpa med den psykiska belastningen.

När kan psykoterapi vara relevant?

Ibland väcker en uppsägning problem som är mer omfattande än en tillfällig krisreaktion.

Personen kanske utvecklar eller redan har:

depression
uttalad ångest
återkommande relationsproblem
stark självkritik
andra psykiska besvär

Då kan en psykoterapeutisk behandling vara relevant efter professionell bedömning.

Läs mer om psykoterapi för medarbetare.

En normal krisreaktion behöver inte göras till en diagnos

Att känna stark sorg eller oro efter att ha förlorat sitt arbete innebär inte automatiskt psykisk sjukdom.

1177 beskriver kriser som reaktioner på svåra förändringar och att människor reagerar olika.

En del behöver professionellt stöd.

Andra tar sig igenom krisen med hjälp av sina vanliga sociala resurser.

Undvik obligatorisk krisbearbetning

Alla medarbetare behöver inte reagera likadant eller vilja delta i samma typ av stödsamtal.

Ett företag kan göra professionellt stöd tillgängligt utan att utgå från att varje person behöver psykoterapeutisk behandling.

Stöd ska inte användas för att få medarbetaren att acceptera beslutet

Ett individuellt samtal ska inte ha uppdraget:

”Få personen att sluta vara arg på arbetsgivaren.”

En professionell behandlings- eller stödrelation behöver ha individens psykiska behov i centrum.

Beslutet och reaktionen är olika frågor

En medarbetare kan vara:

arg på arbetsgivaren
ledsen över förlusten
orolig för ekonomin

samtidigt.

Professionellt stöd innebär inte att personen måste börja tycka att arbetsgivarens beslut var bra.

De kvarvarande medarbetarna behöver också uppmärksamhet

När kollegor har lämnat kan de som blir kvar uppleva:

lättnad över att själva ha kvar jobbet
skuldkänslor
oro för nästa neddragning
ökad arbetsbelastning
minskad tillit till organisationen
sorg efter kollegor

Det finns ingen motsättning mellan dessa känslor.

En person kan både vara glad att få behålla arbetet och ledsen över hur processen har gått till.

”Var glad att du har jobbet kvar” kan vara ett dåligt budskap

Det riskerar att stänga dialogen om:

arbetsbelastning
oro
förlorade relationer
tillit

Arbetsgivaren behöver i stället undersöka hur den nya organisationen faktiskt fungerar.

Överlevnadsskuld kan förekomma

Vissa kvarvarande medarbetare kan tänka:

”Varför fick jag stanna när min kollega måste gå?”

Det behöver inte innebära psykisk sjukdom.

Men det kan vara en del av reaktionen efter en omfattande neddragning.

Arbetsbelastningen efter neddragningen är central

De kvarvarande medarbetarna kan få:

fler kunder
fler arbetsuppgifter
nya ansvarsområden
mindre stöd

Det behöver riskbedömas och följas upp.

Mål som var rimliga före neddragningen kan vara orimliga efteråt

Det gäller särskilt när organisationen vill:

behålla samma produktion

med

betydligt färre personer.

Ledningen behöver då kunna förklara hur resurser och krav ska balanseras.

Cheferna kan hamna under särskilt hög belastning

Chefen kan samtidigt behöva:

ge svåra besked
möta starka reaktioner
fortsätta leda verksamheten
göra nya arbetsfördelningar
hantera egen osäkerhet

Det kan bli en mycket hög emotionell och organisatorisk belastning.

Chefen kan vara budbärare för beslut som andra har fattat

En mellanchef kanske själv inte har beslutat om neddragningen.

Men det är chefen som sitter framför medarbetaren och lämnar beskedet.

Det kan skapa:

skuldkänslor
stress
lojalitetskonflikter
rädsla för medarbetarnas reaktioner

Chefen behöver stöd från sin egen chef

Första linjens chef ska inte lämnas ensam med hela förändringen.

Arbetsmiljöverket betonar att chefer behöver:

rimlig arbetsbelastning
stöd
tillräckliga befogenheter

för att kunna arbeta med den organisatoriska och sociala arbetsmiljön.

Arbetsmiljöverket – Organisatorisk och social arbetsmiljö

Chefscoachning kan vara relevant inför svåra besked

En chef kan behöva ett professionellt reflektionsrum inför samtal om:

uppsägning
förändrade roller
besparingar
stark oro i gruppen

Coachningen kan exempelvis fokusera på:

hur budskapet ska struktureras
hur chefen kan vara tydlig
hur känslomässiga reaktioner kan bemötas
hur chefens egen stress påverkar samtalet

Läs mer om chefscoachning för företag.

Chefscoachning ersätter inte arbetsrättslig rådgivning

En psykoterapeut eller coach ska inte användas som ersättning för:

arbetsrättsjurist
HR-kompetens
facklig förhandling
annan rättslig rådgivning

Chefsstödet kan fokusera på kommunikation, ledarskap och psykisk belastning.

Förbered chefen innan beskedet

Det kan vara relevant att gå igenom:

Vad är beslutat?
Vad är inte beslutat?
Vilka frågor kan jag besvara?
Vilka frågor ska HR eller annan funktion besvara?
Vilket stöd finns för medarbetaren?
Vad gör jag om personen reagerar starkt?

Chefen behöver inte fylla tystnaden

Efter ett svårt besked kan medarbetaren bli tyst.

Det behöver inte omedelbart fyllas med fler argument.

Personen kan behöva några ögonblick för att förstå informationen.

Ge skriftlig information när det är möjligt

Stark stress kan påverka koncentration och minne.

Efter ett svårt besked kan personen därför ha svårt att komma ihåg allt som sagts.

Det kan vara hjälpsamt att ge tydlig skriftlig information om relevanta nästa steg.

Boka möjlighet till uppföljning

Det första samtalet behöver inte besvara alla frågor.

Medarbetaren kan komma på nya frågor senare.

Det kan därför vara värdefullt med en tydlig uppföljningsväg.

Undvik att lämna personen ensam med praktisk oklarhet

Efter beskedet bör personen så långt möjligt veta:

vad nästa steg är
vem som kan svara på frågor
var relevant information finns
vilket professionellt stöd som erbjuds

När en medarbetare reagerar med stark ångest

En person kan efter beskedet få:

hjärtklappning
stark oro
panikkänslor
svårigheter att koncentrera sig

Chefen kan vara lugn och hjälpa personen att få kontakt med relevant stöd.

Läs mer om ångest hos medarbetare.

När nedstämdheten blir mer omfattande

Om personen över tid utvecklar:

uttalad nedstämdhet
förlorad energi
hopplöshet
kraftigt försämrad funktion

kan professionell vårdbedömning behövas.

Läs mer om depression hos medarbetare.

Allvarliga uttalanden måste tas på allvar

En uppsägning kan för vissa personer innebära en mycket allvarlig psykisk kris.

Om en medarbetare exempelvis uttrycker:

”Det finns ingen anledning att leva längre.”

eller på annat sätt signalerar självmordsrisk ska det inte avfärdas som en normal reaktion på ett svårt besked.

Vid akut fara behövs akut hjälp

Vid omedelbar fara för liv eller allvarlig risk för självskada ska 112 eller relevant akut vård kontaktas.

1177 kan ge sjukvårdsrådgivning när situationen inte är omedelbart livshotande.

1177 – Psykisk livräddning

Ett planerat företagssamtal är inte akutpsykiatri

Professionellt samtalsstöd kan vara viktigt efteråt.

Men en akut situation behöver först hanteras på rätt vårdnivå.

När är krisstöd relevant?

Vid mycket omfattande eller plötsliga förändringar kan organisationen behöva ett bredare krisstöd.

Det kan exempelvis handla om:

plötslig nedläggning
konkurs
mycket stora personalneddragningar
andra allvarliga händelser

Läs mer om krisstöd för företag.

Alla varsel behöver inte krisstöd

Det är viktigt att proportionera insatsen.

En mindre organisatorisk förändring ska inte automatiskt behandlas som ett kollektivt trauma.

Behovet behöver bedömas utifrån:

förändringens omfattning
hur plötslig den är
arbetsgruppens reaktioner
vilka stödresurser som redan finns

Professionellt stöd bör vara tillgängligt – inte påtvingat

Ett företag kan exempelvis informera:

”Den som önskar professionellt individuellt samtalsstöd kan boka en tid.”

Det respekterar att människor reagerar olika.

Digitalt samtalsstöd kan vara praktiskt vid geografiskt spridd organisation

En neddragning kan beröra personer på flera orter samtidigt.

Digitala samtal kan då ge samma professionella stödmöjlighet oavsett var medarbetaren arbetar.

Läs mer om digitalt samtalsstöd för företag.

Ett befintligt företagsavtal kan vara värdefullt

Om företaget redan har en professionell kontakt behöver organisationen inte börja leta leverantör mitt under förändringen.

Det kan finnas färdiga rutiner för:

bokning
kontakt
medarbetarstöd
chefscoachning

Läs mer om företagsavtal för samtalsstöd.

Efter neddragningen börjar nästa arbetsmiljöfas

När uppsägningsprocessen är avslutad är arbetsmiljöarbetet inte färdigt.

Den nya organisationen behöver följas upp.

Frågor kan vara:

Är arbetsbelastningen rimlig?
Är rollerna tydliga?
Har viktiga kompetenser försvunnit?
Fungerar samarbetet?
Har cheferna tillräckliga resurser?
Finns fortsatt stark oro?

Tilliten kan behöva byggas upp igen

En neddragning kan påverka relationen mellan medarbetare och ledning.

Det gäller särskilt om processen uppfattats som:

otydlig
orättvis
dåligt kommunicerad

Ledningen kan inte kräva att tilliten omedelbart återgår till tidigare nivå.

Den behöver byggas genom fortsatt agerande.

Psykologisk trygghet kan påverkas

Medarbetare kan efter en neddragning bli försiktigare med att:

säga emot
rapportera problem
erkänna misstag
föreslå förändringar

om de känner stark osäkerhet kring sin ställning.

Läs mer om psykologisk trygghet på arbetsplatsen.

Undvik budskapet ”nu går vi vidare” för tidigt

Ledningen kanske vill markera en nystart.

Men de kvarvarande medarbetarna kan fortfarande befinna sig mitt i reaktionen på förändringen.

Det går att samtidigt:

blicka framåt
erkänna det som har hänt

Vanliga misstag vid varsel och uppsägningar

Att behandla varsel och uppsägning som samma sak

Ett varsel innebär inte automatiskt att varje varslad person blir uppsagd.

Att bara fokusera på arbetsrätten

Arbetsmiljö och psykisk belastning behöver också hanteras.

Att riskbedöma först efter neddragningen

Planerade verksamhetsförändringar ska riskbedömas innan de genomförs.

Att glömma dem som blir kvar

Kvarvarande medarbetares arbetsbelastning och oro kan öka.

Att behålla samma mål med betydligt färre resurser

Det kan skapa ohälsosam arbetsbelastning.

Att lämna första linjens chef ensam

Chefen behöver mandat, stöd och rimlig arbetsbelastning.

Att lova sådant man inte vet

Falsk trygghet kan senare skada tilliten.

Att kommunicera för sällan

Långa informationsvakuum kan skapa spekulationer.

Att argumentera bort medarbetarnas reaktioner

Starka känslor kan vara naturliga vid stora förändringar.

Att göra chefen till psykoterapeut

Professionellt stöd bör användas när individen behöver mer hjälp.

Att tvinga alla till samma stödsamtal

Människor reagerar olika och individuellt behandlingsstöd bör användas utifrån behov.

Att använda terapi för att få människor att acceptera beslutet

Det är inte ett professionellt behandlingsuppdrag.

Att blanda ihop omställningsstöd och psykoterapi

De fyller olika funktioner.

Att missa akut psykisk ohälsa

Allvarlig självmordsrisk kräver rätt akut hjälp.

Att tro att processen är klar när uppsägningarna är genomförda

Den nya organisationens arbetsmiljö behöver följas upp.

En praktisk modell vid varsel och uppsägningar

1. Riskbedöm förändringen

Identifiera arbetsmiljörisker innan förändringen genomförs.

2. Planera kommunikationen

Bestäm vem som kommunicerar, vad som kan sägas och när nästa information kommer.

3. Förbered cheferna

Ge dem fakta, mandat och stöd inför svåra samtal.

4. Ge tydliga besked

Skilj mellan det som är beslutat och det som fortfarande är osäkert.

5. Skapa en väg för frågor

Medarbetarna behöver veta vem de kan kontakta.

6. Erbjud relevant professionellt stöd

Individuellt samtalsstöd kan göras tillgängligt när behov finns.

7. Hantera omställningen praktiskt

Säkerställ rätt stöd kring arbetsmarknad, avtal och andra praktiska frågor.

8. Bedöm kvarvarande arbetsbelastning

Justera krav och resurser efter den nya organisationen.

9. Stöd cheferna efter förändringen

Chefens belastning försvinner inte automatiskt när beskeden är lämnade.

10. Följ upp arbetsmiljön

Undersök hur organisationen fungerar efter genomförd förändring.

Frågor arbetsgivaren bör ställa före en neddragning

Vilka arbetsmiljörisker skapar förändringen?
Hur påverkas arbetsbelastningen?
Vilka arbetsuppgifter ska faktiskt försvinna?
Hur påverkas cheferna?
Hur ska kommunikationen gå till?
När får medarbetarna nästa information?
Vilket praktiskt omställningsstöd finns?
Vilket psykiskt stöd kan erbjudas?
Hur hanterar vi personer som reagerar mycket starkt?
Hur ska den nya organisationen följas upp?

Frågor chefen kan använda i individuella samtal

Hur påverkar beskedet dig?
Är det något i informationen som är oklart?
Vilka praktiska frågor behöver du få besvarade?
Finns det något stöd från arbetsgivaren som skulle vara hjälpsamt?
Behöver du kontakt med professionellt samtalsstöd?
När ska vi följa upp?

Frågor till kvarvarande medarbetare

Hur fungerar arbetsbelastningen efter förändringen?
Är prioriteringarna tydliga?
Vilka arbetsuppgifter har blivit svårare att hinna med?
Finns kompetens eller stöd som har försvunnit?
Är ansvarsfördelningen tydlig?
Vad behöver förändras för att arbetet ska vara hållbart?

Vanliga frågor om varsel och uppsägningar

Är varsel samma sak som uppsägning?

Nej. Varsel innebär att arbetsgivaren förvarnar om möjliga uppsägningar. Alla personer som omfattas av ett varsel blir inte automatiskt uppsagda.

Behöver arbetsgivaren riskbedöma en neddragning?

Ja. AFS 2023:1 kräver att arbetsgivaren undersöker och riskbedömer arbetsmiljörisker när förändringar i verksamheten planeras. Riskbedömningen ska dokumenteras skriftligt.

Vilka arbetsmiljörisker kan uppstå?

Exempel är ökad arbetsbelastning, otydliga roller, minskade resurser, oro, konflikter och hög belastning på chefer.

Kan en medarbetare hamna i kris efter en uppsägning?

Ja. 1177 beskriver att förlust av arbete kan vara en förändring som utlöser en krisreaktion.

Är stark sorg eller oro efter uppsägning psykisk sjukdom?

Inte automatiskt. Starka reaktioner kan vara naturliga vid en betydande förlust. Om besvären blir omfattande eller långvariga kan professionell vård eller behandling behövas.

Kan arbetsgivaren erbjuda samtalsstöd?

Ja. Professionellt individuellt samtalsstöd kan vara en relevant insats för personer som behöver hjälp att hantera den psykiska belastningen.

Behöver alla som varslas gå i samtalsstöd?

Nej. Människor reagerar olika och individuellt professionellt stöd bör anpassas efter behov.

Är samtalsstöd samma sak som omställningsstöd?

Nej. Omställningsstöd fokuserar exempelvis på vägen till nytt arbete, medan professionellt samtalsstöd fokuserar på personens psykiska och emotionella situation.

Kan psykoterapi vara relevant?

Ja, om det finns ett tydligare psykiskt eller emotionellt behandlingsbehov. Lämpligheten behöver bedömas professionellt.

Kan företaget erbjuda digitala samtal?

Ja. Digitala samtal kan vara särskilt användbara när en förändring berör medarbetare på flera orter i Sverige.

Behöver kvarvarande medarbetare stöd?

Ibland. Kvarvarande personal kan påverkas av bland annat oro, förlust av kollegor och ökad arbetsbelastning. Framför allt behöver arbetsgivaren säkerställa att den nya organisationens krav och resurser är rimliga.

Kan chefer behöva eget stöd?

Ja. Chefer som ska lämna svåra besked och samtidigt hantera arbetsgruppens reaktioner kan ha stor nytta av professionellt chefsstöd.

Kan chefscoachning ersätta HR eller arbetsrättsjurist?

Nej. Chefscoachning kan ge stöd kring kommunikation och ledarskap men ersätter inte arbetsrättslig eller juridisk kompetens.

Vad ska arbetsgivaren göra om medarbetaren uttrycker självmordstankar?

Allvarliga uttalanden ska tas på allvar. Vid omedelbar fara för liv eller allvarlig självskaderisk ska 112 eller relevant akut vård kontaktas. 1177 kan ge rådgivning i situationer som inte är omedelbart livshotande.

När är förändringsarbetet färdigt?

Inte nödvändigtvis när uppsägningarna är genomförda. Arbetsgivaren behöver följa upp arbetsbelastning, roller, resurser och organisatorisk och social arbetsmiljö i den nya organisationen.

Ett professionellt varselarbete handlar också om arbetsmiljö

Arbetsrätten behöver bli rätt.

Ekonomin behöver bli rätt.

Organisationen behöver fungera efter förändringen.

Men människorna behöver också kunna ta sig igenom processen.

Det betyder inte att arbetsgivaren ska försöka förhindra alla känslomässiga reaktioner.

Det är inte möjligt.

Det betyder att arbetsgivaren kan:

riskbedöma.

kommunicera tydligt.

minska onödig osäkerhet.

ge cheferna stöd.

anpassa kraven efter de nya resurserna.

göra professionellt samtalsstöd tillgängligt.

och följa upp arbetsmiljön även när den formella uppsägningsprocessen är avslutad.

Det skapar bättre förutsättningar för både de personer som lämnar och den organisation som ska fortsätta framåt.

När kan Gävleborgs Psykoterapi hjälpa?

Gävleborgs Psykoterapi AB erbjuder professionellt stöd till företag och organisationer vid psykiskt belastande förändringar.

Insatser kan exempelvis omfatta:

individuellt samtalsstöd för medarbetare
psykoterapeutiska insatser när behandlingsbehov finns
stöd vid krisreaktioner
stöd vid stress, ångest och nedstämdhet
chefscoachning inför och efter svåra besked
professionellt reflektionsstöd vid komplexa personalsituationer

Insatserna genomförs av legitimerad psykoterapeut.

Digitala individuella samtal kan erbjudas till vuxna medarbetare och chefer i hela Sverige när formatet är lämpligt.

Gävleborgs Psykoterapi ersätter inte arbetsrättslig eller juridisk rådgivning, fackliga processer, företagshälsovård, arbetsmiljöutredning, medicinsk eller psykiatrisk vård eller arbetsgivarens ansvar att riskbedöma och hantera förändringen.

Läs mer om professionellt stöd för företag och arbetsgivare.

Kontakta Gävleborgs Psykoterapi

Företag och arbetsgivare kan kontakta Gävleborgs Psykoterapi när varsel, uppsägningar eller andra stora förändringar skapar behov av professionellt stöd för medarbetare eller chefer.

Insatsen kan avse ett enskilt behov eller flera individuella stödkontakter inom samma organisation.

Digitala samtal kan erbjudas i hela Sverige när formatet passar situationen.

Stöd vid varsel och förändring

Källor och vidare läsning